Бұл кітап командалар, оларда не дұрыс болмауы мүмкін екендігі және тиімді командалық жұмысты қалпына келтіру туралы біздің көзқарасымыз жайлы. Біз бұл кітапта Дэвидтің бастапқыда жеке тұлғалар үшін жасағанын командалар үшін жасағымыз келеді: салауатты жоғары өнімділік принциптерін нақтылау, содан кейін өнімді ынтымақтастық пен тиімді көшбасшылыққа ұмтылатын ұйымдарда оларды қолданудың жол картасын ұсыну. Біз сіздің «ойын алаңын» сезіну қабілетіңізді арттыру жолдары туралы тәжірибемізбен бөлісеміз және командаларда жұмыс істеу процесіне жаңа серпін беретін құралдар мен әдістерді ұсынамыз. Мақсатымыз ба? Жақсы адамдарды жұмысқа көміліп қалудан босатып, олардың өз өмірінде ұлы істермен айналысуына (немесе бәрі реттелген соң ештеңе істемей демалуына) мүмкіндік беру.

Біздің өнімді, шығармашылық, тапқыр, қызықты, тіпті көңілді істеріміздің көпшілігі басқалармен белгілі бір деңгейде үйлесімділікті және, дұрысында, ынтымақтастықты қажет етеді. Бұл айға қону сияқты ауқымды немесе жай ғана отбасылық пикник сияқты қарапайым нәрсе болуы мүмкін. Өкініштісі, біз бұл жобаларға ұйымдық немесе жеке маңыз бергенімізбен, оларды басқару тәсілдеріміздің көбі тиімсіз болып қала береді.

Біз командалар туралы кітап жазғымыз келді, бірақ басқа адамдармен бірге керемет істерді тындыру тәжірибесін түсінуге, жақсартуға, ерекшелеуге немесе жай ғана арттыруға қатысты маңызды нәрселердің ешқайсысын назардан тыс қалдырмауды көздедік. Командадағы жеке тұлғалармен алпыс жылдан астам бірлескен жұмыс тәжірибемізден кейін, біз бұл кітапты жазуға бел будық, өйткені жиырма бірінші ғасырда жұмыстың сапалы орындалуының болашағы командаларда екеніне көзіміз жетті. Командаларға тиімдірек жұмыс істеуге көмектесу — жеке өнімділікке, командалық нәтижелерге және олар жұмыс істейтін ұйымдарға оң әсер етудің ең үлкен мүмкіндігі деп сенеміз.

Біз сондай-ақ жағдайдың қалай өзгергенін көрдік. Ондаған жылдар бойы адам дамуына басымдық беру негізінен жеке тұлғаның өзгеруіне бағытталған еді, бірақ соңғы бірнеше жылда жеке тұлға әрекет ететін контекстке немесе жүйеге көбірек көңіл бөліне бастады. Ешқайсымыз оқшауланған түрде жұмыс істемейміз, сондықтан біздің жеке тәжірибеміз қаншалықты жақсы болса да, бәрімізге жұмыс істейтін және өмір сүретін ортамыз әсер етеді. Тіпті жеке тұлғалардың өз істері реттелген болса да, бұл міндетті түрде олардың арасындағы ынтымақтастықты барынша тиімді ете бермейді. Егер сол адамдар жұмыс істейтін жүйеде бірдеңе дұрыс болмаса, тіпті жеке деңгейде мінсіз шешім ұсыну да мәселені жартылай ғана шеше алады.

GTC® әдістері арқылы жұмыс процесін басқаруды жеке тұлғаларға үйрету барысында біз дұрыс жұмыс істемейтін командалар ішінде жақсы нәтижеге қол жеткізуге тырысудың қаншалықты қиын екенін көрдік. Көптеген адамдардың өз өміріне таңғажайып өзгерістер енгізгенін, бірақ соңында айналасындағы команданың құрылымы жоқтығы мен тиімсіздігінен басқа жаққа кетіп қалғанын көрдік.

Бұның салдары бар. Gallup өзінің 2022 жылғы "Жаһандық жұмыс орнының жай-күйі" есебінде қызметкерлердің тек 21 пайызы ғана өз жұмысына ынталы екенін анықтағанда, қалған 79 пайызы мәселенің қайнар көзі болуы екіталай; бұл сандар нақты мәселенің олардың командасында немесе ұйымында екенін көрсетеді. Жаһандық орташа көрсеткіш айтарлықтай айырмашылықтарды қамтиды, бірақ тіпті Солтүстік Америкада адамдардың тек 33 пайызы, ал Еуропада небәрі 14 пайызы ғана жұмысқа ынталы екенін айтады.

Мұндай сандар бізді мазалаған сұрақтарға алып келді: Жиырма бірінші ғасырдың бірнеше онжылдығы өтсе де, неге біз жұмыс орнында көптеген адамдарды ұйымдастырудың жолын таба алмай келеміз? Бір-бірімізбен кедергісіз жұмыс істеуге не кедергі? Неліктен жұмыс күшінің көптігі ұйымдық мақсаттарды орындау қабілетінің артуына әкелетін жолды анықтай алмаймыз? Адам санын көбейту әрқашан нәтиженің артуын білдірмейді. Керісінше болуы да мүмкін.

Ф. У. Тейлордың алғашқы «ғылыми менеджмент» бастамаларынан кейін 130 жылдан астам уақыт өтсе де, біз әлі күнге дейін ұйымдардағы адамдардың физикалық, психикалық және эмоционалдық денсаулығына нұқсан келтірмейтіндей адамдар арасындағы іс-қимылды сенімді түрде үйлестіре алмайтын сияқтымыз.

Әрине, барлық ұйымдар емес. Ерекшеліктер бар. Бірақ сирек кездесетін жетістіктер тек олардың нәтижелерінің кездейсоқ және өткінші сипатын көрсетеді. Сауалнамалар көрсеткендей, адамдардың көпшілігі, тіпті жалақысы өте жоғары болса да, өз жұмысына көңілі толмайды және ынтасы төмен. Ең нашар жағдайларда кейбір ұйымдардағы жұмыс тәжірибесі соншалықты жаман, ол үшін тіпті «улы» (toxic) деген арнайы термин пайда болды.

Біз бұдан жақсырақ жол бар екеніне сенеміз. Бұл күрделі емес, бірақ ол әрқашан анық немесе оңай бола бермейді.

Біз негізгі принциптерге оралуды және негізінен адами сипаттағы қиындықтарды шешу үшін күрделі, бағдарламалық жасақтамаға негізделген шешімдерден алшақтауды ұсынамыз. Біз командалардың жеке де, командалық де де өнімділікті қолдайтын жұмыс мәдениетіне әкелетін қарапайым қадамдар жасай алатынына сенеміз.

Салауатты жоғары өнімділік мәдениеті сирек кездеседі, бірақ бұл оның мүмкін емес екенін білдірмейді. Бұл кітап — команда ретінде осындай мәдениетті қалыптастыру және дамыту үшін GTD-нің дәлелденген принциптеріне қалай сүйенуге болатынын зерттеу. Осы принциптерді құрметтей отырып, жаңа мәліметтер негізінде тез жоспарлау, динамикалық ортада басымдықтарды белгілеу және бәсекелестерден озып, өміріңіз бен жұмысыңызды бақылауда ұстауға мүмкіндік беретіндей әрекет ету қабілетін дамытуға болады. Командалық деңгейде кейбір қарапайым стандарттарды, құрылымдарды және процестерді анықтау арқылы команда мүшелері командалық «шумен» аз күреседі және командалық мақсаттарға жету үшін тиімді ынтымақтастық жұмысын жалғастыра алады.