Өмірде бәрі де мүмкін екеніне сендіріп өсірген АТА-АНАМА
Іске кіріс
Sheryl Sandberg
Жазылымсыз режим: 20-беттен кейін жазылым беті ашылады, әрі қарай әр 10 бет сайын (ең көбі 5 рет).
20 px
1.85
0.30 px
0.95 em
Және бәрін мүмкін еткен ЖАРЫМА арнаймын.
КІРІСПЕ
Революцияны іштей қабылдау
2004 жылдың жазында мен бірінші балама жүкті болдым. Ол кезде мен Google-да онлайн сатылымдар мен операциялық топтарды басқаратынмын. Мен компанияға үш жарым жыл бұрын, ол ескі кеңсе ғимаратында орналасқан, небәрі бірнеше жүз қызметкері бар белгісіз стартап болған кезде қосылған едім. Жүктілігімнің бірінші триместріне қарай Google мыңдаған қызметкері бар компанияға айналып, көп ғимаратты кампусқа көшті.
Жүктілігім оңай болған жоқ. Әдетте бірінші триместрде болатын токсикоз (жүктілік кезіндегі жүрек айнуы) мені тоғыз ай бойы күн сайын мазалады. Мен шамамен отыз келі салмақ қостым, ал аяғым екі өлшемге үлкейіп, кофе үстеліне қойғанда ғана көре алатын оғаш пішінді ісіктерге айналды. Google-дың бір сезімтал инженері «Кит жобасы» менің құрметіме аталғанын жариялады.
Бірде таңертең әжетхананың түбіне қарап өткізген ауыр сәттерден кейін, маңызды клиенттік кездесуге асығуым керек болды. Google қарқынды дамып жатқандықтан, тұрақ мәселесі үнемі қиын болатын және мен тапқан жалғыз орын өте алыста болды. Мен көлік тұрағынан жүгіріп өттім, бұл іс жүзінде жүктілікке тән өте баяу қозғалыстан сәл ғана жылдамырақ еді. Бұл менің жүрек айнуымды күшейтті және мен кездесуге «аузымнан тек сатылым туралы ұсыныс қана шықса екен» деп дұға етіп жеттім. Сол күні кешкісін бұл қиындықтарымды күйеуім Дейвке айтып бердім. Ол өзі жұмыс істейтін Yahoo компаниясында әр ғимараттың алдында болашақ аналар үшін арнайы тұрақ орындары қарастырылғанын айтты.
Келесі күні мен Google негізін қалаушылар Ларри Пейдж бен Сергей Бриннің кеңсесіне баса-көктеп кірдім (дәлірек айтқанда, үйрекше теңселіп кірдім). Олардың кеңсесі еденде ойыншықтар мен гаджеттер шашылып жатқан үлкен бөлме еді. Мен Сергейді бұрышта йога позасында отырған жерінен таптым және бізге жүкті әйелдерге арналған тұрақ қажет екенін, оның тезірек шешілгені дұрыс болатынын айттым. Ол маған қарап, бұл туралы бұрын-соңды ойланбағанын айтып, бірден келісті.
Осы күнге дейін өз аяғым ауырмайынша, жүкті әйелдерге арнайы тұрақ қажет екенін түсінбегеніме ұяламын. Google-дың ең жоғары лауазымды әйелдерінің бірі ретінде бұл туралы ойлау менің міндетім емес пе еді? Бірақ Сергей сияқты, бұл менің де ойыма келмепті. Басқа жүкті әйелдер ерекше жағдай сұрағысы келмей, үнсіз зардап шеккен болуы керек. Немесе олардың бұл мәселені шешуді талап етуге сенімділігі немесе лауазымы жетпеген болар. Жоғары басқару буынында бір жүкті әйелдің болуы — тіпті ол китке ұқсап тұрса да — жағдайды өзгертті.
Бүгінде Америка Құрама Штаттарында және дамыған әлемде әйелдердің жағдайы бұрынғыдан әлдеқайда жақсы. Біз өзімізден бұрын өткен, біз қазір үйреншікті нәрсе деп қабылдайтын құқықтар үшін күрескен әйелдердің еңбегінің жемісін көріп отырмыз. 1947 жылы менің көпжылдық тәлімгерім Ларри Саммерстің анасы Анита Саммерс Standard Oil компаниясына экономист болып жұмысқа алынды. Ол жұмысқа орналасқанда жаңа бастығы: «Сізді жұмысқа алғаныма өте қуаныштымын. Мен бірдей ақыл-ой қабілетін аз ақшаға алып отырмын деп есептеймін», — деді. Оның бұған реакциясы мақтаныш сезімі болды. Оған еркекпен бірдей ақылы бар деп айтылуы үлкен комплимент еді. Ол кезде бірдей еңбекақы талап ету мүмкін емес нәрсе болатын.
Өз өмірімізді әлемнің басқа түкпіріндегі әйелдердің өмірімен салыстырғанда, біз одан да үлкен ризашылық сезінеміз. Әлі күнге дейін әйелдерге негізгі азаматтық құқықтарды бермейтін елдер бар. Бүкіл әлемде шамамен 4,4 миллион әйел мен қыз бала сексуалдық құлдық тор құрсауында қалған. Ауғанстан мен Судан сияқты жерлерде қыздар аз білім алады немесе мүлдем алмайды, әйелдер күйеуінің меншігі ретінде қарастырылады, ал зорланған әйелдер отбасына нұқсан келтіргені үшін үйлерінен қуылды. Кейбір зорлық құрбандары тіпті «моральдық қылмыс» жасағаны үшін түрмеге жіберіледі. Біз бұл елдердегі әйелдерге деген қабылданбайтын қарым-қатынастан ғасырлар бойы алдамыз.
Бірақ жағдайдың бұдан да нашар болуы мүмкін екенін білу бізді оны жақсартуға тырысудан тоқтатпауы керек. Суфражисттер (әйелдерге сайлау құқығын талап етушілер) көшелерге шыққанда, олар ерлер мен әйелдер шынымен тең болатын әлемді елестетті. Бір ғасыр өтсе де, біз сол көріністі анық көруге әлі де тырысып келеміз.
Ащы шындық мынада: әлемді әлі де ерлер басқарады. Әлемдегі 195 тәуелсіз елдің тек 17-сін ғана әйелдер басқарады. Бүкіл әлем бойынша парламенттердегі орындардың тек 20 пайызы ғана әйелдерге тиесілі. Барлығына бостандық пен әділдік ұран еткен Америка Құрама Штаттарында да басқарушы рөлдердегі гендерлік бөлініс бұдан жақсы емес. Әйелдер 1980 жылдардың басында АҚШ-тағы колледж түлектерінің 50 пайызын құрады. Содан бері әйелдер баяу, бірақ тұрақты түрде алға жылжып, көбірек колледж дипломдарын алып, бастапқы деңгейдегі жұмыс орындарын иеленіп, бұрын ерлер басым болған салаларға кірді. Осы жетістіктерге қарамастан, Американың корпоративтік шыңындағы әйелдердің үлесі соңғы онжылдықта әрең қозғалды. Fortune 500 (АҚШ-тың ең ірі 500 компаниясының тізімі) бас директорларының тек жиырма бірі ғана — әйелдер. Әйелдер атқарушы директор лауазымдарының шамамен 14 пайызын, директорлар кеңесіндегі орындардың 17 пайызын иеленеді және сайланған конгресс мүшелерінің 18 пайызын құрайды. Түрлі түсті әйелдер үшін жағдай бұдан да нашар: олар корпоративтік жоғары лауазымдардың тек 4 пайызын, директорлар кеңесіндегі орындардың 3 пайызын және конгресстегі орындардың 5 пайызын ғана иеленеді. Әйелдер білім алуда ерлерден озып келе жатқанымен, біз кез келген саланың шыңында нақты ілгерілеуді тоқтаттық. Бұл біздің әлемге ең көп әсер ететін шешімдер қабылданған кезде әйелдердің дауысы тең дәрежеде естілмейтінін білдіреді.
Еңбекақы төлеу мәселесінде де ілгерілеушілік өте баяу. 1970 жылы американдық әйелдер ерлер тапқан әрбір доллар үшін 59 цент алды. 2010 жылға қарай әйелдер бұл өтемақыны ерлер тапқан әрбір доллар үшін 77 центке дейін көтеру үшін наразылық білдіріп, күресіп, тер төкті. Белсенді Марло Томас 2011 жылғы Тең еңбекақы күнінде мысқылдап айтқандай: «Қырық жыл және он сегіз цент. Бір ондық жұмыртқаның бағасы одан он есе көп өсті».
Мен бұл көңіл көншітпейтін оқиғаларды алдыңғы қатардан бақыладым. Мен колледжді 1991 жылы, ал бизнес мектебін 1995 жылы бітірдім. Оқу бітіргеннен кейінгі әрбір бастапқы деңгейдегі жұмыста менің әріптестерім ерлер мен әйелдердің тең қоспасы болды. Мен жоғары деңгейдегі басшылардың түгелдей дерлік ерлер екенін көрдім, бірақ мен мұны әйелдерге қарсы тарихи дискриминациямен байланыстырдым. Меніңше, шыны төбе (әйелдердің мансаптық өсуіне кедергі болатын көрінбейтін тосқауыл) барлық дерлік салада жарылған сияқты көрінді және менің буыным басқарушы рөлдердегі тиісті үлесімізді алғанша бұл жай ғана уақыт мәселесі деп сендім. Бірақ жыл өткен сайын әріптестерімнің арасында әйелдер азая берді. Көбінесе мен бөлмедегі жалғыз әйел болатынмын.
Жалғыз әйел болу кейбір ыңғайсыз, бірақ көп нәрсені ашатын жағдайларға әкелді. Мен Facebook-ке операциялық директор болып қосылғаннан кейін екі жыл өткен соң, біздің қаржы директорымыз кенеттен кетіп қалды және маған инвестиция тарту кезеңін аяқтау үшін араласуға тура келді. Мен мансабымды қаржы саласында емес, операциялық басқаруда өткізгендіктен, капитал тарту процесі мен үшін жаңа әрі сәл қорқынышты болды. Мен және менің командам жеке капитал фирмаларына алғашқы таныстырылым жасау үшін Нью-Йоркке ұштық. Біздің бірінші кездесуіміз Манхэттеннің кең көрінісі ашылатын, кинолардағыдай корпоративтік кеңседе өтті. Мен бизнесімізге шолу жасап, сұрақтарға жауап бердім. Әзірге бәрі жақсы. Содан кейін біреу бірнеше минутқа үзіліс жасауды ұсынды. Мен аға серіктеске бұрылып, әйелдер дәретханасы қайда екенін сұрадым. Ол маған аң таң болып қарап қалды. Менің сұрағым оны абдыратып тастады. Мен: «Сіз бұл кеңседе қанша уақыттан бері жұмыс істейсіз? » — деп сұрадым. Ол: «Бір жыл», — деді. «Мен осы бір жыл ішінде мұнда мәміле жасауға келген жалғыз әйелмін бе? » «Солай сияқты, — деді ол, — немесе дәретханаға барғысы келген жалғыз адам сіз шығарсыз».
Менің жұмысқа араласқаныма жиырма жылдан астам уақыт өтті, бірақ әлі де көп нәрсе өзгеріссіз қалуда. Біздің революциямыздың тоқтап қалғаны туралы шындықпен бетпе-бет келетін уақыт келді. Теңдік туралы уәде — шынайы теңдік емес.
Шынайы тең әлем — әйелдер елдеріміз бен компанияларымыздың жартысын басқаратын, ал ерлер үйлеріміздің жартысын басқаратын әлем болар еді. Мен бұл әлемнің жақсырақ болатынына сенемін. Экономика заңдары мен әртүрлілік туралы көптеген зерттеулер бізге адам ресурстары мен талантының барлық қорын пайдалансақ, ұжымдық нәтижеміз жақсаратынын айтады. Аты аңызға айналған инвестор Уоррен Баффет өзінің үлкен жетістігінің бір себебі — ол тек халықтың жартысымен ғана бәсекелескендігінде екенін ашық айтқан. Менің буынымның «Уоррен Баффеттері» әлі күнге дейін осы артықшылықты пайдаланып келеді. Жарысқа көбірек адам қосылғанда, көбірек рекордтар жаңарады. Ал жетістіктер тек сол адамдармен шектелмей, бәрімізге пайда әкеледі.
2011 жылы Лейма Гбови Либерия диктаторын тақтан тайдыруға көмектескен әйелдердің наразылығын басқарғаны үшін Нобель бейбітшілік сыйлығын алардан бір күн бұрын, менің үйімде өткен кітап кешінде болды. Біз оның «Күшіміз құдіретті болсын» атты автобиографиясының жарық көруін тойлап жатқан едік, бірақ кеш мұңдылау болды. Қонақтардың бірі одан Либерия сияқты жерлерде соғыс сұмдықтары мен жаппай зорлық-зомбылықты бастан өткергендерге американдық әйелдер қалай көмектесе алатынын сұрады. Оның жауабы төрт қарапайым сөз болды: «Билікте әйелдер көбірек болсын». Лейма екеуміздің шыққан ортамыз мүлдем басқа болса да, екеуміз де бір қорытындыға келдік. Көшбасшылық рөлдерде өз қажеттіліктері мен мәселелерін батыл айта алатын әйелдер көбірек болғанда ғана, барлық әйелдердің жағдайы жақсарады.
Бұл бізді анық сұраққа әкеледі — қалай? Көбірек әйелдердің шыңға шығуына кедергі болатын тосқауылдарды қалай жоямыз? Әйелдер кәсіби әлемде нақты кедергілерге, соның ішінде ашық және жасырын сексизмге, дискриминацияға және сексуалдық қудалауға тап болады. Бала тәрбиелей отырып, мансап жолын жалғастыруға қажетті жұмыс кестесінің икемділігін, балалар бақшасына қолжетімділікті және ата-ана демалысын ұсынатын жұмыс орындары тым аз. Ерлерге мансаптық өсу үшін баға жетпес көмек беретін тәлімгерлер мен демеушілерді табу оңайырақ. Сонымен қатар, әйелдер өздерін ерлерге қарағанда әлдеқайда көбірек дәлелдеуі керек. Бұл тек біздің қиялымыз емес. McKinsey-дің 2011 жылғы есебінде ерлердің — әлеуетіне, ал әйелдердің — өткен жетістіктеріне қарай жоғарылатылатыны атап өтілген.
Қоғам орнатқан сыртқы кедергілерден бөлек, әйелдерге өз ішіміздегі кедергілер де кедергі келтіреді. Біз өзімізге деген сенімділіктің жоқтығынан, қолымызды көтермеу арқылы және алға ұмтылу керек кезде кері шегіну арқылы өзімізді үлкенді-кішілі жолдармен тежейміз. Біз өмір бойы алатын теріс хабарламаларды — ашық сөйлеудің, агрессивті болудың, ерлерден күштірек болудың дұрыс емес екендігі туралы хабарламаларды іштей қабылдаймыз. Біз қол жеткізе алатын нәрселерге деген өз үмітімізді төмендетеміз. Біз үй жұмысы мен бала күтімінің көп бөлігін өз мойнымызға алуды жалғастырамыз. Біз әлі жоқ серіктестеріміз бен балаларымыз үшін орын босату мақсатында мансаптық мақсаттарымызға нұқсан келтіреміз. Ер әріптестерімізбен салыстырғанда, біздің арамызда жоғары лауазымдарға ұмтылатындар аз. Бұл тек басқа әйелдер жасаған нәрселердің тізімі емес. Мен бұл тізімдегі әрбір қатені жібердім. Кейде әлі де жіберіп тұрамын.
Менің уәжім мынада: осы ішкі кедергілерден арылу — билікке қол жеткізудің шешуші факторы. Басқалары әйелдер шыңға тек институттық кедергілер жойылғанда ғана жете алады деп есептейді. Бұл нағыз «тауық па, әлде жұмыртқа ма» деген жағдай. Тауық: Біз көшбасшылық рөлдерге қол жеткізген кезде, әйелдер сыртқы кедергілерді талқандайды. Біз бастықтарымыздың кеңсесіне барып, қажеттіліктерімізді, соның ішінде жүктілерге арналған тұрақты талап етеміз. Немесе, одан да жақсысы, өзіміз бастық болып, барлық әйелдердің қажеттіліктері өтелгеніне көз жеткіземіз. Жұмыртқа: Әйелдерді сол рөлдерге жеткізу үшін алдымен сыртқы кедергілерді жоюымыз керек. Екі жақ та дұрыс айтады. Сондықтан қайсысы бірінші келетіні туралы философиялық пікірталастарға бармай-ақ, екі майданда да күресуге келісейік. Олардың екеуі де бірдей маңызды. Мен әйелдерді «тауық» мәселесімен айналысуға шақырамын, бірақ «жұмыртқаға» назар аударып жүргендерді де толық қолдаймын.
Ішкі кедергілер сирек талқыланады және жиі ескерусіз қалады. Өмір бойы маған жұмыс орнындағы теңсіздіктер және мансап пен отбасын қатар алып жүрудің қаншалықты қиын екені қайта-қайта айтылды. Алайда, өзімді қалай тежейтінім туралы ештеңе естімедім. Бұл ішкі кедергілер әлдеқайда көп көңіл бөлуге лайық, өйткені олар біздің өз бақылауымызда. Біз бойымыздағы кедергілерді бүгін-ақ бұза аламыз. Дәл қазір бастай аламыз.
Мен ешқашан кітап жазамын деп ойламаған едім. Мен ғалым, журналист немесе социолог емеспін. Бірақ жүздеген әйелдермен сөйлесіп, олардың қиындықтарын тыңдап, өз тәжірибеммен бөлісіп және қол жеткізген жетістіктеріміздің жеткіліксіз екенін, тіпті олардың бәсеңдеп бара жатқанын түсінгеннен кейін ашық айтуды ұйғардым. Бұл кітаптың бірінші тарауы әйелдер тап болатын кейбір күрделі мәселелерді баяндайды. Әрбір келесі тарау біз өзіміз жасай алатын түзетулерге немесе айырмашылықтарға назар аударады: өзімізге деген сенімділікті арттыру («Үстел басына отырыңыз»), серіктестерімізді үйде көбірек жұмыс істеуге жұмылдыру («Серіктесіңізді нағыз серіктес етіңіз»), қол жетпейтін стандарттарға ұмтылмау («Бәріне үлгеру туралы миф»). Мен бұл терең әрі күрделі мәселелердің мінсіз шешімі бар деп айтпаймын. Мен нақты деректерге, академиялық зерттеулерге, өз бақылауларыма және осы жолда алған сабақтарыма сүйенемін.
Бұл кітап мемуар емес, бірақ мен өз өмірімнен оқиғалар қостым. Бұл өзін-өзі дамыту кітабы емес, бірақ ол көмектеседі деп үміттенемін. Бұл мансапты басқару туралы кітап емес, бірақ мен бұл салада кеңестер беремін. Бұл феминистік манифест емес — жақсы, бұл бір жағынан феминистік манифест, бірақ әйелдерді қалай шабыттандырса, ерлерді де солай шабыттандырады деп үміттенемін.
Бұл кітап не болса да, мен оны өз саласының шыңына шығу мүмкіндігін арттырғысы келетін немесе кез келген мақсатқа құлшыныспен ұмтылатын кез келген әйел үшін жазып отырмын. Бұған өмірі мен мансабының барлық кезеңіндегі әйелдер кіреді: жұмысын жаңа бастағандардан бастап, үзіліс алып, қайта оралғысы келетіндерге дейін. Мен мұны тең әлем құруға өз үлесін қосу үшін әйелдің — әріптесінің, жарының, анасының немесе қызының — немен бетпе-бет келетінін түсінгісі келетін кез келген ер адам үшін де жазып отырмын.
Бұл кітап кез келген істе өршіл болуды, алға ұмтылуды (leaning in) жақтайды. Мен биліктегі әйелдер санын көбейту шынайы теңдіктің қажетті элементі деп сенсем де, табыс пен бақыттың бір ғана анықтамасы бар деп есептемеймін. Барлық әйелдер мансапты қаламайды. Барлық әйелдер балалы болғысы келмейді. Барлық әйелдер екеуін де қаламайды. Мен бәріміздің мақсатымыз бір болуы керек деп ешқашан айтпас едім. Көптеген адамдар амбициясы жоқтықтан емес, өздері қалағандай өмір сүргендіктен билікке ұмтылмайды. Әлемге ең маңызды үлестердің кейбірі бір уақытта бір адамға қамқорлық жасау арқылы қосылады. Біздің әрқайсымыз өз бірегей жолымызды сызып, қай мақсаттар біздің өмірімізге, құндылықтарымызға және армандарымызға сәйкес келетінін анықтауымыз керек.
Сондай-ақ, мен әйелдердің басым көпшілігінің күнкөріс пен отбасына қамқорлық жасау үшін күресіп жатқанын жақсы түсінемін. Бұл кітаптың кейбір бөлімдері жұмыстың көлемі, уақыты мен орны туралы таңдау жасауға мүмкіндігі бар бақытты әйелдерге қатысты болады; басқа бөлімдері кез келген жұмыс орнында, кез келген қоғамда және кез келген үйде әйелдер тап болатын жағдайларға арналады. Егер біз ең жоғары деңгейлерде көбірек әйелдердің дауысын қоса алсақ, біз мүмкіндіктерді кеңейтіп, барлығына әділ қарым-қатынас орнатамыз.
Кейбіреулер, әсіресе бизнестегі басқа әйелдер, бұл мәселелерді ашық айту туралы маған ескерту жасады. Мен бәрібір ашық сөйлеген кезде, менің кейбір пікірлерім екі жыныстағы адамдарды да ренжітті. Білемін, кейбіреулер әйелдердің өздері өзгерте алатын нәрселерге назар аударуымды — оларды алға ұмтылуға итермелеуімді — біздің институттарды жауапкершіліктен босатып жатқандай көреді. Немесе одан да сорақысы, олар мені құрбанды кінәлады деп айыптайды. Құрбанды кінәлаудан аулақпын, мен әйел көшбасшылар шешімнің кілті деп сенемін. Кейбір сыншылар менің қаржылық ресурстарым кез келген көмекті сатып алуға мүмкіндік беретіндіктен, маған алға ұмтылу әлдеқайда оңай екенін айтады. Менің мақсатым — Google немесе Facebook туралы естігенге дейін маған пайдалы болған және әртүрлі жағдайдағы әйелдерге әсер ететін кеңестер ұсыну.
Мен бұл сындарды бұрын да естідім және болашақта да еститінімді білемін. Менің хабарламам өз құндылығына қарай бағаланады деп үміттенемін. Біз бұл әңгімеден қаша алмаймыз. Бұл мәселе бәрімізден жоғары тұр. Көбірек әйелдерді мүмкін болатын армандарға ұмтылуға, ал көбірек ерлерді жұмыста және үйде әйелдерді қолдауға ынталандыратын уақыт баяғыда келген.
Біз революцияны іштей қабылдау арқылы оны қайта жандандыра аламыз. Тең әлемге көшу әр адам арқылы жүзеге асады. Әрбір алға ұмтылған әйелмен бірге біз шынайы теңдіктің үлкен мақсатына жақындай түсеміз.
1
Басқарушылық амбициядағы алшақтық Қорықпасаң, не істер едің?
Менің әжем Розалинд Эйнхорн менен тура елу екі жыл бұрын, 1917 жылдың 28 тамызында дүниеге келген. Нью-Йорк қаласының аудандарындағы көптеген кедей еврей отбасылары сияқты, оның отбасы да туыстарына жақын, шағын, адам көп тұратын пәтерде өмір сүрген. Оның ата-анасы, апайлары мен ағалары оның ер бала туыстарына есімдерімен жүгінетін, бірақ оны және әпкесін тек «Қыз бала» (Girlie) деп атайтын.
[]TERM[]Ұлы депрессия[]TERM[] (1929-1939 жылдардағы әлемдік экономикалық дағдарыс) кезінде әжемді Морис орта мектебінен шығарып алды, өйткені ол анасы кішкене пайдамен қайта сататын іш киімдерге мата гүлдерін тігіп, отбасына көмектесуі керек еді. Қоғамда ешкім ер баланы мектептен шығаруды ойламас та еді. Ер баланың білімі — отбасының қаржылық және әлеуметтік сатымен жоғарылауының үміті болатын. Ал қыздар үшін білім қаржылық жағынан да (өйткені олар отбасы табысына үлес қосуы екіталай), мәдени жағынан да (өйткені ер балалар Тораны оқуы керек, ал қыздар «дұрыс үйді» басқаруы керек деп есептелді) маңызды емес еді. Әжемнің бағына орай, жергілікті мұғалім ата-анасын оны мектепке қайтаруға көндірді. Ол мектепті бітіріп қана қоймай, Берклидегі Калифорния университетін (U. C. Berkeley) тәмамдады.
Колледжден кейін «Girlie» (Қыз бала) David’s Fifth Avenue дүкенінде сөмкелер мен аксессуарлар сатумен айналысты. Ол тұрмысқа шығу үшін жұмыстан кеткенде, отбасылық аңыз бойынша, оның орнын басу үшін төрт адам жалдауға тура келген. Жылдар өткен соң, атамның бояу бизнесі қиындыққа тап болғанда, ол іске кірісіп, атам батылы бармаған қиын қадамдарды жасап, отбасын қаржылық күйреуден сақтап қалды. Ол өзінің іскерлік қабілетін қырық жасында тағы бір мәрте көрсетті. Оған сүт безі қатерлі ісігі диагнозы қойылғанда, ол ауруды жеңіп шығып, содан кейін өзін емдеген клиникаға қаражат жинау үшін көлігінің жүк салғышынан сағаттардың көшірмелерін сата бастады. Girlie-дің соңындағы profit margin-і (пайда маржасы — кіріс пен шығын арасындағы айырмашылық) Apple компаниясы қызығатындай деңгейде болды. Мен әжемнен артық энергиясы мен табандылығы бар адамды ешқашан кездестірмегенмін. Уоррен Баффет халықтың тек жартысымен ғана бәсекелесетіні туралы айтқанда, мен әжемді ойлап, егер ол жарты ғасыр кеш туғанда, өмірі қаншалықты өзгеше болар еді екен деп ойлаймын.
Әжемнің өз балалары — анам және оның екі ағасы болғанда, ол бәріне білім алудың маңыздылығын баса айтты. Анам Пенсильвания университетінде оқыды, онда сабақтар ұлдар мен қыздарға бірге өтетін. 1965 жылы француз әдебиеті мамандығы бойынша диплом алғанда, ол жұмыс күшіне қарап, әйелдер үшін тек екі мансаптық жол бар деп есептеді: мұғалімдік немесе мейірбике ісі. Ол мұғалімдікті таңдады. PhD бағдарламасын бастап, тұрмысқа шықты, бірақ маған аяғы ауыр болғанда оқуды тастап кетті. Егер күйеуіне отбасын асырау үшін әйелінің көмегі қажет болса, бұл әлсіздіктің белгісі деп есептелетін, сондықтан анам үйде отыратын ата-ана және белсенді ерікті болды. Ғасырлар бойғы еңбек бөлінісі сақталып қалды.
Мен дәстүрлі отбасында өссем де, ата-анамның маған, әпкеме және ағама қоятын талаптары бірдей болды. Үшеуімізге де сабақты жақсы оқуға, үй шаруасын тең бөлісуге және үйірмелерге қатысуға қолдау көрсетілді. Біз бәріміз спортпен шұғылдануымыз керек еді. Ағам мен әпкем спорт командаларына қосылды, бірақ мен дене шынықтыру сабағында ең соңында таңдалатын бала болдым. Спорттық жетістіктерімнің аздығына қарамастан, мен қыздар ұлдар жасай алатын кез келген нәрсені істей алады және барлық мансап жолдары мен үшін ашық деген сеніммен өстім.
1987 жылдың күзінде колледжге келгенімде, екі жыныстың да курстастары оқуға бірдей көңіл бөлетіндей көрінді. Болашақ мансабым туралы ер студенттерден өзгеше ойлағаным есімде жоқ. Сондай-ақ, бір күні жұмыс пен бала тәрбиесін теңгеру туралы әңгімелер де болған жоқ. Мен және менің достарым бізде екеуі де болады деп есептедік. Ерлер мен әйелдер сабақтарда, іс-шараларда және жұмысқа орналасу сұхбаттарында бір-бірімен ашық әрі агрессивті түрде бәсекелесті. Әжемнен небәрі екі ұрпақ өткенде, мүмкіндіктер теңескендей көрінді.
Бірақ колледжді бітіргенімнен кейін жиырма жылдан астам уақыт өтсе де, әлем мен ойлағандай деңгейде дамыған жоқ. Менің ер курстастарымның барлығы дерлік кәсіби ортада жұмыс істейді. Кейбір әйел курстастарым үйден тыс жерде толық немесе толық емес жұмыс күнімен еңбек етеді, бірақ олардың көбі менің анам сияқты үйде отыратын аналар мен еріктілер. Бұл ұлттық трендті көрсетеді. Ер әріптестерімен салыстырғанда, жоғары білімді әйелдер жұмыс күшін азайтып, жұмыстан көптеп кетіп жатыр. 1 Өз кезегінде, бұл айырмашылықтар мекемелер мен тәлімгерлерді статистикалық тұрғыдан жұмыста қалу ықтималдығы жоғары ерлерге көбірек инвестиция салуға үйретеді.
Рокфеллер қорының президенті және Айви лигасы университетінің президенті болған алғашқы әйел Джудит Родин бірде менің қатарлас әйелдеріме былай деді: «Менің ұрпағым сіздерге таңдау құқығын беру үшін аянбай күресті. Біз таңдауға сенеміз. Бірақ жұмыстан кетуді таңдау — бұл сіздердің көбіңіз жасайды деп біз ойламаған таңдау болды». 2
Сонымен не болды? Менің ұрпағым теңдік артып келе жатқан дәуірде өсті және біз бұл үрдіс жалғасады деп ойладық. Өткенге көз салсақ, біз аңғал және идеалист болдық. Кәсіби және жеке мақсаттарды ұштастыру біз елестеткеннен әлдеқайда қиын болып шықты. Мансабымыз барынша уақытты талап еткен жылдары, биологиямыз балалы болуды талап етті. Біздің серіктестеріміз үй шаруасы мен бала тәрбиесін тең бөліспеді, сондықтан біз өзімізді екі толық жұмысы бар күйде сезіндік. Жұмыс орны үйдегі міндеттерімізді орындау үшін қажетті икемділікті беруге бейімделмеді. Біз мұның ешқайсысын алдын ала болжамадық. Біз үшін бұл күтпеген жағдай болды.
Егер менің ұрпағым тым аңғал болса, одан кейінгі ұрпақтар тым прагматик болуы мүмкін. Біз тым аз білдік, ал қазіргі қыздар тым көп біледі. Бүгінгі өсіп келе жатқан қыздар тең мүмкіндіктерге ие болған алғашқы ұрпақ емес, бірақ олар бұл мүмкіндіктердің барлығы міндетті түрде кәсіби жетістікке әкелмейтінін білетін алғашқы ұрпақ. Бұл қыздардың көбі аналарының «бәріне үлгеруге» тырысқанын, содан кейін бір нәрседен бас тарту керектігін шешкенін көрді. Ол «бір нәрсе» әдетте олардың мансабы болды.
Әйелдердің жұмыс орнында көшбасшы болу үшін дағдылары бар екеніне күмән жоқ. Қыздар мектепте ұлдардан озып, АҚШ-тағы бакалавр дәрежесінің шамамен 57 пайызын және магистр дәрежесінің 60 пайызын иеленуде. 3 Академиялық жетістіктердегі бұл гендерлік алшақтық тіпті кейбіреулерді «ерлердің соңы» туралы алаңдатуға мәжбүр етті. 4 Бірақ мектепте мақұлданған, «қол көтеріп, шақырғанда ғана сөйлейтін» мінез-құлық жұмыс орнында онша бағаланбайды. 5 Мансаптық өсу көбінесе тәуекелге баруға және өзін-өзі қорғай білуге байланысты — бұл қасиеттерді көрсетуге қыздарды ынталандырмайды. Бұл қыздардың академиялық жетістіктері неліктен жоғары лауазымдардағы әйелдер санының айтарлықтай өсуіне әлі әкелмегенін түсіндіруі мүмкін. Білімді жұмыс күшін қамтамасыз ететін құбыр бастапқы деңгейде әйелдерге толы, бірақ сол құбыр басшылық лауазымдарға жеткенде, онда негізінен ерлер қалады.
Мұндай іріктелудің себептері көп, бірақ маңызды факторлардың бірі — көшбасшылық амбиция алшақтығы. Әрине, көптеген әйелдер кез келген ер адам сияқты кәсіби амбицияға ие. Дегенмен, деректерді тереңірек зерттегенде, әр салада ерлердің әйелдерге қарағанда жоғары лауазымдарға көбірек ұмтылатыны анық көрінеді. 2012 жылғы McKinsey-дің төрт мыңнан астам жетекші компания қызметкерлері арасында жүргізген сауалнамасы ерлердің 36 пайызы C-suite -ке (компанияның жоғары лауазымды басшылары) жеткісі келетінін, ал әйелдердің тек 18 пайызы ғана осыны қалайтынын көрсетті. 6 Жұмыс қуатты, қиын және жоғары жауапкершілікті қажет ететін деп сипатталғанда, ол әйелдерден қарағанда ерлерді көбірек қызықтырады. 7 Амбиция алшақтығы ең жоғары деңгейлерде айқын көрінгенімен, негізгі динамика мансап сатысының әр қадамында байқалады. Колледж студенттері арасында жүргізілген сауалнама ерлердің әйелдерге қарағанда оқуды бітіргеннен кейінгі алғашқы үш жылда «басқарушылық деңгейге жетуді» мансаптық басымдық ретінде көбірек таңдайтынын көрсетті. 8 Тіпті жоғары білімді кәсіби ерлер мен әйелдер арасында да ерлер өздерін «амбициялы» деп жиірек сипаттайды. 9
Келесі ұрпақта өзгеріс басталады деген үміт бар. 2012 жылғы Pew зерттеуі алғаш рет он сегіз бен отыз төрт жас аралығындағы жастар арасында жас әйелдердің (66 пайызы) жас ерлерге (59 пайызы) қарағанда «жоғары жалақы алатын мансап немесе кәсіптегі табысты» өз өмірі үшін маңызды деп санайтынын анықтады. 10 Миллениалдар арасында жүргізілген соңғы сауалнама11 әйелдердің де ерлер сияқты өздерін амбициялы деп сипаттайтынын көрсетті. Бұл жақсы көрсеткіш болғанымен, тіпті осы демографиялық топта да көшбасшылық амбиция алшақтығы сақталуда. Миллениал әйелдер «мен соңында жұмыс істейтін кез келген салада көшбасшылық рөлге ұмтыламын» деген тұжырыммен миллениал ерлерге қарағанда сирегірек келіседі. Сондай-ақ, миллениал әйелдер ер әріптестеріне қарағанда өздерін «көшбасшы», «көреген», «өзіне сенімді» және «тәуекелге баруға дайын» деп сипаттауға бейімділігі азырақ болды. 12
Ерлер көбірек көшбасшылық рөлдерге ұмтылатындықтан, олардың бұл орындарға ие болуы таңқаларлық емес, әсіресе әйелдер жеңуі керек басқа да кедергілерді ескергенде. Бұл үрдіс олар жұмыс күшіне енгенге дейін басталады. Автор Саманта Эттус пен оның күйеуі қызының балабақшадағы жылнамасын оқығанда, онда әр бала «өскенде кім болғың келеді? » деген сұраққа жауап берген. Олар бірнеше ұл баланың президент болғысы келетінін байқаған. Бірде-бір қыз бұны қаламаған. 13 (Қазіргі деректер бұл қыздар әйел болғанда да солай сезінетінін көрсетеді. )14 Орта мектепте ұлдар қыздарға қарағанда болашақ мансабында көшбасшылық рөлдерге көбірек ұмтылады. 15 Ең үздік елу колледжде студенттік үкімет президенттерінің үштен бірінен азы — әйелдер. 16
Кәсіби амбиция ерлерден күтіледі, бірақ әйелдер үшін бұл таңдаулы нәрсе немесе одан да сорақысы — кейде теріс сипат болып табылады. Біздің мәдениетте «ол өте амбициялы» деген сөз мақтау емес. Агрессивті және алға ұмтылған әйелдер әлеуметтік мінез-құлық туралы жазылмаған ережелерді бұзады. Ерлер амбициялы, қуатты және табысты болғаны үшін үнемі мақталады, бірақ осы қасиеттерді көрсететін әйелдер көбінесе әлеуметтік жаза алады. Әйелдердің жетістіктері белгілі бір құнмен келеді. 17
Осыншама прогреске қарамастан, әйелдерге жас кезінен бастап тұрмысқа шығуды ойлау туралы әлеуметтік қысым әлі де бар. Мен колледжде оқып жүргенде, ата-анам академиялық жетістіктерге қаншалықты мән берсе, тұрмысқа шығуға одан да көбірек мән берді. Олар маған ең лайықты әйелдер «жақсы жігіттерді» басқалар алып кетпей тұрып, жас кезінде тұрмысқа шығатынын айтты. Мен олардың кеңесіне құлақ асып, колледж бойы әрбір кездесуді потенциалды күйеу ретінде қарастырдым (сеніңіз, бұл он тоғыз жаста кездесудің берекесін қашырудың ең сенімді жолы).
Оқу бітірер кезде менің диссертациялық жетекшім Ларри Саммерс халықаралық стипендияларға өтініш беруді ұсынды. Мен шет елде кездесуді күйеуге айналдыру мүмкіндігі аз деген сылтаумен бұл идеядан бас тарттым. Оның орнына мен лайықты ерлерге толы Вашингтонға көштім. Бұл нәтиже берді. Колледжді бітірген бірінші жылы мен жай ғана лайықты емес, керемет ер адамды жолықтырып, оған тұрмысқа шықтым. Мен жиырма төрт жаста едім және неке бақытты әрі өнімді өмірге жасалған бірінші және қажетті қадам деп сендім.
Бірақ бәрі мен ойлағандай болмады. Мен мұндай өмірлік шешім қабылдауға әлі пісіп-жетілмеген едім және қарым-қатынасымыз тез бұзылды. Жиырма бес жасымда мен тұрмысқа шығып үлгердім… және ажырастым. Ол кезде бұл маған үлкен жеке және қоғамдық сәтсіздік болып көрінді. Көптеген жылдар бойы мен кәсіби түрде қандай жетістікке жетсем де, кеудемдегі «D» (Ажырасқан) деген қызыл әріппен салыстырғанда бәрі түкке тұрғысыз болып көрінетін. (Шамамен он жылдан кейін мен «жақсылардың» бәрі кетіп қалмағанын білдім және Дейв Голдбергке ақылмен әрі бақытты түрде тұрмысқа шықтым).
Мен сияқты, Халықаралық қатынастар кеңесінің «Әйелдер және сыртқы саясат» бағдарламасы директорының орынбасары Гейл Цемах Леммонға да мансаптан гөрі некеге басымдық беруге кеңес берілген. Ол The Atlantic басылымында былай деп жазды: «Мен 27 жаста болғанда, Германияға барып, неміс тілін үйренуге және Wall Street Journal-да жұмыс істеуге арналған беделді стипендия алдым… Кез келген объективті стандарт бойынша бұл жиырма жастағы адам үшін керемет мүмкіндік еді және бұл маған магистратураға және одан әрі өсуге дайындалуға көмектесетінін білдім. Дегенмен, құрбыларым сол кездегі жігітімді тастап, бір жылға шетелге кететініме шошып, үрейленді. Туыстарым ешқашан тұрмысқа шыға алмаймын ба деп қорықпайтынымды сұрады. Содан кейін жігітіммен бірге барбекюде болғанда, оның бастығы мені шетке шығарып: «Сыртта мұндай жігіттер көп емес» деп ескертті». Гейлдің пікірінше, осындай теріс реакциялардың салдарынан көптеген әйелдер «амбицияны әлі күнге дейін лас сөз ретінде көреді». 18
Амбиция — бұл мәселе емес пе?
Көбісі маған амбиция мәселе емес деп қарсы шығады. Әйелдер ерлерден кем амбициялы емес, тек олар әртүрлі және мағыналы мақсаттары бар көзі ашық адамдар деп сендіреді. Мен бұл уәжді жоққа шығармаймын. Өмірде мансап сатысымен көтерілуден басқа да маңызды нәрселер көп, соның ішінде бала тәрбиелеу, жеке қанағаттану, қоғамға үлес қосу және басқалардың өмірін жақсарту бар. Сондай-ақ өз жұмысына адал, бірақ өз ұйымын басқаруға ұмтылмайтын (және ұмтылуы міндетті емес) адамдар көп. Көшбасшылық рөлдер — үлкен әсер етудің жалғыз жолы емес.
Сондай-ақ ерлер мен әйелдер арасында биологиялық айырмашылықтар бар екенін мойындаймын. Мен екі баланы еміздім және кейде күйеуімнің мұны істей алмайтынына қатты көңілім толмайтынын байқадым. Жыныстық айырмашылықтарға тән сипаттар әйелдерді қамқор, ал ерлерді батыл ете ме? Мүмкін. Дегенмен, бүгінгі әлемде бізге тамақ үшін жабайы табиғатта аң аулаудың қажеті жоқ кезде, біздің көшбасшылыққа деген ұмтылысымыз көбінесе мәдени түрде қалыптасқан және нығайтылған қасиет болып табылады. Жеке тұлғалардың не істей алатыны және не істеу керектігі туралы көзқарасы негізінен біздің қоғамдық күтулерімізден қалыптасады.
Біз туған сәттен бастап ұлдар мен қыздарға басқаша қарайды. 19 Ата-аналар ұл нәрестелерге қарағанда қыз нәрестелермен көбірек сөйлесуге бейім. 20 Аналар ұлдарының еңбектеу қабілетін асыра бағаласа, қыздарының қабілетін төмендетеді. 21 Қыздарға көбірек көмек қажет деген сенімді көрсете отырып, аналар қыз нәрестелерді жұбатуға және құшақтауға көбірек уақыт жұмсайды, ал ұл нәрестелердің өз бетінше ойнағанын көбірек бақылайды. 22
Басқа мәдени хабарламалар бұдан да айқын. Gymboree бірде ұлдар үшін «Әкесі сияқты ақылды», ал қыздар үшін «Анасы сияқты әдемі» деген жазуы бар киімдер сатты. 23 Сол жылы J. C. Penney жасөспірім қыздарға арналған футболка шығарып, онда: «Мен үй тапсырмасын орындау үшін тым әдемімін, сондықтан оны мен үшін ағам жасауы керек» деп мақтанды. 24 Бұл жағдайлар 1951 жылы болған жоқ. Олар 2011 жылы болды.
Одан да сорақысы, қыздарға жіберілетін хабарламалар үстірт қасиеттерді ынталандырудан асып, көшбасшылықтан тікелей бас тарттыруға ауысуы мүмкін. Егер қыз бала басқаруға тырысса, оған көбінесе bossy (бишіл, бастықсымақ) деген айдар тағылады. Ұлдарды сирек «бишіл» деп атайды, өйткені ұлдың бастық рөлін алуы таңқаларлық емес немесе ренжітпейді. Балалық шағымның көп бөлігінде мені осылай атағандықтан, бұл мақтау емес екенін білемін.
Менің бала кезімдегі «бишілдігім» туралы әңгімелер үлкен қызығушылықпен айтылады (және қайталанады). Мен бастауыш мектепте оқып жүргенде, іні-қарындасым Дэвид пен Мишельге менің соңымнан еріп, монологтарымды тыңдап, сөзімді аяқтағанда «Дұрыс! » деп айқайлауды үйреткен сияқтымын. Мен көрші балалардың ең үлкені болдым және уақытымды өзім режиссерлік ететін қойылымдар мен өзім басқаратын клубтарды ұйымдастырумен өткізетінмін. Адамдар бұл оқиғаларға күледі, бірақ мен осы күнге дейін өз іс-әрекетім үшін аздап ұяламын (бұл қызық, өйткені мен қыздардың неліктен бұлай сезінуге тиіс еместігі туралы тұтас бір кітап жаздым, бәлкім, бұл менің мотивациямды ішінара түсіндіретін шығар).
Тіпті біз отыз жасқа келгенде де, бұл мінез-құлықты еске салу бауырларым үшін мені мазақтаудың ең жақсы жолы болды. Мен мен Дейв үйленгенде, Дэвид пен Мишель әдемі, күлкілі тілек айтты, ол былай басталды: «Сәлем! Кейбіреулеріңіз бізді Шерилдің іні-қарындасы деп ойлайсыздар, бірақ шын мәнінде біз Шерилдің алғашқы қызметкерлері болдық — бірінші нөмірлі қызметкер және екінші нөмірлі қызметкер. Бастапқыда, бір және үш жасар кезімізде біз түкке тұрғысыз және әлсіз болдық. Ұйымдаспаған, жалқау. Біз таңғы газетті оқығаннан көрі, үстімізге құсып тастағанды қалайтын едік. Бірақ Шерил біздің потенциалымызды көрді. Он жылдан астам уақыт бойы Шерил бізді өз қанатының астына алып, тәрбиеледі». Бәрі күлді. Бауырларым жалғастырды: «Біздің білуімізше, Шерил бала кезінде ешқашан ойнамаған, ол тек басқа балалардың ойынын ұйымдастырған. Шерил ересектерді де қадағалайтын. Ата-анам демалысқа кеткенде, ата-әжеміз бізді бағатын. Ата-анам кетпей тұрып, Шерил: «Енді мен Дэвид пен Мишельге де, әжеме де, атама да қарауым керек пе? Бұл әділетсіз! » деп наразылық білдіретін». Бәрі одан да қатты күлді.
Мен де күлдім, бірақ іштей кішкентай қыздың осыншалықты… өктем болғаны орынсыз еді деген сезім әлі де бар. Ыңғайсыз.
Өте ерте жастан бастап ұлдарға жауапкершілікті өз мойнына алуға және өз пікірін білдіруге қолдау көрсетіледі. Мұғалімдер ұлдармен көбірек сөйлеседі, оларды жиірек шақырады және көбірек сұрақтар қояды. Сондай-ақ ұлдар жауаптарды айғайлап айтуға бейім және олар солай жасағанда, мұғалімдер әдетте оларды тыңдайды. Қыздар айғайлап жауап берсе, мұғалімдер көбінесе оларды ережені бұзғаны үшін ұрысады және сөйлегісі келсе, қол көтеру керектігін ескертеді. 25
Жақында мен бұл үрдістердің біз есейген кезде де сақталатынын көрдім. Біраз уақыт бұрын басқа бизнес жетекшілерімен болған шағын түскі аста құрметті қонақ бір тыныс алмай сөйледі. Бұл сұрақ қою немесе пікір білдірудің жалғыз жолы оның сөзін бөлу екенін білдірді. Үш-төрт ер адам сөзге араласты, ал қонақ дәрісін жалғастырмас бұрын олардың сұрақтарына сыпайы жауап берді. Бір сәтте мен әңгімеге бірдеңе қосқым келді, ол: «Маған аяқтауға мүмкіндік беріңіз! Сіздер тыңдауды білмейсіздер! » деп зекіді. Ақыр соңында тағы бірнеше ер адам сөзін бөле алды және ол оған рұқсат берді. Содан кейін түскі астағы жалғыз басқа әйел басшы сөйлеуге шешім қабылдады — ол тағы да солай жасады! Оны сөзін бөлгені үшін сөкті. Тамақтан кейін ер бас директорлардың бірі мені шетке шығарып, тек әйелдердің үні өшірілгенін байқағанын айтты. Ол маған жаны ашитынын айтты, өйткені латиноамерикандық ретінде ол да мұндай жағдайды көп көрген екен.
Қауіп тек билік өкілдерінің әйелдер дауысын өшіруімен ғана шектелмейді. Жас әйелдер «лайықты» мінез-құлықты не анықтайтыны туралы қоғамдық белгілерді іштей қабылдайды және өз кезегінде өздерін үнсіз қалдырады. Олар «анам сияқты әдемі» болғаны үшін марапатталады және анам сияқты қамқор болуға ынталандырылады. Free to Be… You and Me альбомы 1972 жылы шықты және менің балалық шағымның ажырамас бөлігі болды. Менің сүйікті әнім «Уильямның қуыршағы» — әкесінен дәстүрлі қыздардың ойыншығын сатып алуды сұраған бес жасар бала туралы. Шамамен қырық жыл өтсе де, ойыншық индустриясы стереотиптерге толы. 2011 жылғы Рождество қарсаңында Райли есімді төрт жасар қыздың видеосы таралды. Райли ойыншық дүкенінде жүріп, компаниялардың «қыздарды ұлдар алғысы келетін заттардың орнына қызғылт заттарды сатып алуға мәжбүрлейтініне» ренжіді. Дұрыс. Райли айтқандай: «Кейбір қыздар суперқаһармандарды ұнатады, кейбір қыздар ханшайымдарды ұнатады. Кейбір ұлдар суперқаһармандарды ұнатады, кейбір ұлдар ханшайымдарды ұнатады. Олай болса, неге барлық қыздар қызғылт заттарды, ал барлық ұлдар басқа түсті заттарды сатып алуы керек? »26 Тіпті төрт жасар баланың қоғамның күтулерінен алшақтауы үшін үлкен батылдық қажет. Уильямда әлі қуыршақ жоқ, ал Райли қызғылт түстің теңізіне батып жүр. Мен қазір бұл әнді балаларыма қойып беремін және олар өз балаларына қойып бергенде, оның мазмұны көне болып көрінеді деп үміттенемін.
Балалық шақта енгізілген гендерлік стереотиптер өмір бойы нығайтылып, өзін-өзі жүзеге асыратын болжамдарға айналады. Көшбасшылық лауазымдардың көбін ерлер иеленеді, сондықтан әйелдер оған жетуді күтпейді, бұл олардың жетпеуінің бір себебіне айналады. Жалақыға қатысты да солай. Ерлер әдетте әйелдерден көп табады, сондықтан адамдар әйелдердің аз табатынын күтеді. Және солай болады.
Мәселені күрделендіре түсетін «стереотип қаупі» деп аталатын әлеуметтік-психологиялық құбылыс бар. Әлеуметтік ғалымдар топ мүшелеріне жағымсыз стереотип туралы ескертілгенде, олардың сол стереотипке сәйкес әрекет ету ықтималдығы жоғары болатынын байқады. Мысалы, стереотип бойынша, ұлдар математика мен жаратылыстану пәндерін қыздарға қарағанда жақсы біледі. Қыздарға математика немесе жаратылыстану тестінің алдында олардың жынысы туралы ескертілсе (тіпті тест басында «Е» немесе «Ә» белгісін қою сияқты қарапайым нәрсе болса да), олардың нәтижесі нашарлайды. 27 Стереотип қаупі (топ мүшелері өздері туралы теріс стереотипке сай болып қалудан қорқып, нәтижесінің нашарлауы) қыздар мен әйелдерді техникалық салаларға барудан тайдырады және бұл компьютерлік ғылымдарды аз адамның оқуының негізгі себептерінің бірі болып табылады. 28 Facebook-тің жазғы интерні маған бірде былай деді: «Менің мектебімнің компьютерлік ғылымдар факультетінде қыздардан қарағанда Дейв есімді балалар көп».
Жұмыс істейтін әйел туралы қалыптасқан стереотип (қоғамда орныққан біржақты түсінік) тартымды деуге келмейді. Танымал мәдениетте табысты әйелдер өз мансабына берілгені соншалық, жеке өміріне мүлдем уақыты жоқ жандар ретінде суреттеледі («Іскер қыз» фильміндегі Сигурни Уивер мен «Ұсыныс» фильміндегі Сандра Буллокты еске түсіріңіз). Егер әйел кейіпкер уақытын жұмыс пен отбасына бөлсе, ол әрдайым мазасыз әрі өзін кінәлі сезініп жүреді («Мен оның мұның бәріне қалай үлгеретінін білмеймін» фильміндегі Сара Джессика Паркер сияқты). Бұл сипаттамалар көркем әдебиет шеңберінен шығып кеткен. Зерттеулер көрсеткендей, жоғары лауазымды әйел басқаратын ұйымда жұмыс істейтін миллениал ерлер мен әйелдердің тек 20 пайызы ғана оның мансабын қайталағысы келеді.
Бұл тартымсыз стереотип өте өкінішті, себебі әйелдердің көбінің жұмыс істеуден басқа амалы жоқ. Аналардың шамамен 41 пайызы — отбасының негізгі асыраушысы (табыстың басым бөлігін табатын адам). Тағы 23 пайыз аналар табысқа бірдей үлес қосып, отбасы бюджетінің кем дегенде төрттен бірін табады. Отбасын жалғыз асырап отырған әйелдер саны тез өсуде; 1973 пен 2006 жылдар аралығында жалғызбасты ана басқаратын отбасылардың үлесі әрбір оныншыдан әрбір бесіншіге дейін артты. Бұл көрсеткіштер латынамерикалық және афроамерикандық отбасыларда әлдеқайда жоғары. Латино балаларының 27 пайызы және афроамерикандық балалардың 52 пайызы жалғызбасты ананың тәрбиесінде.
Біздің еліміз ата-аналардың балаларына қарауына және жұмыста қалуына көмектесу жағынан басқа елдерден айтарлықтай артта қалып қойған. Әлемдегі барлық индустриялды дамыған елдердің ішінде тек АҚШ-та ғана ақылы декреттік демалыс (бала күтіміне байланысты ақылы демалыс) саясаты жоқ. «Жұмыстағы отбасылық құндылықтар» консорциумының директоры Эллен Браво байқағандай, әйелдердің көбі «бәріне бірдей үлгеру» туралы емес, «бәрінен айырылып қалудан» — жұмысынан, балаларының денсаулығынан, отбасының қаржылық тұрақтылығынан — қорқады, өйткені жақсы қызметкер мен жауапты ата-ана болу арасында үнемі қайшылықтар туындайды.
Көптеген ер адамдар үшін сәтті кәсіби өмір мен мазмұнды жеке өмірді қатар алып жүру — бұл негізгі қағида. Ал көптеген әйелдер үшін екеуін де істеуге тырысу ең жақсы жағдайда қиын, ең жаман жағдайда мүмкін емес деп саналады. Әйелдерді жан-жағынан отбасы мен мансапқа бірдей берілу мүмкін еместігін ескертетін тақырыптар мен оқиғалар қоршап тұр. Оларға «бірін таңдау керек» деп қайта-қайта айтылады, өйткені бәріне үлгергісі келсе, олар қажып, бақытсыз болады. Мәселені «жұмыс пен жеке өмір балансы» деп атау — екеуі бір-біріне қарама-қайшы дегенді білдіреді және бұл жағдайда жұмыс әрдайым ұтылады. Кім өмірден жұмысты артық көреді?
Жақсы жаңалық: әйелдер тек отбасы мен мансапты қатар алып жүріп қана қоймай, сонымен бірге табысқа да жете алады. 2009 жылы Шерон Мирс пен Джоанна Стробер «Getting to 50/50» еңбегін жариялады. Бұл мемлекеттік, әлеуметтік және жеке зерттеулердің жан-жақты шолуы болып табылады, соның негізінде авторлар: егер ата-ананың екеуі де толыққанды мансап құрса, балалар да, ата-аналар да, неке де гүлдене түседі деген қорытындыға келді. Мәліметтер анық көрсеткендей, қаржылық және бала күтімі жауапкершілігін бөлісу аналардың кінә сезімін азайтады, әкелердің отбасына көбірек тартылуына және балалардың жақсы дамуына ықпал етеді. Брандейс университетінің профессоры Розалинд Чейт Барнетт жұмыс пен өмір балансы туралы зерттеулерге шолу жасап, бірнеше рөлді қатар атқаратын әйелдерде мазасыздық деңгейі төмен, ал психикалық саулығы жоғары болатынын анықтады. Жұмыс істейтін әйелдер қаржылық қауіпсіздік, тұрақты неке, жақсы денсаулық және жалпы алғанда өмірге қанағаттану сияқты артықшылықтарға ие болады.
Өз жұмысын да, отбасын да жақсы көретін әйел туралы фильм түсіру онша қызық немесе күлкілі болмауы мүмкін, бірақ бұл шындықтың шынайы бейнесі болар еді. Бізге әйелдерді құзыретті маман және бақытты ана — немесе тіпті бақытты маман және құзыретті ана ретінде көбірек көрсету керек. Қазіргі теріс бейнелер бізді күлдіруі мүмкін, бірақ олар өмірлік қиындықтарды еңсерілмейтін кедергі ретінде көрсетіп, әйелдерді негізсіз қорқынышқа итермелейді. Біздің мәдениетіміз әлі де таңданыста: «Ол мұның бәріне қалай үлгереді? »
Қорқыныш — әйелдер кездесетін көптеген кедергілердің түпкі себебі. Ұнамай қалудан қорқу. Қате таңдау жасаудан қорқу. Жағымсыз назар аудартудан қорқу. Шамадан тыс ұмтылудан қорқу. Сыналудан қорқу. Сәтсіздіктен қорқу. Және қорқыныштың «қасиетті үштағаны»: жаман ана/жар/қыз болудан қорқу.
Қорқынышсыз әйелдер кәсіби табыс пен жеке қанағаттануға ұмтыла алады және бірін немесе екіншісін, немесе екеуін де еркін таңдай алады. Facebook-те біз адамдарды тәуекелге баруға ынталандыратын мәдениет қалыптастыру үшін көп жұмыс істейміз. Офистің түкпір-түкпірінде осы көзқарасты нығайтатын постерлер ілулі тұр. Ашық қызыл әріптермен жазылған бір постерде: «Сәттілік батылдарға серік» делінген. Тағы бірінде: «Алға ұмтыл және батыл бол» деп жазылған. Маған ең ұнайтыны: «Егер қорықпасаң, не істер едің? » деген сөз.
2011 жылы Нью-Йорктегі әйелдерге арналған Барнард колледжінің президенті Дебора Спар мені бітіру кешінде сөз сөйлеуге шақырды. Сол сөзімде мен алғаш рет көшбасшылыққа ұмтылыс алшақтығы туралы ашық айттым. Мінбеде тұрып, қатты қобалжыдым. Мен түлектерге тек армандарына ұмтылып қана қоймай, өз салаларында көшбасшы болуға тырысу керектігін айттым. Бұл хабарламаны «әйелдерді мен сияқты таңдау жасамағаны үшін кінәлап жатыр» деп қате түсінуі мүмкін екенін білдім. Шындығында олай емес. Мен «таңдау» — бәріміз үшін ерікті болуы керек деп есептеймін. Бірақ мен әйелдерді көшбасшылық рөлдерге ұмтылуға көбірек ынталандыруымыз керек деп сенемін. Егер колледж бітіру кешінде әйелдерге биікке ұмтыл деп айта алмасақ, онда қашан айтамыз?
Жігерлі әйелдерге қарап тұрып, көзіме жас келмеуіне тырыстым. Сөзімді аяқтай келе, былай дедім:
«Сіздер — әділетті әлемнің үмітісіздер. Сондықтан менің тілегім: осы сахнадан өткен соң, диплом алған соң, бүгін түнде жақсылап тойлаған соң — мансаптарыңызға шын ниетпен кірісіңіздер. Өзіңіз жақсы көретін істі тауып, оны құштарлықпен атқарыңыздар. Өзіңізге лайықты мансапты тауып, ең шыңына дейін жетіңіздер.
Бүгін осы сахнадан шыққанда сіздердің ересек өмірлеріңіз басталады. Биік мақсаттардан бастаңыздар. Тырмысыңыздар — барынша тырысыңыздар.
Барлығыңыз сияқты, менің де осы түлектерге деген үмітім зор. Өмірлеріңізден шынайы мағына, қанағат пен құштарлық табуларыңызды тілеймін. Қиын сәттерді еңсеріп, одан да күшті әрі табанды болып шығуыңызға тілектеспін. Өзіңіз іздеген тепе-теңдікті ашық көзбен табуларыңызды қалаймын. Және сіздің — иә, дәл сіздің — мансапқа ұмтылып, әлемді басқаруға деген амбицияңыз болса екен деймін. Өйткені әлем сіздің оны өзгерткеніңізге мұқтаж. Бүкіл әлемдегі әйелдер сіздерге сенім артып отыр.
Сондықтан өзіңізден сұраңыз: Егер қорықпасам, не істер едің? Сосын барып, соны істеңіз».
Түлектер диплом алу үшін сахнаға шақырылғанда, мен әрқайсысының қолын алдым. Көбі тоқтап, мені құшақтады. Бір жас бойжеткен тіпті маған сіз «ең мықты бичсіз» (the baddest bitch) деді (кейінірек біреуден сұрағанымда, бұл шын мәнінде мақтау болып шықты).
Менің сөзім оларды жігерлендіруі керек еді, бірақ шын мәнінде олар мені жігерлендірді. Одан кейінгі айларда мен осы мәселелер туралы жиірек және ашық айтуым керек деп ойлай бастадым. Көптеген әйелдерді өздеріне сенуге және көшбасшылыққа ұмтылуға шақыруым керек. Көптеген ерлерді әйелдерге жұмыста да, үйде де қолдау көрсету арқылы шешімнің бір бөлігі болуға үндеуім керек. Тек Барнардтағы достық ортада ғана емес, үлкенірек, бәлкім, онша жылы қабылдамайтын аудиторияларды да іздеуім керек. Өз кеңесіме құлақ асып, өзім де амбициялы болуым керек.
Бұл кітапты жазу — менің тек басқаларды ұмтылуға шақыруым ғана емес. Бұл — менің де «алға ұмтылуым». Бұл кітапты жазу — егер қорықпасам, не істейтінімнің көрінісі.
2
Үстел басына отырыңыз
Бірнеше жыл бұрын мен Facebook-те Қаржы министрі Тим Гайтнермен кездесу ұйымдастырдым. Біз Силикон алқабынан он бес басшыны таңғы асқа және экономика туралы талқылауға шақырдық. Министр Гайтнер төрт қызметкерімен келді (екі аға және екі кіші қызметкер), біз бәріміз кеңсенің жақсы конференц-залына жиналдық. Әдеттегідей амандасулардан кейін мен қонақтарды фуршеттен дәм татып, орын алуға шақырдым. Біздің шақырылған қонақтарымыз — негізінен ер адамдар — тамақтарын алып, үлкен конференция үстеліне жайғасты. Гайтнердің командасы — барлығы әйелдер — тамақты ең соңынан алып, бөлменің шетіндегі орындықтарға отырды. Мен әйелдерді үстел басына шақырып, өздерін жайлы сезінуі үшін қол бұлғадым. Бірақ олар бас тартып, орындарында қалды.
Бұл төрт әйелдің осы жиналысқа қатысуға толық құқығы болды, бірақ таңдаған орындарына қарап, олар қатысушы емес, көрермен сияқты көрінді. Мен бірдеңе айтуым керек екенін түсіндім. Содан кейін жиналыстан соң оларды шетке шығарып сөйлестім. Мен олардың тіпті шақырусыз-ақ үстел басына отыруы керек екенін, ал көпшілік алдында шақырылғанда, міндетті түрде қосылуы керек екенін айттым. Басында олар таңғалғандай болды, бірақ кейін келісті.
Бұл мен үшін бетбұрыс сәт болды. Ішкі кедергінің әйелдердің мінез-құлқын қалай өзгертетініне куә болған сәт. Институционалдық кедергілерден бөлек, әйелдердің өз ішінде де күрес жүріп жатқанын түсінген сәт.
Әйелдердің жұмыста қалай табысқа жете алатыны туралы TEDTalk-та сөйлегенімде, мен осы оқиғаны әйелдердің өздерін қалай тежейтінін, тіпті шетте қалуды өздері таңдайтынын көрсету үшін айттым. Соған қарамастан, бұл әйелдердің мұндай таңдау жасағанына көңілім толмаса да, оларды бөлменің шетіне итермелеген және сол орындықтарға байлап тастаған ішкі сенімсіздікті де терең түсіндім.
Колледждің соңғы курсында мен Фи Бета Каппа (Америкадағы ең көне әрі беделді академиялық құрмет қоғамы) қоғамына қабылдандым. Ол кезде Гарвард пен Рэдклиффтің бөлімшелері бөлек болатын, сондықтан салтанатты рәсім тек әйелдерге арналды. Басты спикер, Уэллсли әйелдер орталығынан доктор Пегги Макинтош «Өзіңді алаяқ сезіну» деген тақырыпта сөз сөйледі. Ол көптеген адамдардың, әсіресе әйелдердің жетістіктері үшін мақталғанда өздерін «алаяқ» сияқты сезінетінін түсіндірді. Олар құрметке лайықты сезінудің орнына, бұл бір қателік сияқты өздерін лайықсыз және кінәлі сезінеді. Жоғары жетістіктерге жеткеніне, тіпті өз саласының маманы болғанына қарамастан, әйелдер «ерте ме, кеш пе олардың кім екені — шектеулі дағдылары мен қабілеттері бар импостор (өзін басқа біреу ретінде көрсетуші) екені әшкере болады» деген сезімнен арыла алмайды.
Бұл мен естіген ең жақсы сөз болды деп ойладым. Мен орындығымда алға ұмтылып, басымды шұлғып отырдым. Менің ақылды әрі ешқандай «алаяқ» емес бөлмелесім Кэрри Вебер де солай істеді. Ақырында біреу менің сезімімді дөп басып айтты. Сабақта мені шақырған сайын, қазір ұятқа қаламын деп ойлайтынмын. Тест тапсырған сайын, бәрі жаман болады деп сенетінмін. Ал ұятқа қалмай, тіпті жақсы нәтиже көрсеткенімде, бәрін тағы да алдап соқтым деп сенетінмін. Күндердің күнінде бәрі әшкере болады деп қорықтым.
Рәсімнен кейінгі бірлескен қабылдауда — бұл «ботаниктердің» кеші еді, сондықтан мен өзімді жайлы сезіндім — мен ер курстастарымның біріне доктор Макинтоштың бәріміздің өзімізді қалай алаяқ сезінетініміз туралы керемет сөзі жайлы айттым. Ол маған түсінбей қарап: «Бұл несімен қызық? » — деп сұрады. Кэрри екеуміз кейін: «Ерлерге арналған сөз, сірә, «Бәрі сіз сияқты ақылды емес әлемде қалай өмір сүру керек» деген тақырыпта болған шығар» деп қалжыңдадық.
Қабілетті адамдардың өздеріне күмәнмен қарау құбылысының атауы бар — импостор синдромы (жетістікке өз еңбегімен емес, кездейсоқ жеттім деп қате ойлау). Импостор синдромына ерлер де, әйелдер де бейім, бірақ әйелдер оны қаттырақ сезінеді және ол олардың жолын көбірек бөгейді. Тіпті өте табысты жазушы әрі актриса Тина Фей де осындай сезімдері болғанын мойындады. Бірде ол британдық газетке былай деді: «Импостор синдромының қызығы — сіз шектен тыс эгомания (өзін асыра бағалау) мен «Мен алаяқпын! Құдай-ай, олар бәрін біліп қойды! Мен алаяқпын! » деген сезім арасында ауытқып тұрасыз. Сондықтан эгомания келгенде оны пайдаланып қалуға тырысасыз, содан кейін алаяқтық сезімінен өтіп кетесіз. Шынында, мен барлығының дерлік «алаяқ» екенін түсіндім, сондықтан бұл үшін қатты уайымдамауға тырысамын».
Әйелдер үшін өзін алаяқ сезіну — үлкенірек мәселенің белгісі. Біз үнемі өзімізді төмен бағалаймыз. Түрлі салалардағы көптеген зерттеулер көрсеткендей, әйелдер өз жұмысын шын мәніндегіден нашар деп бағалайды, ал ерлер өз жұмысын шын мәніндегіден жақсы деп бағалайды. Хирургиялық ротациядағы студенттерді бағалау кезінде, өздерін бағалау сұралғанда, қыз студенттер ұл студенттерге қарағанда төмен балл қойған, бірақ оқытушылардың бағалауы бойынша әйелдер ерлерден озып кеткен. Бірнеше мың саяси кандидаттар арасында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, біліктілігі бірдей болса да, ерлердің саяси қызметке «өте лайықтымын» деп ойлау ықтималдығы 60 пайызға жоғары болған. Гарвард заң мектебінің мыңға жуық студентін зерттеу нәтижесінде заңгерлік дағдылардың барлық санаты бойынша әйелдер өздеріне ерлерге қарағанда төмен баға берген. Ең сорақысы, әйелдер өздерін басқа адамдардың алдында немесе ерлер басым салаларда бағалағанда, бұл төмендету тіпті күшейе түседі.
Ер адамнан оның табысының себебін сұрасаңыз, ол әдетте өзінің туа біткен қабілеттері мен дағдыларын айтады. Әйел адамнан дәл солай сұрасаңыз, ол табысын сыртқы факторларға байланыстырып, «қатты жұмыс істегенін», немесе «жолы болғанын», немесе «басқалар көмектескенін» айтады. Сәтсіздікті түсіндіруде де ерлер мен әйелдер ерекшеленеді. Ер адам сәтсіздікке ұшырағанда, ол «жеткілікті оқымадым» немесе «бұл тақырып маған қызық емес» деген сияқты факторларды айтады. Ал әйел адам сәтсіздікке ұшырағанда, ол мұны өзінің қабілетсіздігінен деп есептеуге бейім. Ер адам мен әйел адам теріс пікір алған жағдайда, әйелдің өзіне деген сенімділігі әлдеқайда төмендейді. Сәтсіздікті іштей қабылдау және сенімсіздік болашақтағы жұмысқа зиянын тигізеді, сондықтан бұл үрдістің зардабы зор.
Тек әйелдер ғана өздеріне қатал емес. Әріптестер мен медиа да әйелдің жетістіктерін сыртқы факторларға жабуға дайын тұрады. Facebook биржаға шығуға өтініш бергенде, «The New York Times» газеті маған және барлығына «менің жолым болғанын» және «жолымда мықты тәлімгерлердің болғанын» ескертетін мақала жариялады. Журналистер мен блогерлер бұл қос стандартты сынап, «The New York Times» ерлердің табысын «жолы болғыштықпен» сирек байланыстыратынын айтты. Бірақ газет менің өзіме мың рет айтқан сөзімнен артық ештеңе айтқан жоқ. Мансабымның әр кезеңінде мен табысымды сәттілікке, қажырлы еңбекке және басқалардың көмегіне балап келдім.
Менің сенімсіздігім, көптеген сенімсіздіктер сияқты, жоғары сыныпта басталды. Мен Майамидегі үлкен мемлекеттік мектепте оқыдым. Онда оқудан гөрі дәліздегі төбелестерді тоқтату мен дәретханадағы есірткімен күресу маңыздырақ болатын. Мен Гарвардқа оқуға түскенде, сыныптастарымның көбі неге «ботаниктерге» толы мектепке барғым келетінін сұрады. Сосын олар кіммен сөйлесіп тұрғанын еске түсіріп, жауап күтпестен ыңғайсызданып кетіп қалатын, өйткені жауапты өздері де білетін.
Колледждегі бірінші курс мен үшін үлкен соққы болды. Бірінші семестрде мен «Эллиндік өркениеттегі батыр концепциясы» деген курсты алдым, оны студенттер «Нөлдерге арналған батырлар» деп атап кеткен. Менің грек мифологиясын оқуға құштарлығым болған жоқ, бірақ бұл әдебиет бойынша талапты орындаудың ең оңай жолы еді. Профессор бірінші дәрісті «бұл кітаптарды бұрын кім оқыды? » деп сұраудан бастады. Мен қасымдағы досыма: «Қандай кітаптар? » — деп сыбырладым. «Әрине, Илиада мен Одиссея», — деп жауап берді ол. Барлығы дерлік қолдарын көтерді. Мен емес. Содан кейін профессор: «Ал кім бұны түпнұсқада оқыды? » — деп сұрады. «Қандай түпнұсқа? » — деп сұрадым досымнан. «Гомерлік грек тілі», — деп жауап берді ол. Сыныптың үштен бірі қолдарын көтеріп тұрды. Менің сол «нөлдердің» бірі екенім анық көрінді.
Бірнеше аптадан кейін саяси философия профессоры бес беттік эссе тапсырды. Мен үрейлендім. Тұтас бес бет! Мен мектепте мұндай көлемдегі эссені тек бір рет, жылдық жоба ретінде жазғанмын. Бір аптада бес бетті қалай жазуға болады? Мен кешкісін үйден шықпай жұмыс істедім, жұмсаған уақытыма қарасақ, маған «А» деген баға беру керек еді. Бірақ мен «С» алдым. Гарвардта егер тапсырманы уақытында өткізсең, «С» алу мүмкін емес дерлік. Мен асырып айтып тұрған жоқпын — бұл құлағанмен бірдей еді. Мен қабылдау бөлімінде жұмыс істейтін жатақхана прокторына бардым. Ол маған Гарвардқа академиялық әлеуетім үшін емес, тұлғалық қасиеттерім үшін қабылданғанымды айтты. Өте «жұбатарлық» сөз.
Мен белімді буып, қатты жұмыс істедім және семестрдің соңына қарай бес беттік эссе жазуды үйрендім. Бірақ академиялық жағынан қаншалықты жақсы болсам да, мен әрдайым «ешнәрсе білмейтінімді» біреулер біліп қоятындай сезінетінмін. Тек өзіне деген күмән туралы Фи Бета Каппа сөзін естігенде ғана маған мынадай ой келді: мәселе менің өзімді алаяқ сезінгенімде емес, мен бір нәрсені терең сезіне тұра, толықтай қателесуім мүмкін екендігінде еді.
Өзіне деген мұндай күмәннің әйелдерге тән екенін мен бауырыммен бірге өскенде-ақ түсінуім керек еді. Дэвид менен екі жас кіші және мен оны өте қатты жақсы көремін әрі құрметтеймін. Үйде ол бала күтімін әйелімен тең бөліседі; жұмыста ол балалар нейрохирургы, оның күндері өмір мен өлім арасындағы шешімдерге толы. Біз бірдей тәрбие алсақ та, Дэвид әрдайым өзіне сенімді болды. Бірде, мектепте оқып жүргенде, сенбі күні кешке екеуміздің де кездесулеріміз болмай қалды. Мен демалыстың соңына дейін «менде не кінә бар? » деп үйде мұңайып жүрдім. Дэвид болса бұған күлді де: «Ол қыз керемет мүмкіндіктен айырылды», — деп достарымен баскетбол ойнауға кетті. Бақытыма орай, мені жұбататын, жасынан әлдеқайда ақылды әрі мейірімді сіңлім болды.
Бірнеше жылдан кейін Дэвид маған колледжге келді. Мен соңғы курста, ол екінші курста болғанда, біз Еуропалық зияткерлік тарих пәнін бірге алдық. Менің бөлмелесім Кэрри де осы пәнді алды, бұл бізге үлкен көмек болды, өйткені ол салыстырмалы әдебиет маманы еді. Кэрри барлық дәрістерге барып, он кітаптың бәрін түпнұсқа тілінде оқып шықты. Мен барлық дәрістерге дерлік бардым және кітаптарды ағылшын тілінде оқыдым. Дэвид екі дәріске барып, бір кітап оқыды, сосын емтихан алдында бізге келіп дайындауды сұрады. Біз емтиханда бірге отырып, үш сағат бойы көк дәптерлерімізге асығыс жаздық. Шыққан соң бір-бірімізден емтиханның қалай өткенін сұрадық. Мен уайымдадым. Мен Фрейдтің «Ид» концепциясын Шопенгауэрдің ерік туралы түсінігімен байланыстыруды ұмытып кетіппін. Кэрри де алаңдаулы болды және Канттың «асқақтық» пен «сұлулық» арасындағы айырмашылығын жеткілікті түсіндіре алмағанын мойындады. Біз бауырыма бұрылдық. Ол емтихан туралы не ойлайды? «Мен flat A алдым», — деді ол нық сеніммен. «Flat A? » — деп сұрадық біз. «Иә, таза бестік», — деді ол.
Онікі дұрыс болды. Ол шынымен де таза бестік алды. Шын мәнінде, бәріміз де сол емтиханнан таза «А» алдық. Менің бауырым тым сенімді болған жоқ. Кэрри екеуміз тым сенімсіз болдық.
Бұл тәжірибелер маған зияткерлік және эмоционалдық тұрғыдан өзгеруім керек екенін үйретті. Уақыт өте келе мен өзіме деген күмәннан арылу қиын болса да, оның шындықты бұрмалайтынын түсінуді үйрендім. Мен ешқашан бауырым сияқты еш күш жұмсамай-ақ өзіме сенімді бола алмайтын шығармын, бірақ мен «әрдайым сәтсіздікке ұшыраймын» деген оймен күресе аламын. Бір нәрсені істей алмайтындай сезінгенде, мен өзіме колледждегі ешбір емтиханнан құламағанымды еске саламын. Тіпті біреуінен де. Мен бұрмаланған шындықты қалпына келтіруді үйрендім.
Біз өзіне сенуге ешқандай негізі болмаса да, шектен тыс сенімді адамдарды білеміз. Сондай-ақ, егер өздеріне сәл ғана сенсе, бұдан да көп нәрсеге қол жеткізе алатын жандарды да танимыз. Көптеген жағдайлар сияқты, сенімділіктің төмендігі өзін-өзі жүзеге асыратын болжамға (адамның бір нәрсеге сеніп, соның нәтижесінде сол оқиғаның орындалуына ықпал етуі) айналуы мүмкін. Мен ешкімді, тіпті өзімді де, бұл жұмысқа ең лайықты адам екеніме іштей сендірудің жолын білмеймін. Осы күнге дейін ағам сияқты бірнеше сағат бойы өзіме нық сенімді сезінуді армандайтынымды айтып әзілдеймін. Бұл күн сайын ғарыштық қолдау (high-five) алып тұрғандай тамаша сезім болуы керек.
Өзіме сенімсіз болған кезде қолданатын бір әдісім — сенімді болып көріну. Мен мұны 1980-жылдары аэробика нұсқаушысы болған кезде байқадым (ол кезде күміс түсті леотард, гетрылар және жылтыр таңғыш тағатынбыз, бұл менің үрпиген шаштарыма өте жарасатын). Джейн Фонданың іліміне сәйкес, аэробика толық бір сағат бойы үзіліссіз күлімсіреуді талап ететін. Кей күндері күлкі табиғи түрде шықса, кейде көңіл-күйім болмай, оны қолдан жасауға тура келетін. Бірақ бір сағаттық жасанды күлкіден кейін мен шынымен де көңілді болып қалатынмын.
Көбіміз біреуге ашуланып тұрсақ та, жұрт алдында бәрі тамаша екенін көрсетуге мәжбүр болғанбыз. Күйеуім Дэйв екеуміздің де ренжісетін сәттеріміз болады, бірақ дәл сол кезде достарымыздың үйіне қонаққа баратын уақыт келеді. Біз «бәрі керемет» деген күлкімізді киеміз және таңқаларлығы, бірнеше сағаттан кейін бәрі шынымен де жақсарып кетеді.
Ғылыми зерттеулер осы «сенгенше, солай болып көрін» стратегиясын растайды. Бір зерттеуге сәйкес, егер адамдар небәрі екі минут бойы «күш» позасын қабылдаса (мысалы, қол-аяғын кең жайып, кеңістікті иеленсе), олардың доминанттылық гормоны (тестостерон) көтеріліп, күйзеліс гормоны (кортизол) төмендеген. Нәтижесінде олар өздерін батыл сезініп, тәуекелге баруға дайын болған. Дене қалпындағы қарапайым өзгеріс көңіл-күйдің айтарлықтай өзгеруіне алып келген.
Мен ешкімге сенімділікті менмендікке немесе мақтаншақтыққа айналдыруды ұсынбаймын. Ер адамдарда болсын, әйелдерде болсын, бұл қасиет ешкімге ұнамайды. Бірақ мүмкіндіктерге қол созу үшін өзіңді сенімді сезіну немесе солай көріну қажет. Бұл — қалыптасқан қағида: мүмкіндіктер сирек ұсынылады, оларды тартып алу керек. Мен Google-да жұмыс істеген алты жарым жыл ішінде төрт мың адамнан тұратын команда жинадым. Мен олардың барлығын жеке танымасам да, ең үздік жүз шақты адамды білетінмін. Жылдар бойы байқағаным, ер адамдар әйелдерге қарағанда мүмкіндіктерге әлдеқайда тез ұмтылатын. Жаңа кеңсе ашылатынын немесе жаңа жоба басталатынын хабарлағанымызда, ер адамдар неге осы істі басқаруы керектігін түсіндіру үшін есігімді тоздыратын. Сондай-ақ, олар жаңа бос орын туралы хабарланбай тұрып-ақ өсу мүмкіндігін іздейтін. Олар өз дамуына төзімсіздікпен қарап, бұдан да көп нәрсені істей алатынына сенетін. Көбінесе олардың айтқаны дұрыс болатын — тура менің ағам сияқты. Әйелдер болса, рөлдерді ауыстыруға және жаңа қиындықтарды іздеуге абайлап қарайтын. Мен жиі оларды жаңа салаларда жұмыс істеуге көндіруге тырысатынмын. Әйелдердің бұл қолдауға: «Менің қолымнан келетініне сенімді емеспін», немесе «Бұл қызықты көрінеді, бірақ мен бұрын мұндай ештеңе істеп көрмедім», немесе «Қазіргі рөлімде әлі үйренетін нәрсем көп» деп жауап берген сансыз әңгімелері болды. Мен ер адамдардан мұндай сөздерді ешқашан естіген емеспін.
Қазіргі әлемнің жылдам дамып жатқанын ескерсек, мүмкіндіктерді пайдалану бұрынғыдан да маңызды. Жұмысқа үміткерлердің барлығын мұқият қарастыруға, тіпті тартыншақ адамдарды өтініш беруге көндіруге басшылардың уақыты бола бермейді. Мүмкіндіктер көбінесе нақты анықталмаған болады, керісінше, олар біреудің іске белсене кірісуінен туындайды. Содан кейін сол іс оның негізгі жұмысына айналады.
Мен Facebook-ке алғаш қосылғанда, біздің бизнесті қалай жақсырақ дамытуға болады деген маңызды сұраққа жауап іздейтін командамен жұмыс істедім. Пікірталастар қызып кетті, көпшілігі өз позицияларын қатты қорғады. Біз аптаны ортақ мәмілеге келмей аяқтадық. Біздің келісімдер тобының жетекшісі Дэн Роуз демалыс күндерін нарық деректерін жинауға жұмсады, бұл бізге мәселені талдау тұрғысынан қайта қарауға мүмкіндік берді. Оның бұл әрекеті тығырықтан шығарды. Содан кейін мен Дэннің міндеттерін өнім маркетингін қоса отырып кеңейттім. Бастамашылық таныту өз жемісін береді. Егер адам үнемі не істеу керектігін айтуын күтіп отырса, оны көшбасшы ретінде елестету қиын.
Cisco компаниясының технология жөніндегі бас директоры Падмасри Уорриордан The Huffington Post басылымы: «Өткендегі қателігіңізден алған ең маңызды сабағыңыз қандай? » деп сұрады. Ол: «Мен бастапқыда көптеген мүмкіндіктерден бас тарттым, өйткені „менің дипломым бұл салада емес“ немесе „бұл саланы білмеймін“ деп ойладым. Өткенге қарасам, белгілі бір сәтте сіздің тез үйрену және үлес қосу қабілетіңіз маңызды екен. Мен қазір адамдарға келесі үлкен істі іздегенде „мінсіз сәйкестік“ деген болмайтынын айтамын. Сіз мүмкіндікті алып, оны өзіңізге сәйкестендіруіңіз керек, керісінше емес. Үйрену қабілеті — көшбасшының ең маңызды қасиеті», — деп жауап берді.
IBM-нің алғашқы әйел бас директоры Вирджиния Рометти 2011 жылы Fortune журналының «Ең ықпалды әйелдер» саммитінде мансабының басында оған «үлкен жұмыс» ұсынылғанын айтты. Ол тиісті тәжірибесі жоқ деп уайымдап, рекрутерге бұл туралы ойлану керектігін айтады. Сол түні ол бұл ұсынысты күйеуімен талқылағанда, ол: «Егер бұл сұрақ ер адамға қойылса, ол осылай жауап берер ме еді деп ойлайсың ба? » — деп сұрайды.
«Бұл маған өзіңе өте сенімді болу керектігін үйретті», — деді Джинни. «Тіпті іштей не білетініңізге немесе білмейтініңізге өте қатал қарасаңыз да. Мен үшін бұл тәуекелге баруға жол ашады».
Біз әйелдер ретінде өзімізді ұсынуда ғана емес, сонымен бірге осы олқылықты байқап, түзетпегенімізге де таңқаламын. Және сол «біздің» ішінде мен де бармын. Бірнеше жыл бұрын мен Facebook-тің жүздеген қызметкеріне гендерлік мәселелер туралы баяндама жасадым. Сөзімнен кейін уақыт жеткенше сұрақтарға жауап бердім. Сол күні түстен кейін жұмыс үстеліме оралғанымда, бір жас әйел мені күтіп тұр екен. «Мен бүгін бір нәрсе үйрендім», — деді ол. «Не үйрендіңіз? » — деп сұрадым, ол менің сөздерімнің оған қалай әсер еткенін айтады деп күтіп. Оның орнына ол: «Мен қолымды түсірмеуді үйрендім», — деді. Ол менің баяндамамның соңында тек екі сұрақ қана алатынымды айтқанымды түсіндірді. Мен солай жасадым, содан кейін ол басқа әйелдермен бірге қолын түсірді. Бірақ бірнеше ер адам қолын көтеріп тұра берді. Ауада әлі де қолдар көтеріліп тұрғандықтан, мен тағы бірнеше сұрақ алдым — тек ер адамдардан. Менің сөздерім оған әсер еткеннен көрі, оның сөздері маған ауыр тиді. Гендерлік мәселелер туралы сөйлеп тұрсам да, өзім де соны байқамаппын.
Егер біз теңдік орнаған әлемді қаласақ, әйелдердің қолдарын көтеріп тұруға бейім еместігін мойындауымыз керек. Мекемелер мен жеке тұлғалар бұл әрекетті байқап, көбірек әйелдерді ынталандыру, жоғарылату және қолдау арқылы оны түзетуі қажет. Әйелдер де қолын көтеріп тұруды үйренуі керек, өйткені олар қолын түсіргенде, тіпті ең жақсы ниетті басшылар да мұны байқамай қалуы мүмкін.
Мен Дүниежүзілік банктің бас экономисі Ларри Саммерсте жұмыс істей бастағанда, ол салық заңгері Викиге үйленген болатын. Ол Викинің мансабын қатты қолдайтын және оған үнемі «ұлдар сияқты есепшот ұсынуды» айтатын. Оның ойынша, ер адамдар қандай да бір мәселе туралы ойланған кез келген уақытын, тіпті душта болған кезін де, ақылы жұмыс сағаты ретінде есептейтін. Ал оның әйелі мен әріптес әйелдері, егер сол күні жұмыс өнімділігі төмен болса, клиентке әділ болу үшін жұмыс үстелінде отырған сағаттарын шегеріп тастайтын. Бұл фирма үшін қай заңгерлер құндырақ болды? Өз ойын дәлелдеу үшін Ларри оларға Гарвард заң мектебінің танымал профессоры туралы оқиғаны айтып берді. Судья одан есепшотты нақтылап беруді сұрағанда, профессор мұны істей алмайтынын айтады, өйткені ол жиі бір уақытта екі нәрсе туралы ойлайды екен.
Қазір де мен өзіме нық сенімді болу өнерін толық меңгергеннен алыспын. 2011 жылдың тамызында Forbes журналы «Әлемдегі ең ықпалды 100 әйелдің» жылдық тізімін шығарды. Бұл тізімнің ғылыми формулаға негізделмегенін және журналдар оқырмандардың назарын аудару үшін мұндай айдарларды жақсы көретінін түсінетіндей тәжірибем бар. Соған қарамастан, Forbes мені әлемдегі ең ықпалды бесінші әйел деп танығанда шошып кеттім — Германия канцлері Ангела Меркель, Мемлекеттік хатшы Хиллари Клинтон, Бразилия президенті Дилма Русеф және PepsiCo бас директоры Индра Нуйиден кейін. Бұл мені Бірінші ханым Мишель Обама мен үнді саясаткері Соня Гандиден алға шығарды. Ақылға сыймайтын нәрсе. Тіпті анам телефон соғып: «Қызым, сенің ықпалды екеніңе сенемін, бірақ Мишель Обамадан да ықпалды екеніңе сенімді емеспін», — деді. Солай ма?
Өзімді ықпалды сезінудің орнына, ыңғайсыздық пен ұятты сезіндім. Facebook-тегі әріптестерім мені құттықтауға тоқтатқанда, мен бұл тізімді «күлкілі» деп атадым. Достарым сілтемені Facebook-те бөліскенде, олардан оны алып тастауды сұрадым. Бірнеше күннен кейін менің бұрынғы көмекшім Камилла Харт мені мәжіліс залына шақырып, есікті жауып алды. Бұл маңызды еді. Ол маған Forbes мәселесінде өзімді дұрыс ұстамай жатқанымды және бұл тізім туралы айтқан адамдардың бәріне оның мағынасыздығы туралы уағыз айтуды тоқтатуым керектігін айтты. Мен көптеген адамдарға өзімнің ыңғайсыздығымды және сенімсіздігімді көрсетіп жүр екенмін. Оның орнына мен жай ғана «Рақмет» деуім керек еді.
Бізге Камилла сияқты менің әдепсіз жауабымды ашық айта алатын әріптестер керек. Ол дұрыс айтты. Тізім күлкілі болсын, болмасын, оны мен жазған жоқпын және оған соншалықты жағымсыз реакция көрсетудің қажеті жоқ еді. Ер адам өз күші туралы басқалардың пікірінен мұншалықты қысылмас еді деп ойлаймын.
Мен табысқа жетуім — еңбекқорлығымның, басқалардың көмегінің және дер кезінде тиісті жерде болуымның нәтижесі екенін білемін. Маған мүмкіндік пен қолдау берген жандарға шексіз ризамын. Әйелдердің негізгі құқықтары шектелген әлемнің көптеген жерлерінде емес, АҚШ-та, өз отбасымда дүниеге келгенім үшін жолым болғанын түсінемін. Ер адам болсын, әйел болсын, бәріміз де сәттілікті мойындап, көмектескен адамдарға алғыс айтуымыз керек деп есептеймін. Ешкім ештеңеге жалғыз қол жеткізбейді.
Бірақ мен өсуімді жалғастыру және өзіме талап қою үшін өз қабілеттеріме сенуім керек екенін де түсінемін. Мен әлі де қолымнан келмейді деп қорқатын жағдайларға тап боламын. Әлі де өзімді алаяқ сияқты сезінетін күндерім болады. Кейде жанымдағы ер адамдарды тыңдап, менің сөзімді елемей жататын кездер де кездеседі. Бірақ қазір мен терең тыныс алып, қолымды көтеріп тұруды білемін. Мен ортақ үстелге отыруды үйрендім.
3 Табыс пен сүйкімділік
Сонымен, әйел адамға қоғамның үміттерін елемей, амбициялы болу, үстелге отыру, көп еңбек ету жеткілікті, сонда бәрі өздігінен оңай жүріп кетеді ме? Не қате болуы мүмкін?
2003 жылы Колумбия бизнес мектебінің профессоры Фрэнк Флинн және Нью-Йорк университетінің профессоры Кэмерон Андерсон жұмыс орнындағы ерлер мен әйелдерді қабылдауды тексеру үшін эксперимент жүргізді. Олар нақты өмірдегі кәсіпкер Хайди Ройзен туралы Гарвард бизнес мектебінің кейс-стадиін (зерттеуін) алды. Кейсте Ройзеннің өзінің «ашық мінезі... және технология секторындағы көптеген ықпалды бизнес көшбасшыларын қамтитын кең жеке әрі кәсіби таныстық желісін» пайдалану арқылы қалай табысты венчурлық инвестор болғаны сипатталған. Флинн мен Андерсон студенттердің жартысына Хайдидің оқиғасын оқуды тапсырды, ал қалған жартысына тек бір ғана айырмашылығы бар сол оқиғаны берді — олар «Хайди» есімін «Ховард» деп өзгертті.
Содан кейін профессорлар Флинн мен Андерсон студенттерден Хайди немесе Ховард туралы алған әсерлерін сұрады. Студенттер Хайди мен Ховардты бірдей құзыретті деп бағалады, бұл қисынды еді, өйткені олардың жетістіктері толықтай бірдей болды. Дегенмен, студенттер екеуін де құрметтегенімен, Ховард тартымдырақ әріптес ретінде қабылданды. Хайди болса, керісінше, өзімшіл және «сіз жұмысқа алғыңыз келетін немесе қарамағында жұмыс істегіңіз келетін адам емес» ретінде көрінді. Бір ғана дерек — жынысының өзгеруі — мүлдем басқа әсерлер тудырды.
Бұл эксперимент зерттеулердің бұрыннан дәлелдегенін растайды: табыс пен сүйкімділік ер адамдар үшін оң корреляцияда (байланыста), ал әйелдер үшін теріс корреляцияда болады. Ер адам табысқа жеткенде, ол ерлерге де, әйелдерге де ұнайды. Әйел табысқа жеткенде, екі жыныстың да оған деген сүйіспеншілігі азаяды. Бұл шындық әрі таңқалдырады, әрі таңқалдырмайды: таңқалдыратыны — ешкім жыныстық белгісіне қарай стереотиптермен қарайтынын мойындамайды, ал таңқалдырмайтыны — біз солай жасайтынымыз анық.
Әлеуметтік ғылымдардың ондаған жылдар бойғы зерттеулері Хайди/Ховард кейс-стадиі көрсеткен нәрсені нақты растады: біз адамдарды стереотиптер (жынысы, нәсілі, ұлты және жасы және т. б. ) бойынша бағалаймыз. Ерлер туралы стереотипіміз — олар асыраушы, батыл және мақсатқа ұмтылғыш. Әйелдер туралы стереотипіміз — олар қамқоршы, сезімтал және көпшіл. Ерлер мен әйелдерді бір-біріне қарама-қарсы сипаттайтындықтан, кәсіби жетістік пен оған қатысты барлық қасиеттер «ерлер» бағанына түседі. Өз мансабына көңіл бөлу және билікке жету үшін есептелген қадамдар жасау арқылы Хайди әйелдер туралы стереотиптік күтулерімізді бұзды. Ал Ховард дәл солай әрекет ете отырып, ер адамдар туралы стереотиптік күтулерімізге сай болды. Нәтижесінде? Оны ұнатты, оны ұнатпады.
Менің ойымша, бұл алдын ала қалыптасқан көзқарас әйелдердің дамуына кедергі болатын негізгі себеп болып табылады. Сондай-ақ, бұл әйелдердің өздерін тежеуінің де басты себебі. Ер адамдар үшін кәсіби табыс әр қадамда оң қолдаумен қатар жүреді. Әйелдер үшін, тіпті олар жетістіктері үшін танылған кезде де, оларға жиі жағымсыз көзқараспен қарайды. Журналист Шанкар Ведантам бір кездері алғашқы әйел көшбасшыларға берілген кемсітушілік сипаттамаларды тізіп шықты. «Англияның Маргарет Тэтчерін „Аттила тауық“ деп атады. Израильдің алғашқы әйел премьер-министрі Голда Меир „кабинеттегі жалғыз еркек“ болды. Президент Ричард Никсон Үндістанның алғашқы әйел премьер-министрі Индира Гандиді „кәрі мыстан“ деп атады. Ал Германияның қазіргі канцлері Ангела Меркельді „темір фрау“ (темір ханым) деп атап кетті».
Мен бұл динамиканың сан рет қайталанғанын көрдім. Әйел өз жұмысын өте жақсы атқарғанда, ерлер де, әйелдер де оның жетістіктері көп болуы мүмкін, бірақ «әріптестері оны онша ұнатпайды» деп айтады. Ол сондай-ақ «өте агрессивті», «командалық ойыншы емес», «сәл саясатшыл», «сенуге болмайды» немесе «мінезі қиын» болуы мүмкін. Кем дегенде, бұл мен туралы және мен танитын барлық дерлік жоғары лауазымды әйелдер туралы айтылған сөздер. Әлем бізден неге Хайди сияқты болмай, Ховардқа көбірек ұқсамасқа деп сұрайтындай көрінеді.
Әйелдердің көбі Хайди/Ховард зерттеуі туралы естімеген. Көбімізге жетістіктің мұндай жағымсыз жағы туралы айтылмайды. Дегенмен, біз табыс үшін келетін осы «жазаны» сеземіз. Әйел батыл немесе бәсекеге қабілетті әрекет еткенде, оның күтілетін мінез-құлықтан ауытқып бара жатқанын түсінеміз. Егер әйел жұмысты аяқтауға ұмтылса, өте білікті болса, басқаларға жағудан гөрі нәтижеге назар аударса, ол ер адам сияқты әрекет етеді. Ал егер ол ер адам сияқты әрекет етсе, адамдар оны ұнатпай қалады. Бұл жағымсыз реакцияға жауап ретінде біз кәсіби мақсаттарымызды бәсеңдетеміз. Автор Кен Аулетта The New Yorker журналында бұл құбылысты түйіндей келе, әйелдер үшін «өзіне сенімсіздік өзін-өзі қорғаудың түріне айналады» деп атап өтті. Өзімізді ұнатпай қалудан қорғау үшін біз өз қабілеттерімізге күмәнданамыз және жетістіктерімізді, әсіресе басқалардың көзінше, төмендетіп көрсетеміз. Біз басқалар бізді сынамай тұрып, өзімізді төмендетеміз.
Бизнес мектебінің бірінші және екінші курстары арасындағы жазда маған бірінші курстың ең үздік академиялық көрсеткіші үшін «Генри Форд стипендиаты» болғаным туралы құттықтау хат келді. Чекте 714,28 доллар көрсетілген екен, бұл тақ сан бірден жүлдені бірнеше студент бөліскенін аңғартты. Екінші оқу жылына оралғанда, алты ер адам бұл сыйлықты жеңіп алғанын жұртқа жария етті. Мен өз чегімді жетіге көбейттім, ол жұп санға айналды. Жұмбақ шешілді. Біз жетеу едік — алты ер адам және мен.
Басқа алты жеңімпаздан айырмашылығы, мен өз марапатым туралы жария етпедім. Тек жақын досым Стивен Полға ғана айттым және оның бұл құпияны сақтайтынын білдім. Сырттай қарағанда, бұл шешім маған қарсы жұмыс істеуі мүмкін еді, өйткені Гарвард бизнес мектебінде бағаның 50 пайызы сабаққа қатысуға негізделеді. Профессорлар тоқсан минуттық сабақ береді және ештеңе жазып алуға рұқсат етілмейді, сондықтан олар сыныптағы талқылауды жадында сақтауға мәжбүр. Студент басқалар сілтеме жасайтын пікір айтқанда — «Егер мен Томның айтқанына қосылатын болсам... » — бұл профессорға маңызды сәттерді және оны кім айтқанын есте сақтауға көмектеседі. Шынайы өмірдегідей, жұмыс нәтижесі адамдардың бір-біріне деген реакциясына қатты байланысты. Басқа алты Форд стипендиаты тез арада ең көп дәйексөз келтірілетін спикерлерге айналды, өйткені олардың академиялық мәртебесі оларға бірден бедел берді. Сондай-ақ олар ресми рекрутинг (жұмысқа қабылдау) кезеңі басталмай жатып-ақ беделді жұмыс берушілерден жұмыс ұсыныстарын алды. Бір күні сабақта сол «алтылықтың» бірі пікір айтты, ол менің ойымша, талқыланып жатқан кейсті тіпті оқымағанын көрсетті. Бірақ бәрі оған таңғалып, қошемет көрсетті. Мен жетінші студент екенімді айтпай, үлкен қателік жасап жүрмін бе деп ойладым. Бизнес мектебінің екінші жылын материалдарды оқымай-ақ оңай өткізу жақсы болар еді.
Бірақ мен бұл туралы жариялауды ешқашан шындап ойламадым. Академиялық жетістігімді жұртқа жариялау жаман идея екенін іштей сездім. Жылдар өткен соң Хайди/Ховард кейс-стадиі туралы білгенде, оның себебін түсіндім. Сыныптың көшбасшысы болу менің ер әріптестерімнің өмірін жеңілдеткенімен, менің өмірімді қиындатар еді.
Мен бұл қорытындыға кездейсоқ келген жоқпын. Өмір бойы мәдени тұрғыдан қалыптасқан белгілер маған тым ақылды немесе тым табысты болып көрінуден сақтандырды. Бұл жас кезден басталады. Қыз бала ретінде сіз ақылды болудың көп жағынан жақсы екенін білесіз, бірақ бұл сізді ұлдар арасында танымал немесе тартымды етпейді. Мектепте мені «сыныптағы ең ақылды қыз» деп атайтын. Мен бұл сипаттаманы жек көретінмін. Кім сыныптағы ең ақылды қызбен мектеп бітіру кешіне (промға) барғысы келеді? Бітіруші сыныпта менің сыныбым мені бір ұлмен бірге «ең табысты болуы мүмкін адам» деп таңдады. Мен кешті тәуекелге тіккім келмеді, сондықтан жылнамада жұмыс істейтін досымды менің атымды алып тастауға көндірдім. Кешке спортты жақсы көретін көңілді жігітпен баратын болдым. Шындығында, ол спортты сондай қатты жақсы көргені соншалық, кешке екі күн қалғанда баскетбол ойынына баратынын айтып, менімен барудан бас тартты: «Плей-оффқа бару өмірде бір-ақ рет берілетін мүмкіндік екенін түсінесің деп ойлаймын», — деді. Мен мектеп оқушысы үшін бітіру кеші де өмірде бір-ақ рет болатын мүмкіндік екенін айтқан жоқпын. Бақытыма орай, спортқа онша әуес емес жаңа серік таптым.
Неліктен жас кезімнен жетістіктерімді жасыруға соншалықты тырысқаным туралы ешқашан ойланбаппын. Содан кейін, бизнес мектебін бітіргеннен кейін он жыл өткен соң, мен кешкі аста Стэндфордтың көшбасшылық және ұйымдастырушылық мінез-құлық профессоры Дебора Груенфельдтің қасында отырдым. Біздің жеңіл әңгімеміз тез арада терең пікірталасқа ұласты. Бұл мәселені зерттеген профессор Груенфельд әйелдердің табыс үшін төлейтін құнын түсіндіріп берді. «Біздің қалыптасқан мәдени идеяларымыз ер адамдарды көшбасшылық қасиеттермен, ал әйелдерді қамқорлық қасиеттермен байланыстырады және әйелдерді екіұдай күйге (таңдаудың екі нұсқасы да жағымсыз болатын жағдай) түсіреді», — деді ол. «Біз әйелдерді қамқор деп қана қоймай, олар ең алдымен қамқор болуы керек деп есептейміз. Әйел адам оның ең алдымен биязы емес екенін білдіретін кез келген әрекет жасаса, бұл жағымсыз әсер қалдырады және бізді ыңғайсыз күйге түсіреді».
Егер әйел білікті болса, ол жеткілікті деңгейде биязы болып көрінбейді. Егер әйел тым биязы болып көрінсе, оның біліктілігінен гөрі биязылығы жоғары бағаланады. Адамдар әрі білікті, әрі биязы мамандарды жұмысқа алғысы және қызметін өсіргісі келетіндіктен, бұл әйелдер үшін үлкен кедергіге айналады. Қалыптасқан әйелдік στερεότυптарға (қоғамда қалыптасқан біржақты түсініктерге) сай әрекет ету ерлермен тең мүмкіндіктерге қол жеткізуді қиындатады, ал сол мүмкіндіктерге ұмтылу және күтулерге қарсы тұру — «бұған лайық емес» немесе «өзімшіл» деген бағаға әкеп соғады. Жоғары мектептен бері ештеңе өзгерген жоқ; кез келген жаста интеллект пен жетістік танымал болуға апаратын айқын жол емес. Бұл жағдай бәрін қиындатады, өйткені әйелдер шешім қабылдау үстеліне отырып, өз жетістіктерін иеленуі керек болғанымен, бұл әрекет олардың сүйкімділігін азайтады.
Көптеген адамдар, соның ішінде мен де, басқаларға ұнағымыз келеді — бұл тек жағымды сезім болғаны үшін емес. Көпшіліктің көңілінен шығу — кәсіби және жеке жетістіктің негізгі факторы. Біреуді таныстыруға, біреудің мүддесін қорғауға немесе оның қызметін өсіруге деген ынта сол адамға деген оң көзқарасқа тікелей байланысты. Біз оның жұмысты атқара алатынына және ұжыммен тіл табыса алатынына сенуіміз керек. Сондықтан да көбіміз іштей өз жетістіктерімізді жасырып қалуға тырысамыз.
2011 жылдың қазан айында Facebook -тың инженерлік директорларының бірі Джоселин Голдфейн әйел инженерлермен кездесу өткізіп, оларды жасап жатқан өнімдеріндегі ілгерілеушіліктерімен бөлісуге шақырды. Тыныштық орнады. Ешкім де «өз сырнайын өзі тартқысы» (өзін мақтағысы) келмеді. Өзін жарнамалайтын әйелдерді ұнатпайтын ортада кім суырылып шықсын? Джоселин тәсілін өзгертті. Ол әйелдерден өздері туралы емес, бір-бірінің жетістіктері туралы айтуды сұрады. Жаттығу ұжымдық сипат алып, бәрі еркін сезіне бастады.
Өз жетістігін мойындау — бұдан да үлкен табысқа жетудің кілті. Кәсіби өсу басқалардың сол қызметкерді жақсы нәтижелерге үлес қосып жатыр деп сенуіне байланысты. Ерлер, егер тым паңданып кетпесе, өз еңбектерін еркін иелене алады. Ал әйелдер үшін өз еңбегін алға тартудың нақты әлеуметтік және кәсіби бағасы бар. Тіпті, жұмысқа орналасу сұхбатында өзінің неге лайықты екенін түсіндірген немесе бұрынғы жетістіктерін айтқан әйелдің жұмысқа қабылдану мүмкіндігі төмендеп кетуі мүмкін.
Бұл екіұдай күй (double bind) аз болғандай, гендерлік στερεότυптар әйелдердің қосымша сыйақысыз қосымша жұмыс істеуіне де алып келеді. Ер адам әріптесіне көмектескенде, көмек алушы оған қарыздар болып сезінеді және қарымта қайтаруға тырысады. Ал әйел көмектескенде, мұндай сезім әлсіз болады. Ол «ұжымшыл» ғой, солай емес пе? Ол басқаларға көмектескісі келеді деп қабылданады. Профессор Флинн бұны «гендерлік жеңілдік» (gender discount) мәселесі деп атайды; бұл — әйелдердің ұжымшыл болуға деген «болжамды ынтасы» үшін кәсіби тұрғыда зардап шегуі. Екінші жағынан, ер адам әріптесіне көмектессе, бұл «асыра сілтеу» ретінде бағаланып, оған жақсырақ мінездеме беру, жалақыны өсіру немесе сыйақы беру арқылы өтеледі. Одан да өкініштісі, әйел адам әріптесіне көмектесуден бас тартса, ол төмен баға алып, сыйақыдан қағылады. Ал көмектен бас тартқан ер адам ше? Ол ештеңе жоғалтпайды.
Осындай әділетсіз күтулердің кесірінен әйелдер «істесе де жазықты, істемесе де сорлы» болатын жағдайға тап болады. Бұл, әсіресе, жалақы, жеңілдіктер, лауазым және басқа да артықшылықтар туралы келіссөздерге келгенде айқын көрінеді. Жалпы алғанда, ерлер әйелдерге қарағанда келіссөздерді көбірек жүргізеді. Карнеги-Меллон университетінің магистр дәрежесін алған түлектерінің бастапқы жалақысын зерттеген жұмыс ер студенттердің 57 пайызы, ал әйел студенттердің тек 7 пайызы ғана жоғары жалақы сұрап келіссөз жүргізуге тырысқанын көрсетті. Бірақ біз әйелдерді келіссөз жүргізбегені үшін кінәлаудың орнына, олардың өз мүдделерін қорғаудан неге жасқанатынын түсінуіміз керек, өйткені бұл оларға кері әсерін тигізуі мүмкін.
<span data-term="true">Келіссөз</span> — тараптардың ортақ шешімге келу мақсатындағы талқылау процесі.
Ерлер өз мүддесі үшін келіссөз жүргізгенде ешқандай қауіп жоқ. Адамдар ерлерден өз құқықтарын қорғауды, еңбегін көрсетуді және соған сәйкес сыйақы алуды күтеді. Ерлер үшін сұраудың еш зияны жоқ. Бірақ әйелдер басқалардың қамын ойлауы тиіс деп есептелетіндіктен, олар өз құқықтарын қорғап, өз құндылықтарын көрсеткенде, ерлер де, әйелдер де бұны жақтырмайды. Бір қызығы, әйелдер басқа біреу үшін (мысалы, компаниясы немесе әріптесі үшін) келіссөз жүргізгенде, ерлерден кем түспейді, тіпті жақсырақ нәтиже көрсетеді. Өйткені мұндай жағдайда олардың іс-әрекеті «өзімшілдік» болып көрінбейді. Алайда, әйел өз мүддесін қорғағанда, ол қалыптасқан гендерлік норманы бұзады. Ер әріптестер де, әйел әріптестер де жоғары жалақы сұраған әйелмен жұмыс істеуге құлықсыз болады, өйткені оны «талабы көп» деп қабылдайды. Тіпті келіссөз сәтті өткен күннің өзінде, әйел адам ұжымдағы сыйластық пен болашақтағы өсу мүмкіндігі тұрғысынан зардап шегуі мүмкін. Өкінішке орай, барлық әйелдер — Хейди. Қанша тырыссақ та, біз Ховард бола алмаймыз.
Мен Facebook негізін қалаушы және бас директор Марк Цукербергпен жалақым туралы келіссөз жүргізгенде, ол маған әділ көрінген ұсыныс жасады. Біз бір жарым айдан астам уақыт бойы аптасына бірнеше рет кешкі аста кездесіп, Facebook-тің миссиясы мен оның болашақ туралы пайымын талқылаған едік. Мен жұмысқа келісуге дайын болдым. Шынымды айтсам, сол жұмысқа орналасу үшін жанымды беруге даяр едім. Күйеуім Дейв келіссөз жүргізу керектігін үнемі айтатын, бірақ мен мәмілені бұзып алудан қорықтым. Мен қатты талап қоя алар едім, бірақ Марк менімен жұмыс істегісі келмей қалса ше? Соңында бәрібір келісетінімді біле тұра, тәуекелге барудың қажеті бар ма? Жоқ деп шештім. Бірақ мен «иә» деп айтайын деп тұрғанда, қайным Марк Бодник шыдамай: «Қап, Шерил! Неге сен кез келген ер адам істейтін жұмыс үшін олардан аз жалақы алуың керек? » — деп сап ете қалды.
Менің қайным мәміленің егжей-тегжейін білмесе де, оның айтпағы — менің деңгейімдегі ешбір ер адам бірінші ұсынысқа келіспейтіні еді. Бұл маған жігер берді. Мен Маркке барып, ұсынысты қабылдай алмайтынымды айттым, бірақ сөзімді былай бастадым: «Әрине, сіз мені мәмілелер тобын басқару үшін жұмысқа алып жатқаныңызды түсінесіз, сондықтан менің жақсы келіссөз жүргізуші болғанымды қалайсыз. Бұл — екеуіміз үстелдің екі жағында отыратын жалғыз жағдай». Содан кейін мен қатты келіссөз жүргіздім, ал түні бойы «бәрін құрттым ба? » деп уайымдап шықтым. Бірақ Марк маған келесі күні қоңырау шалды. Ол менің ұсынысымды жақсартып, келісімшарт мерзімін төрт жылдан бес жылға ұзартты және маған компания акцияларын сатып алуға рұқсат берді. Оның бұл шешімі мәмілені бекітіп қана қоймай, болашақта мүдделеріміздің ұзақ мерзімді үйлесуіне негіз болды.
Сәтті келіссөздің мақсаты — мақсаттарымызға жету және сонымен бірге адамдардың бізге деген оң көзқарасын сақтап қалу. Гарвардтағы Кеннеди атындағы мемлекеттік басқару мектебінде гендер мен келіссөздерді зерттейтін профессор Ханна Райли Боулз әйелдер екі нәрсені біріктіру арқылы қалаған нәтижесіне жете алады деп есептейді. Біріншіден, әйелдер биязы, өзгелерге қамқор және «тиісінше» нәзік болып көрінуі керек. Әйелдер тым іскерлік тәсілге көшкенде («менің қалайтыным және лайықты екенім осы»), адамдар бұған өте теріс қарайды.
«Жаһандық деңгейде ойлап, жергілікті деңгейде әрекет ет» деген сөз бар. Келіссөз кезінде «Жеке мүддені ойлап, ұжымдық деңгейде әрекет ет». Мен көптеген әйелдерге келіссөзді бастар алдында, әйелдердің ерлерге қарағанда аз жалақы алатынын білетіндіктерін, сондықтан бірінші ұсынысқа бірден келіспей, келіссөз жүргізетіндерін түсіндіруге кеңес беремін. Осылайша әйелдер өздерін тек өз қамын ойлайтын жеке тұлға емес, белгілі бір топтың өкілі ретінде көрсетеді; шын мәнінде, олар барлық әйелдер үшін келіссөз жүргізіп жатқандай болады. Және қаншалықты оғаш көрінсе де, есімдіктердің маңызы зор. Мүмкіндігінше әйелдер «мен» дегеннің орнына «біз» дегенді қолдануы керек. Әйелдің өтініші «Менің жылым табысты болды» дегеннен гөрі, «Біздің жылымыз табысты болды» десе, жақсырақ қабылданады.
Бірақ тек ұжымдық тәсіл ғана жеткіліксіз. Профессор Боулздың айтуынша, әйелдер істеуі керек екінші нәрсе — келіссөзге негізді түсініктеме беру. Ерлерге өз келіссөздерін заңдастырудың қажеті жоқ; олардан өз қамын ойлау күтіледі. Ал әйелдер өз сұраныстарын негіздеуі керек. Бұны істеудің бір жолы — жоғары лауазымды біреудің бағыт бергенін айту («Менің менеджерім сізбен жалақым туралы сөйлесуді ұсынды») немесе салалық стандарттарға сілтеме жасау («Менің түсінігімше, мұндай жауапкершілік деңгейіндегі жұмыстар осы аралықта төленеді»). Дегенмен, әрбір келіссөз бірегей, сондықтан әйелдер өз тәсілдерін жағдайға қарай бейімдеуі керек.
Қазіргі жұмыс берушіге басқа компаниядан ұсыныс түскенін айту — кең таралған тәсіл, бірақ бұл ерлерге қарағанда әйелдерге қиынырақ соғады. Ерлерге өз жетістіктеріне назар аударуға рұқсат етілсе, әйелдерден адалдық күтіледі. Сондай-ақ, жай ғана «биязы» болу — жеңіске жетелейтін стратегия емес. Биязылық — әйел адам басқаларға ұнау үшін жалақыдан бас тартуға дайын деген сигнал береді. Сондықтан әйелге биязылықты табандылықпен ұштастыру керек, Мичиган университетінің президенті Мэри Сью Коулман бұл стильді «мүлтіксіз ілтипатты» (relentlessly pleasant) деп атайды. Бұл әдіс жиі жымиюды, ризашылық пен қамқорлық білдіруді, ортақ мүдделерге жүгінуді, үлкен мақсаттарға басымдық беруді және келіссөзге сын тұрғысынан емес, мәселені шешу ретінде қарауды талап етеді. Келіссөздердің көбі ұзаққа созылатын кезеңдерден тұрады, сондықтан әйелдер жинақы болып... және жымиып жүруі керек.
Әйелдердің ерлер сияқты келіссөз жүргізбейтініне таңғалудың қажеті жоқ. Бұл — биік өкшелі туфлимен миналанған алқапты артымен жүріп өтуге тырысқанмен бірдей. Сонымен не істеуіміз керек? Басқалар жасаған ережелермен ойнауымыз керек пе? Тым биязы болмай-ақ, жылы шырай танытудың, адалдықтың тиісті деңгейін көрсетудің және «біз» деп сөйлеудің жолын табуымыз керек пе? Мен әйелдерге әлемді өзгерту үшін алаланған ережелер мен күтулерге бағынуға кеңес берудің қайшылығын түсінемін. Бұл мінсіз жауап емес екенін білемін, бірақ бұл — қалаған мақсатқа жетудің құралы. Сондай-ақ, кез келген жақсы келіссөз жүргізуші білетіндей, қарсы тарапты жақсырақ түсіну жоғары нәтижеге әкеледі. Сондықтан, әйелдер келіссөзге кіріскенде, тіпті өз мүддесін қорғап тұрса да, ортақ игілікке қамқорлық таныту олардың позициясын нығайтатынын білуі тиіс.
Сонымен қатар, ұжымдық күш-жігердің өзіндік үлкен пайдасы бар. Анықтамасы бойынша, кез келген ұйым бірлесіп жұмыс істейтін адамдардан тұрады. Командаға назар аудару жақсы нәтижелерге әкеледі, өйткені жақсы жұмыс істейтін топтар жеке адамдарға қарағанда күштірек. Бірлесіп жұмыс істейтін командалар бөлек жұмыс істейтіндерден озып түседі. Жетістікті басқалармен бөліскенде ол тәттірек болады. Сонымен, жоғары лауазымдарда әйелдердің көбірек болуының бір оң нәтижесі — біздің көшбасшыларымыз өзгелердің әл-ауқатына көбірек көңіл бөлуге үйренетін болады. Менің үмітім — біз мұндай ескірген ережелермен мәңгі ойнамайтын боламыз және ақыр соңында бәріміз тек өз болмысымызбен қала аламыз.
Біздің әлі де барар жолымыз ұзақ. 2011 жылдың қарашасында San Francisco журналы Силикон алқабындағы әйел кәсіпкерлер туралы мақала жариялап, оны әйелдердің бастарын ерлердің денелеріне жапсыру арқылы суреттеді. Олардың түсінігіндегі сәтті кәсіпкердің бейнесі тек галстук таққан немесе капюшон киген ер адам болды. Біздің мәдениетімізге әйел жетістігінің мықты бейнесі керек: біріншіден, ол ер адамға ұқсамауы тиіс, екіншіден, ол телефонмен сөйлесіп, жылаған баланы ұстап тұрған ақ нәсілді әйел болмауы керек. Шын мәнінде, бұл «портфель ұстаған жаман ана» бейнелері соншалықты кең таралған, тіпті жазушы Джессика Валенти оларды «Қатыгез феминист аналары бар мұңды ақ нәсілді сәбилер» атты күлкілі де ащы блог-жазбасына жинақтаған.
Оған жеткенше, әйелдер жетістікке жету үшін басқаларға ұнаудан бас тарта бере ме деп қорқамын. Мен Facebook-ке алғаш келгенімде, бір жергілікті блог мені балағаттауға көп уақыт бөлді. Олар менің суретімді жариялап, қолыма қару жапсырып қойды. Бетіме үлкен қызыл әріптермен «өтірікші» деп жазды. Аты-жөнін көрсетпеген дереккөздер мені «екіжүзді» және «Facebook-ті мәңгіге құртатын адам» деп атады. Мен жыладым. Ұйқымнан айырылдым. Карьераым аяқталды деп қорықтым. Сосын бұл маңызды емес деп өзімді сендірдім. Кейін басқалар да бұл маңызды емес екенін айтты — бірақ бұл маған олардың да сол сұмдық пікірлерді оқып отырғанын есіме салды. Мен түрлі қарсы жауаптар туралы қиялдадым, бірақ соңында ең жақсы жауап — шабуылдарды елемей, өз жұмысымды істеу болды.
The Huffington Post негізін қалаушы Арианна Хаффингтон сынға төтеп беруді үйрену әйелдер үшін қажеттілік деп санайды. Карьерасының басында Арианна өз ойын ашық айтудың бағасы — міндетті түрде біреудің көңіліне тию екенін түсінді. Ол әйелдерге бізге шабуыл жасалғанда «көңіліңе алма» деп айту шындыққа жанаспайтын және тіпті қажетсіз нәрсе деп есептейді. Оның кеңесі — біз эмоционалды түрде жауап беріп, сыннан туындаған ашуды немесе мұңды сезінуіміз керек. Содан кейін тез арада алға жылжуымыз қажет. Ол балаларды үлгі ретінде көрсетеді. Бала бір сәтте жылап, келесі сәтте ойнап кете береді. Мен үшін бұл жақсы кеңес болды. Мен басқалардың айтқанын елемейтіндей мықты болғым келеді, бірақ тәжірибем олай істей алмайтынымды көрсетеді. Өзіме ренжуге, тіпті қатты ренжуге рұқсат беріп, кейін алға жылжу — міне, бұл менің қолымнан келеді.
Сондай-ақ бір-бірімізге сүйенген де көмектеседі. Бұл шабуылдардың жеке басымызға қатысты емес екенін білу бізді жұбатады. Марло Томас айтқандай: «Ер адам қатыгез деп аталуы үшін Джо Маккарти (қатал саясаткер) болуы керек. Ал әйел адамға бар болғаны сізді телефонда күту режиміне қою жеткілікті». Нағыз өзгеріс ықпалды әйелдер ерекше құбылыс болудан қалғанда болады. Жоғары лауазымды әйелдерді ұнатпау оңай, өйткені олар өте аз. Егер әйелдер басшылық қызметтердің 50 пайызын иеленсе, сонша көп адамды ұнатпау мүмкін болмас еді.
Шэрон Мирс мұндай бетбұрыс сәтін өз көзімен көргеннен кейін Getting to 50/50 кітабын жазуға шабыттанды. 1990 жылдардың соңында Эми Гудфренд Goldman Sachs-тың АҚШ-тағы туынды құралдар тобын басқаруға таңдалды (кейінірек Акциялар бөлімінің алғашқы әйел серіктесі болды). Бұл үлкен оқиға болды және төрт жоғары лауазымды ер адамның топтан кетуіне себеп болды. Эми көптеген күмән мен сынға тап болды. Шэрон топқа қосылмас бұрын, бір ер досы оған: «Эми — нағыз мегежін, бірақ адал мегежін», — деді. Шэрон Эмидің керемет бастық екенін байқады және келесі бірнеше жылда оның басшылығымен топ өзгерді. Бөлімде бес әйел басқарушы директор болғаннан кейін (яғни критикалық масса — белгілі бір нәтижеге жету үшін қажетті минималды мөлшер — жиналған соң), наразылықтар мен күңкілдер басыла бастады. Әйел көшбасшылардың болуы қалыпты жағдайға айналды, ал 2000 жылға қарай теріс көзқарас жойылғандай көрінді. Өкінішке орай, кейін сол әйелдер кетіп, критикалық масса азайғанда, әйелдердің де ерлер сияқты табысты бола алатынына деген сенім қайта төмендеді.
Бәріне де, соның ішінде әйел көшбасшылардың өздеріне де әйел басшыларға үйрену керек. 1999 жылдан бастап Fortune журналының редакторы Пэтти Селлерс жыл сайын «Ең ықпалды әйелдер саммиті» атты конференция өткізіп келеді. 2005 жылы сол жердегі алғашқы кешімде мен екі жақын досыммен — сол кездегі McKinsey Global Institute басшысы Диана Фаррелл және Yahoo-дың қаржы директоры Сью Декермен бірге болдым. Біз конференцияның атауы туралы сөйлестік, мен Google-дың корпоративтік күнтізбесінен бұл атауды көргенде, Камильге жүгіріп барып, атауды «Fortune әйелдер конференциясы» деп өзгертуін сұрағанымды айттым. Диана мен Сью күліп, өздерінің де дәл солай істегендерін айтты.
Кейінірек Пэтти өзінің және әріптестерінің бұл атауды әйелдерді өз күшімен бетпе-бет келуге және сол сөзге үйренуге мәжбүрлеу үшін әдейі таңдағанын түсіндірді. Мен әлі де бұнымен күресіп келемін. Басқа әйелдерге қатысты «ықпалды» деген сөзді қолдануға қарсы емеспін — неғұрлым көп болса, соғұрлым жақсы — бірақ бұл сөз маған қатысты айтылғанда әлі де басымды шайқаймын. Басымдағы мазасыз дауыс бизнес мектебіндегідей: «Жетістігіңмен мақтанба, тіпті адамдардың білуіне жол берме. Егер олай істесең, адамдар сені ұнатпай қалады», — деп есіме салып тұрады.
Facebook-те жұмыс істей бастағаныма алты ай толмай жатып, Марк екеуіміз менің алғашқы ресми есебімді талқыладық. Оның маған айтқандарының бірі — менің бәріне ұнағым келетін ынтам мені тежейтіні болды. Ол бірдеңені өзгерткің келсе, бәріне бірдей жаға алмайтыныңды айтты. «Егер сен бәріне ұнап жатсаң, демек, жеткілікті деңгейде ілгерілеп жатқан жоқсың». Марктікі дұрыс еді.
4. Саты емес, балаларға арналған өрмелеу кешені
Facebook-ке қосылғаныма бір ай шамасында болғанда, маған eBay-дегі беделді маркетинг директоры Лори Голер қоңырау шалды. Мен Лориді әлеуметтік ортадан аздап танитынмын, бірақ ол бұл іскерлік қоңырау екенін бірден аңғартты. «Мен сізбен бірге Facebook-те жұмыс істегім келеді», — деді ол. «Сондықтан сізге қоңырау шалып, өзімнің неге мықты екенімді және не істегім келетінін айтсам ба деп ойладым. Содан кейін бәрі солай істеп жатқан болар деп түйдім. Оның орнына мен сізден сұрағым келеді: Сіздің ең үлкен мәселеңіз қандай және мен оны қалай шеше аламын? »
Менің аузым ашылып қалды. Соңғы онжылдықта мыңдаған адамды жұмысқа алдым, бірақ ешкім бұған ұқсас ештеңе айтқан емес. Адамдар әдетте өз дағдылары компанияға көмектеседі дегенді меңзеп, өздеріне лайықты рөл табуға тырысады. Лори Facebook-тің қажеттіліктерін бірінші орынға қойды. Бұл керемет тәсіл еді. Мен: «Рекрутинг (мамандарды іріктеу) — менің ең үлкен мәселем. Және, иә, сіз оны шеше аласыз», — деп жауап бердім.
Лори рекрутинг саласында жұмыс істеймін деп ешқашан армандамаған, бірақ ол бірден іске кірісті. Ол тіпті лауазымын бір саты төмендетуге де келісті, өйткені бұл ол үшін жаңа сала еді және ол жаңа дағдыларды меңгеру үшін лауазымды құрбан етуге дайын болды. Лори рекрутингті өте жақсы басқарды және бірнеше айдың ішінде People @[IMG](ok10/titians/images/facebook. jpg) бөлімінің басшысы болып тағайындалды. Жақында одан болашақта маркетингке оралғысы келетін-келмейтінін сұрағанымда, ол кадрлар бөлімі оған үлкенірек әсер етуге мүмкіндік береді деп сенетінін айтты.
Карьераның ең көп таралған метафорасы (теңеуі) — саты, бірақ бұл ұғым қазіргі қызметкерлердің көбіне сәйкес келмейді. 2010 жылғы мәлімет бойынша, орташа статистикалық америкалық 18 жастан 46 жасқа дейін 11 жұмыс орнын ауыстырған. Бұл бір ұйымға немесе корпорацияға кіріп, сол жерде бір сатымен жоғары өрмелеп қалатын заман артта қалғанын білдіреді. Лори жиі Пэтти Селлерстің сөзін келтіреді, ол әлдеқайда жақсы метафора ойлап тапқан: «Карьера — бұл саты емес, балаларға арналған өрмелеу кешені (jungle gym — тор тәрізді спорттық құрылғы)».
Лори сипаттағандай, сатылар шектеулі — адамдар тек жоғары немесе төмен, немесе одан мүлдем түсіп кете алады. Ал өрмелеу кешені шығармашылық ізденіске мүмкіндік береді. Сатының басына шығудың тек бір жолы болса, өрмелеу кешенінің шыңына жетудің көптеген жолдары бар. Бұл модель бәріне, әсіресе карьерасын жаңа бастаған, бағытын өзгерткен, кедергілерге тап болған немесе үзілістен кейін жұмысқа оралған әйелдерге тиімді. Кідірістері, айналма жолдары және тіпті тұйыққа тірелуі мүмкін бірегей жолды қалыптастыру мүмкіндігі қанағаттану сезіміне көбірек мүмкіндік береді. Сонымен қатар, өрмелеу кешені тек төбедегілерге ғана емес, көптеген адамдарға жақсы көрініс сыйлайды. Ал сатыда өрмелеп бара жатқандардың көбі тек жоғарыдағы адамның артына қараумен болады.
Өрмелеу кешенімен жан-жаққа ұмтылу — менің карьерамның ең дәл сипаттамасы. Жас әріптестерім мен студенттер менен өз жолымды қалай жоспарлағанымды жиі сұрайды. Мен жоспарламағанымды айтқанда, олар алдымен таңғалады, сосын жеңілдеп қалады. Олар карьераны басынан бастап егжей-тегжейлі сызып шығудың қажеті жоқ екенін білгенде жігерлене түседі. Бұл, әсіресе, жұмыс іздеушілер қолжетімді нәрсені қабылдап, оның дұрыс бағытқа апаратынына үміттенетін қиын нарықта үлкен қолдау болады. Бәріміз де өзімізді қызықтыратын және шабыттандыратын жұмысты немесе рөлді қалаймыз. Бұл ізденіс әрі зейінді, әрі икемділікті талап етеді, сондықтан мен бір уақытта екі мақсатты ұстануды ұсынамын: ұзақ мерзімді арман және он сегіз айлық жоспар.
Мен өзімнің алғашқы қадамдарым мен қазіргі жеткен деңгейімнің арасындағы байланысты ешқашан алдын ала болжай алмас едім. Бір жағынан, мен колледжді бітіргенде Марк Цукерберг небәрі жеті жаста еді. Сонымен қатар, ол кезде технология екеуміздің арамызда аса жақсы қарым-қатынас бола қоймаған еді. Студент кезімде Гарвардтың компьютерлік жүйесін тек бір рет қана — отбасындағы зорлық-зомбылықтың экономикасы тақырыбындағы дипломдық жұмысым үшін регрессия (айнымалылар арасындағы байланысты анықтайтын статистикалық әдіс) есептеулерін жүргізу үшін қолдандым. Деректер үлкен, ауыр магнитті таспаларда сақталатын, оларды кампус бойынша үлкен қораптармен тасуға мәжбүр болдым. Бүкіл жол бойы кейіп, терлеп-тепшіп, тек ер балалар отыратын жалғыз компьютерлік орталыққа жететінмін. Содан кейін деректерді енгізу үшін түні бойы таспаларды айналдырып отыруым керек еді. Соңғы есептеулерді жүргізуге тырысқанымда, бүкіл жүйені істен шығардым. Иә, дәл солай. Марк осы Гарвард жүйесін істен шығарып, танымал болғанға дейін бірнеше жыл бұрын мен оны басып озғанмын.
Колледжді бітіргенде, қайда бет алғаным туралы өте бұлдыр түсінігім болды. Бұл түсініксіздік әкемнің жас кезінен-ақ не істегісі келетінін нақты білуіне мүлдем қарама-қайшы еді. Әкем он алты жасында баскетбол жаттығуы кезінде ішінің қатты ауырғанын сезеді. Әжем — нағыз еврей анасы ретінде — оны қарны ашқан деп ойлап, мол кешкі ас береді. Бұл жағдайды одан әрі қиындатты. Ол ауруханаға түсіп, оған жедел аппендицит диагнозы қойылды, бірақ тамақ ішіп қойғандықтан, олар он екі сағат бойы ота жасай алмады. Келесі күні таңертең хирург оның соқыр ішегін алып тастап, онымен бірге ауырсынуды да басты. Әкем сол күні өз мамандығын таңдады: ол басқа адамдардың зардаптарын жеңілдету үшін дәрігер болуға бел буды.
Анам да әкем сияқты басқаларға көмектесуге құштар еді. Ол небәрі он бір жасында раввиннің азаматтық құқықтар мен тиккун олам (иврит тілінен аударғанда «әлемді түзету» дегенді білдіреді) маңыздылығы туралы уағызын естиді. Ол бұл үндеуге үн қатып, темір құтыны алып, Оңтүстіктегі азаматтық құқықтарды қорғаушыларды қолдау үшін есік қағып ақша жинады. Содан бері ол құлшынысты ерікті және адам құқықтарын қорғаушы болып қала берді. Мен анамның Кеңес Одағындағы қуғын-сүргінге ұшыраған еврейлердің атынан тынымсыз жұмыс істегенін көріп өстім. Ол және оның досы Марджери Сэнфорд саяси тұтқындарды босатуды талап етіп, шын жүректен өтініштер жазатын. Кешкісін әкем де оларға қосылатын. Бүкіл әлемдегі қамқор адамдардың ұжымдық күш-жігерінің арқасында көптеген өмірлер сақталды.
Балалық шағымда ата-анам мазмұнды өмір сүрудің маңыздылығын үнемі айтып отыратын. Кешкі ас үстіндегі әңгімелер көбінесе әлеуметтік әділетсіздік пен әлемді жақсырақ ету үшін күресіп жатқандар туралы болатын. Бала кезімде кім болғым келетіні туралы емес, не істегім келетіні туралы көп ойлайтынмын. Қаншалықты әсіреленген болып көрінсе де, мен әлемді өзгерткім келді. Әпкем де, ағам да дәрігер болды, ал мен әрқашан коммерциялық емес ұйымда немесе үкіметте жұмыс істеймін деп сендім. Бұл менің арманым еді. Мансаптың әрбір қадамын алдын ала сызып қоюға сенбесем де, ұзақ мерзімді арман немесе мақсаттың болғаны көмектесетініне сенемін.
Ұзақ мерзімді арман шынайы немесе нақты болуы шарт емес. Ол белгілі бір салада жұмыс істеу немесе бүкіл әлемді шарлау ниетін білдіруі мүмкін. Мүмкін арманыңыз — кәсіби еркіндікке немесе белгілі бір бос уақыт мөлшеріне ие болу шығар. Мүмкін, бұл мәңгілік бірдеңе жасау немесе беделді сыйлық алу шығар. Кейбір мақсаттар дәстүрлі жолдарды талап етеді; Жоғарғы Соттың судьясы болғысы келетін адам, бәлкім, заң мектебінде оқудан бастауы керек. Бірақ тіпті бұлдыр мақсаттың өзі бағыт-бағдар бере алады, ол алыстағы жол көрсеткіш сияқты алға жетелейді.
Балалық шақтағы арманыма көз тіге отырып, колледжден кейінгі алғашқы жұмысымды Дүниежүзілік банкте, бас экономист қызметін атқарып жүрген Ларри Саммерстің зерттеу ассистенті ретінде бастадым. Вашингтонда орналасқан Банктің миссиясы — жаһандық кедейлікті азайту. Мен алғашқы тоғыз айымды Он тоғызыншы және Пенсильвания көшелерінің қиылысындағы Банк кітапханасында Ларридің мақалалары мен баяндамалары үшін деректер мен цифрларды іздеумен өткіздім. Содан кейін Ларри маған Банктің іс жүзінде немен айналысатынын жақыннан көру үшін Үндістанға денсаулық сақтау миссиясына баруға жағдай жасады.
Үндістанға ұшу мені мүлдем басқа әлемге апарды. Команда Үндістанның ең шалғай және кедей аймақтарында кең таралған алапес (тері мен жүйке жүйесін зақымдайтын жұқпалы ауру) ауруын жоюмен айналысты. Жағдай өте нашар еді. Аурудың кесірінен қалыптасқан теріс көзқарасқа байланысты науқастар жиі өз ауылдарынан қуылып, клиника деп аталатын қорқынышты жерлерде, лас едендерде жататын. Деректер мен цифрлар мені бұл шындыққа ешқашан дайындай алмас еді. Дағдарысқа ұшырағандарға тікелей көмек көрсететін адамдарды терең құрметтеймін. Бұл — әлемдегі ең қиын жұмыс.
Мен Вашингтонға заң мектебіне түсу жоспарымен оралдым, бірақ Ларридің кеңсесіндегі кедейлікті зерттеуге бүкіл өмірін арнаған экономист Лант Притчетт мені бизнес мектебіне бару жақсырақ балама болатынына көндірді. Мен Кембриджге оралдым. Мен көпшілікке танымал емес Коммерциялық емес ұйымдар клубына қосылу арқылы әлеуметтік жауапкершілікті сақтауға тырыстым. Сондай-ақ, екінші курсымды профессор Каш Ранганмен бірге әлеуметтік маркетингті — әлеуметтік мәселелерді шешу үшін маркетингті қалай қолдануға болатынын зерттеумен өткіздім. Біз жұмыс істеген кейстердің бірі тек Америка Құрама Штаттарының өзінде күн сайын он сегіз адамның өліміне әкеп соқтыратын донорлық органдардың тапшылығына қатысты болды. Мен бұл кейсті ешқашан ұмытқан емеспін, он жеті жылдан кейін Facebook бүкіл әлемдегі орган тізілімдерімен бірлесіп, донорларды тіркеуді ынталандыратын құралды іске қосты.
Бизнес мектебінен кейін Лос-Анджелестегі McKinsey & Company компаниясына кеңесші болып жұмысқа орналастым. Бұл жұмыс маған толықтай сәйкес келмеді, сондықтан мен онда бір жыл ғана болдым, содан кейін Вашингтонға оралып, Қаржы министрлігі хатшысының орынбасары болып істейтін Ларриге қосылдым. Алдымен оның арнайы ассистенті қызметін атқардым. Кейін ол хатшы болып тағайындалғанда, мен оның аппарат басшысы болдым. Менің жұмысым Ларриге департаменттің қызметін және оның 14 миллиард долларлық бюджетін басқаруға көмектесуден тұрды. Бұл маған ұлттық және халықаралық деңгейдегі экономикалық саясатқа қатысуға мүмкіндік берді. Сондай-ақ мен кейбір кішігірім жобаларды, соның ішінде әкімшіліктің жұқпалы ауруларға қарсы вакциналарды әзірлеуді ынталандыру туралы ұсынысын басқардым.
Қаржы министрлігінде өткізген төрт жылым ішінде мен алғашқы технологиялық бумды сырттан бақыладым. Оның әсері айқын және тартымды еді, тіпті жұмысқа джинсы киіп келу мүмкіндігінен де асып түсті. Технология тек АҚШ пен дамыған елдерде ғана емес, барлық жерде байланысты өзгертіп, өмірді түрлендіріп жатты. Менің ұзақ мерзімді ар
5
Сен менің тәлімгерімсің бе?
БАЛА КЕЗІМДЕ ең жақсы көретін кітаптарымның бірі — «Сен менің анамсың ба? » (Are You My Mother? ) еді. Бұл ұядан жаңа ғана шығып, бос ұяны көрген балапан туралы хикая. Кішкентай балапан жоғалған анасын іздеп жолға шығады да, кездескен мысықтан, тауықтан, иттен және сиырдан: «Сен менің анамсың ба? » — деп сұрайды. Әр жануар «Жоқ» деп жауап береді. Балапан барған сайын мазасызданып, соңында көлікке, қайыққа, ұшаққа, тіпті бу экскаваторына (steam shovel) дейін барып: «Сен менің анамсың ба? » — деп айқайлайды. Ал экскаватор тек қатты «Гүр! » деген дыбыс шығарады. Экскаватордың шөмішіне ілініп қалған балапанның күні біткендей көрінгенімен, керемет жағдайда экскаватор құсты ұясына қайта апарады. Анасы оралады, сонда балапан: «Сен — құссың, әрі сен менің анамсың», — деп мәлімдейді.
Бұл балалар кітабы «Сен менің тәлімгерімсің бе? » деген кәсіби сұрақты өте дәл сипаттайды. Егер біреу осы сұрақты қоюға мәжбүр болса, жауап «жоқ» болуы әбден мүмкін. Кімде-кім лайықты тәлімгер тапса, бұл айтпаса да түсінікті болады. Сұрақ мәлімдемеге айналады. Мұндай байланысты мәжбүрлеу немесе соңынан қуу сирек нәтиже береді, соған қарамастан мен әйелдердің мұны істеуге жиі тырысатынын көремін. Мен баяндама жасағанда немесе кездесулерге қатысқанда, таңғаларлық көп әйел өздерін таныстыра салысымен, бір демде менен өздеріне тәлімгер болуымды сұрайды. Бірде-бір ер адамның менен мұндайды сұрағаны есімде жоқ (бірақ ер адамдар өз әйелдеріне немесе қыздарына тәлімгер болуымды өтінген кездер болды).
Бұл сұрақ көңіл-күйді бірден бұзады — бұл ой үстінде отырған серігіңе бұрылып: «Не ойлап отырсың? » — деп сұрағанмен бірдей. Мен осы тақырыпта сөйлескен әрбір басшы әйел осындай өтініштердің астында қалады. Олардың реакциясы бірдей: «Ох, өзім танымайтын адамдар менен тәлімгер болуды сұрағанда, не айтарымды білмеймін». Мұндай қарым-қатынас жағымды болғанымен, өте ыңғайсыз. Тұтас бір буынға көп нәрсе үйреткен медиа-магнат Опра Уинфридің өзі біреу одан тәлімгер болуды сұрағанда ыңғайсыз сезінетінін мойындайды. Ол бірде былай деп түсіндірген еді: «Мен бір нәрсені көріп: „Осының өскенін қалаймын“, — дегенде ғана тәлімгер боламын».
Бұған белгілі бір дәрежеде өзіміз де кінәліміз. Соңғы онжылдықта әйелдердің мансаптық семинарларында тәлімгерлік (mentorship) пен демеушілік (sponsorship — ықпалды адамның кәсіби қолдау көрсетуі) басты тақырыпқа айналды. Бұл блогтардың, газет мақалаларының және зерттеу есептерінің назарында. Көптеген жас әйелдер егер корпоративтік сатымен жоғарылағысы келсе, оларға тәлімгерлер (кеңес беретін адамдар) мен демеушілер (өз ықпалын пайдаланып оларды қолдайтын адамдар) табу керек деген жиі айтылатын кеңестерге құлақ асады. 1
Тәлімгер табуға деген басымдық 2011 жылдың көктемінде Гарвард бизнес мектебінде сөйлеуге барғанымда маған ерекше айқын болды. Мені декан Нитин Нория шақырды, ол сахнада менімен бірге отырып, сұхбат жүргізді. Оның алғашқы сұрақтары Facebook және Маркпен жұмыс істеудің қандай екені төңірегінде болды. Мен оған әріптестерімнің «Шерил, мынаған қарап жібересің бе? Егде жастағы адамдар бұл функция туралы не ойлайтынын білуіміз керек», — дейтін күндерін есепке алмағанда, маған бәрі ұнайтынын айттым. Біз «Араб көктемі» мен басқа да өзекті тақырыптарды талқыладық. Содан кейін декан Нория маған жұмыс күшіндегі әйелдер туралы сұрақ қойды. Маған не болғанын білмеймін, бірақ мен аудиторияға бұрылып, кідірдім де, ащы шындықты айттым. «Егер қазіргі үрдістер жалғаса берсе, бүгіннен бастап он бес жылдан кейін осы аудиториядағы әйелдердің үштен бірі ғана толық жұмыс істейтін болады және бәрің дерлік қазір қасыңда отырған жігітке жұмыс істейтін боласыңдар».
Үлкен аудиторияда өлі тыныштық орнады. Мен жалғастырдым: «Егер бұл тым қатал естілсе немесе біреуді таңғалдырса, кешірім өтінемін, бірақ қазіргі жағдайымыз осындай. Егер нәтиженің басқаша болғанын қаласаңыз, бұған қатысты бірдеңе істеулеріңіз керек».
Осы ауыр нотада декан Нория сұхбатты аяқтап, сұрақ-жауапқа көшті. Бірнеше ер адам микрофонға атылып шығып: «Google-да алған қандай тәжірибеңізді Facebook-те қолданып жатырсыз? » немесе «Платформалық компанияны қалай басқарасыз және әзірлеушілер үшін тұрақтылықты қалай қамтамасыз етесіз? » деген сияқты ауқымды сұрақтар қойды. Содан кейін екі әйел микрофонға көтерілді. Біріншісі: «Бизнес мектепке дейін жұмыс істеген компанияңызбен бәсекелес компанияда жұмыс істеу дұрыс па? » — деп сұрады. Екіншісі: «Мен қалай тәлімгер таба аламын? » — деді. Көңілім түсіп кетті.
Ерлер бизнесті қалай басқаруға, ал әйелдер мансапты қалай басқаруға назар аударды. Ерлер жауап іздеді, ал әйелдер рұқсат пен көмек күтті. Мен тәлімгер іздеудің «Ақ боз атты принцті» (Prince Charming) күтудің кәсіби баламасына айналғанын түсіндім. Біз бәріміз «Ұйқыдағы ару» ертегісімен өстік, ол жас әйелдерге тек ханзадасын күту керек екенін, сонда оны біреу сүйіп, ақ атқа мінгізіп, бақытты өмірге алып кететінін үйретеді. Қазір жас әйелдерге егер олар дұрыс тәлімгер тапса, оларды мансап сатысымен жоғары итеріп, бақытты өмір сүру үшін бұрыштағы кеңсеге алып кетеді деп айтылады. Тағы да біз әйелдерді басқаларға тым тәуелді болуға үйретіп жатырмыз.
Анық айтайын, мәселе тәлімгерліктің маңыздылығында емес. Ол маңызды. Тәлімгерлік пен демеушілік мансаптық өсу үшін өте қажет. Демеушілері бар ерлер де, әйелдер де демеушісі жоқ құрдастарына қарағанда қиындығы жоғары тапсырмалар мен жалақыны өсіруді талап етуге бейім келеді. 2 Өкінішке орай, әйелдер үшін ер адамдарға мұндай қарым-қатынастарды орнату және сақтап қалу оңайырақ. 3 Жақында жүргізілген зерттеу көрсеткендей, ер адамдардың демеушілікке ие болу ықтималдығы әйелдерге қарағанда айтарлықтай жоғары және демеушілері барлар өздерінің өсу қарқынына көбірек қанағаттанады. 4
Жас әйелдерге тәлімгерлер мен демеушілерді табу қиынырақ болғандықтан, олар оларды іздеуде белсенділік танытуда. Мен әдетте батыл мінез-құлықты қолдағаныммен, бұл энергия кейде қате бағытқа жұмсалады. Бұл байланыстар қаншалықты маңызды болса да, олар мүлдем бейтаныс адамнан: «Сен менің тәлімгерім боласың ба? » — деп сұраудан басталмайды. Ең берік қарым-қатынастар екі жаққа да ортақ, шынайы және көбінесе еңбекпен келген байланыстан туындайды.
Мансап жолымда маған мықты тәлімгерлер мен демеушілер жолыққаны үшін бақыттымын. Осы кітаптың алғыс айту бөлімінде маған бағыт-бағдар беріп, кеңес айтқан адамдардың ұзын-сонар тізімі бар. Колледждегі үшінші курсымда мен Ларри Саммерстің мемлекеттік сектор экономикасы курсына қатыстым. Ол менің дипломдық жұмысыма жетекшілік етуді ұсынды — Гарвардтың өте аз профессоры бакалавриат студенттері үшін мұны істеуге өз еркімен келіседі. Содан бері Ларри менің өмірімнің маңызды бөлігіне айналды. Мен Washington Post компаниясының төрағасы Дон Грэммен он бес жылдан астам уақыт бұрын Вашингтонда жұмыс істеп жүргенде таныстым, ол маған ең қиын кәсіби жағдайларды еңсеруге көмектесті. Егер Paley Center бас директоры Пэт Митчеллдің жігерлендіруі мен қолдауы болмаса, мен жұмыс орнындағы әйелдер туралы ешқашан ашық айтпас едім. Осы үшеуі және басқа да көптеген адамдар мені жігерлендірді, таныстырды және өз үлгілерімен үйретті. Олардың даналығы маған қателіктерден аулақ болуға және өзім айналып өте алмаған қателіктерді түзетуге көмектесті.
Өз кезегімде мен де басқаларға, соның ішінде достарымның достарына, ал жасым ұлғайған сайын достарымның балаларына тәлімгер болуға тырыстым. Колледжді бітіре сала менімен бірге жұмыс істей бастаған және қазір Facebook-тің мобильді серіктестіктерін басқаратын Эмили Уайттың мансабын бақылау маған үлкен қуаныш сыйлайды. Брайан Шрейермен алғаш танысқанымда, ол ешқашан технологиялық компанияда жұмыс істемеген және шетелге шықпаған еді, бірақ ол ерекше мықты көшбасшылық және аналитикалық қабілет танытты. Мен оны Google-дың жаһандық операцияларын құруға көмектесу үшін жұмысқа алдым, ол барлық үмітті ақтады. Жылдар өткен соң, ол инвестор ретінде жаңа мансап жолын бастағысы келгенде, мен оны Sequoia Capital-дағы қазіргі серіктестерімен таныстырдым. Ол қазір өте табысқа жеткен ерте кезеңдегі венчурлық капиталист, мен оның өзі кеңес беретін компанияларға тигізіп жатқан әсерін көріп отырмын. Менің өмірімде Эмили мен Брайан сияқты және басқа да көптеген талантты адамдардың болғаны — үлкен олжа.
Зерттеулер көрсеткендей, тәлімгерлер протежелерді (proteges — қамқорлыққа алынған шәкірттер) олардың өнімділігі мен әлеуетіне қарай таңдайды. 5 Интуитивті түрде, адамдар өздерінің таланттарымен ерекшеленетін немесе көмектің пайдасын шынымен көре алатын адамдарға уақыт бөледі. Тәлімгерлер шәкірттері өз уақытын тиімді пайдаланып, кері байланысқа шынымен ашық болған кезде инвестиция салуды жалғастырады. Бұл достыққа ұласуы мүмкін, бірақ негізі — кәсіби қарым-қатынас. Осыны ескере отырып, мен біз жас әйелдерге қате хабарлама жіберіп жатырмыз деп ойлаймын. Біз оларға «Тәлімгер тапсаң, жетістікке жетесің» деуді тоқтатуымыз керек. Оның орнына: «Жетістікке жет, сонда тәлімгерің болады» деуіміз қажет.
Клара Ши (Clara Shih) — тамаша мысал. Мен Кларамен осыдан бес жыл бұрын конференцияда таныстым және оның әлеуметтік медиа туралы идеяларына бірден тәнті болдым. Ол осы тақырыпта салмақты кітап жазып, бизнеске әлеуметтік медиадағы қатысуын басқаруға көмектесетін Hearsay Social бағдарламалық жасақтама компаниясын құрды. Анда-санда Клара маған қызықты оймен немесе терең ойластырылған сұрақпен хабарласып тұратын. Ол ешқашан жай ғана «сөйлесіп қайту» үшін кездесу сұраған емес. Ол ешқашан жауабын өзі таба алатын сұрақты қойған емес. 2012 жылы Starbucks директорлар кеңесінен кетіп бара жатқанда, мен оларға менің орныма келуі мүмкін әлеуметтік медиа бойынша бірнеше маманның есімін бердім, соның ішіне Клараны да қостым. Ол кезде оның жасы небәрі жиырма тоғызда еді, бірақ ол кеңес құрамына шақырылды.
Бейтаныс адамнан тәлімгер болуды сұрау сирек нәтиже бергенімен, нақты, жақсы ойластырылған сауалмен жүгіну нәтиже бере алады. Гаррет Нейман мен Стэнфордта сөйлеген сөзімнен кейін мені тоқтатып, табысы төмен студенттерге SAT-қа дайындық пен колледж бойынша кеңес беретін CollegeSpring коммерциялық емес ұйымын құрғанын түсіндірді. Ол менімен кездескісі келетінін және ұйымын кеңейтуге көмектесетін адамдармен таныстыруымды сұрау үшін бірнеше минут қана уақытымды алатынын анық айтты. Ол алдын ала дайындалған және менің білім беру саласына бейжай қарамайтынымды білетін. Біздің алғашқы кездесуімізде және содан бергі әрбір қарым-қатынасымызда Гаррет менің уақытымды құрметтей білді. Ол нақты, жинақы және сыпайы. Және ол әрқашан талқылауымыздың нәтижелері туралы маған хабарлап отырады.
Бір минут ішінде біреудің назарын немесе қиялын баурап алу мүмкін, бірақ бұл тек жоспарланған және сол адамға бейімделген жағдайда ғана іске асады. «Facebook мәдениеті қандай? » сияқты жалпылама сұрақ қою компанияға деген қызығушылықтан гөрі хабарсыздықты көрсетеді, өйткені бұл сұраққа жауап беретін жүздеген мақалалар бар. Дайындық әсіресе жұмыс іздегенде маңызды. Мен Қаржы министрлігінен кеткенде, бұрынғы аппарат басшысы Джош Стайнер маған кеңес сұрау туралы тамаша ақыл айтты. Ол маған жұмысқа алуға қабілеті бар адамдарға бармас бұрын, не істегім келетінін анықтап алуым керек екенін айтты. Осылайша мен жалпы нұсқаулық іздеп жалғыз мүмкіндігімді босқа жібермей, олар ұсына алатын нақты мүмкіндіктерді талқылай алар едім.
Тәлімгерлік көбінесе сырттай көрінгеннен гөрі өзара тиімді қарым-қатынас болып табылады, әсіресе адамдар бір компанияда жұмыс істеп жатқан жағдайларда. Шәкірт көбірек тікелей көмек алуы мүмкін, бірақ тәлімгер де пайда табады, соның ішінде пайдалы ақпарат, әріптестердің адалдығы және қанағаттану мен мақтаныш сезімі. Социологтар мен психологтар біздің өзара әрекеттесуге деген терең ниетімізді бұрыннан бақылап келеді. Адамдардың көрсетілген жақсылыққа жақсылықпен жауап беру міндеттемесін сезінетіні дерлік барлық қоғамдарда құжатталған және барлық әлеуметтік қатынастардың негізі болып табылады. 6 Тәлімгер мен шәкірт қарым-қатынасы да бұдан тыс қалмайды. Дұрыс жасалған жағдайда бәрі де дамиды.
Қазіргі танымал CNN журналисі Эрин Бернетт алғаш бастаған кезде тәжірибелі теледидар тілшісі әрі редактор Уиллоу Бейдің тәлімгерлігін жоғары бағалайды. Уиллоу Moneyline бағдарламасының жаңа жүргізушісі болды, бірақ оның терең қаржылық тәжірибесі болмаған еді. Эрин Goldman Sachs-та жұмыс істеген, бұл оны Уиллоу үшін көмекші ретінде жұмысқа алуға тамаша үміткер етті. Эрин Уиллоуды өзінің амбициясымен, еңбекқорлығымен және талантымен таңғалдырды. Осы уақытта Эрин тәжірибелі, қалыптасқан журналистің жұмысын жақыннан бақылауға мүмкіндік алды. Әрқайсысы бірінің тәжірибесінен бірі пайда тапты.
Джастин Ософски менің назарымды Facebook-те осыдан бірнеше жыл бұрын Walt Disney компаниясымен алғашқы жоғары деңгейдегі кездесуге дайындалып жатқанда аударды. Біздің әрбір командамыз, соның ішінде сату, бизнесті дамыту және маркетинг серіктестік туралы өз идеяларын ұсынды, бірақ ешкім үйлестірумен айналыспады, бұл біздің презентациямызды шашыраңқы әрі қолайсыз етті. Джастин тек өз бөлімін өткізіп қана қоймай, топты біріктіріп, барлық идеяларды жүйелеу бастамасын көтерді. Содан бері мен оған «тәлімгерлік» жасап келемін, оның жағдайында бұл менің мәселелерді шешу үшін жиі Джастинге жүгінетінімді білдіреді. Бұл компанияға көмектеседі және ол үшін тұрақты мүмкіндіктер туғызады.
Жоғары деңгейлі адамның назарын керемет нәтижемен аудару — бұл жұмыс істейтін тәсіл, бірақ тәлімгер табудың жалғыз жолы емес. Мен төменгі деңгейдегі қызметкерлердің жиналыстан кейін немесе дәлізде құрметті және бос емес басшыдан кеңес сұрау үшін сәтті ептілікпен пайдаланғанын көрдім. Алмасу кездейсоқ және тез болады. Осы кеңесті орындағаннан кейін, болашақ шәкірт алғыс айту үшін байланысқа шығады, содан кейін бұл мүмкіндікті көбірек бағыт-бағдар сұрау үшін пайдаланады. Тіпті байқамай да, басшы кіші қызметкердің мансабына араласа бастайды және оған көңіл бөледі. «Тәлімгер» деген сөзді айтудың да қажеті жоқ. Қарым-қатынас атаудан гөрі маңыздырақ.
Атаудың өзін әркім әртүрлі түсінуі мүмкін. Көптеген жылдар бойы мен Google-дағы өз командамдағы өте талантты жас әйелді бақылап отырдым және ол маңызды шешім қабылдауы керек болған сайын оған кеңес беріп отырдым. Мен ешқашан «тәлімгер» сөзін қолданбадым, бірақ оның дамуына көп уақыт жұмсадым. Сондықтан бір күні оның: «Менде ешқашан тәлімгер немесе маған шынымен қамқор болатын адам болған емес», — дегенін естіп таңғалдым. Мен одан тәлімгер ол үшін нені білдіретінін сұрадым. Ол бұл аптасына кемінде бір сағат сөйлесетін адам болуы керек деп түсіндірді. Мен күлімсіреп: «Бұл тәлімгер емес — бұл терапевт қой», — деп ойладым.
Тәлімгерлердің көпшілігінде шектен тыс қамқорлық жасауға уақыт жоқ. Олардың көбі өздерінің күйзеліске толы жұмыстарымен айналысады. Позитивті және дайын келген шәкірт күннің жарқын сәтіне айналуы мүмкін. Дәл осы себепті шәкірттер тәлімгерге шектен тыс шағымданудан аулақ болуы керек. Тәлімгердің уақытын сезімдерді растау үшін пайдалану психологиялық тұрғыдан көмектесуі мүмкін, бірақ нақты шешімдері бар нақты мәселелерге назар аударған дұрыс. Тәлімгерлік жасай алатын адамдардың көбі мәселені шешуге өте шебер келеді. Оларға шешетін мәселе беріңіз. Кейде жоғары әлеуетті әйелдер көмек сұраудан қиналады, өйткені олар тұйыққа тірелгендей көрінгісі келмейді. Ары қарай қалай әрекет етеріңді білмеу — әлемдегі ең табиғи сезім. Мен де үнемі солай сезінемін. Көмек сұрау — әлсіздіктің белгісі емес, керісінше алға жылжу жолын табудың алғашқы қадамы.
Тәлімгерлік пен демеушілік қарым-қатынастар көбінесе ортақ қызығушылықтары бар адамдар арасында немесе кіші буын өкілдері аға буынға өздерінің жас кезін еске түсіргенде қалыптасады. 7 Бұл ер адамдардың көбінесе өздеріне жақын сезінетін жас жігіттерге демеушілік жасауға бейім болатынын білдіреді. Кез келген салада жоғарғы деңгейде ер адамдар өте көп болғандықтан, атақты «ескі достар желісі» (old-boy network) гүлденуін жалғастыруда. Және көшбасшылық рөлдерде әйелдер саны онсыз да аз болғандықтан, егер аға буын ер адамдар араласпаса, жас әйелдердің жеткілікті қолдау алуы мүмкін емес. Біз ер көшбасшыларды осы тапшылық туралы хабардар етуіміз керек және оларды өз ортасын кеңейтуге ынталандыруымыз қажет.
Аға буын ер адамдардың әйелдерге тәлімгер болуы — керемет. Ал оларды қолдап, демеушілік жасауы одан да жақсы. Неғұрлым тең құқылы әлемге қадам басуға ниетті кез келген ер көшбасшы мұны басымдыққа айналдырып, шешімнің бір бөлігі бола алады. Ер адамдар үшін әйелдерге демеушілік жасау — абыройлы іс болуы тиіс. Әртүрлі көзқарастар нәтижені жақсартатынын білетіндіктен, компаниялар мұндай мінез-құлықты ынталандырып, марапаттауы керек.
Әрине, мұнда ерлер мен әйелдер арасындағы қарым-қатынастың ықтимал жыныстық контексі сияқты шешілуі қиын мәселелер бар. Мен Қаржы министрлігінде жұмыс істеп жүргенде, Ларри Саммерс екеуміз Оңтүстік Африкаға сапар шектік. Онда біз оның қонақүй люксінің қонақ бөлмесінде оның келесі күнгі фискалдық саясат туралы баяндамасымен жұмыс істедік. Уақыт белдеуінің ауысуынан шаршап, сағаттың түнгі 3:00 болғанын байқамай қалыппыз. Егер біреу менің оның бөлмесінен осындай уақытта шығып бара жатқанымды көрсе, бұл өте жаман көрінетінін екеуміз де білдік. Біз нұсқаларды талқыладық. Мүмкін ол дәлізде ешкімнің жоқтығын тексеріп көруі керек шығар? Содан кейін біз тығырыққа тірелгенімізді түсіндік, өйткені біреудің қонақүй бөлмесінен түн ортасында байқатпай шығуға тырысу мен шынымен түн ортасында шығудың арасында ешқандай айырмашылық жоқ. Мен (бақытымызға орай) бос дәлізге шығып, өз бөлмеме байқалмай жеттім.
Жас әйелдер мен аға буын ер адамдар көбінесе басқалар не ойлайды деген қорқыныштан тәлімгерлік немесе демеушілік қарым-қатынастардан қашады. Center for Work-Life Policy және Harvard Business Review жариялаған зерттеу вице-президент және одан жоғары деңгейдегі ер адамдардың 64 пайызы жас әйелмен жеке кездесу өткізуге тартынатынын хабарлады. Өз кезегінде жас әйелдердің жартысы аға буын ер адамдармен тығыз байланыстан қашады. 8 Бұл жалтаруды тоқтату керек. Жеке байланыстар тапсырмалар мен қызметтің өсуіне әкеледі, сондықтан ерлер мен әйелдердің бейресми уақытты бірге өткізуі ерлер арасындағыдай қалыпты жағдай болуы керек. Бардағы аға буын ер адам мен жас жігіт — тәлімгерлік болып саналады. Бардағы аға буын ер адам мен жас әйел де тәлімгерлік болуы мүмкін... бірақ бұл кездесу (dating) сияқты көрінеді. Мұндай түсінік әйелдерді артқа тартып, тығырыққа тірейді. Егер әйелдер ер демеушімен тығыз қарым-қатынас орнатуға тырысса, олар жұмыс орнындағы өсек-аяңның нысанасына айналу қаупіне бас тігеді. Егер әйелдер демеушінің көмегінсіз шыңға шығуға тырысса, олардың мансабы көбінесе тоқырап қалады. Біз ерлер мен әйелдер арасындағы кез келген қарым-қатынаста жыныстық астар бар деп ойламауымыз керек. Және әйелдер де, ерлер де барлық жағдайда өздерін қауіпсіз сезінуі үшін барлық қатысушылар кәсіби деңгейде әрекет етуі тиіс.
1990 жылдардың соңында Goldman Sachs-та басқару комитетінің серіктесі Боб Стил бұл қабылдау мәселесін түсініп, керемет шешім тапты. Үш қыздың әкесі Стил оқу курсында қызметкерлермен тек «таңғы ас немесе түскі ас қана» саясатын ұстанатынын айтты, өйткені ол әйел қызметкерлермен кешкі асқа барудан өзін ыңғайсыз сезінетін және мүмкіндіктерді теңестіргісі келді. Сонымен қатар ол мұны қолжетімділікті тең ету үшін істеді. Сонымен қатар ол мұны қолжетімділікті тең ету үшін істеді. Ол кезде Goldman-да жұмыс істеген Шэрон Мирс Стилдің бұл шешімі біраз шу тудырғанын, бірақ оның ашықтығы ерлікпен тең болғанын айтты. Ерлер мен әйелдердің мүмкіндіктерін теңестіретін кез келген нәрсе — дұрыс тәжірибе. Кейбіреулер бұған «кешкі ас жоқ» саясатын енгізу арқылы қол жеткізеді; басқалары «кез келген адаммен кешкі ас ішу» саясатын қабылдауы мүмкін. Қай жағдайда да, бізге біркелкі қолдануға болатын ережелер қажет.
Көптеген компаниялар жеке бастамаға негізделген бейресми тәлімгерліктен ресми бағдарламаларға көше бастады. Мұндай ресми тәлімгерлік/демеушілік бағдарламалары байыппен қабылданған жағдайда өте сәтті болуы мүмкін. Құрылымдалған бағдарламалар сонымен қатар жас әйелдерді «Сен менің тәлімгерімсің бе? » деген қиын сұрақты қою жүгінен босатады. Бір зерттеу көрсеткендей, ресми бағдарламалар арқылы тәлімгер тапқан әйелдердің қызметінің өсу ықтималдығы өз бетінше тәлімгер тапқан әйелдерге қарағанда 50 пайызға жоғары. 9 Ең тиімді ресми бағдарламалар ер адамдарға әйелдерге тәлімгерлік жасау қажеттілігі туралы білім береді және тиісті мінез-құлық ережелерін белгілейді. Бұл бағдарламалар «аға буын ер адам / жас әйел» моделін қалыпты жағдайға айналдырудың тамаша жолы бола алады.
Ресми тәлімгерлік бағдарламаларының өзі ғана жеткіліксіз және олар даму мен оқытудың басқа түрлерімен біріктірілгенде жақсы нәтиже береді. Deloitte компаниясының «Leading to WIN» әйелдер бастамасы — жақсы мысал. Deloitte компанияның жоғары деңгейлерінде әйелдер саны әлі де аз болғандықтан, оларды қолдау бағдарламасын қабылдап қойған еді. Бұл Deloitte Tax бас директоры Чет Вудты: «Әйелдер қайда? » — деп сұрауға итермеледі. Бұған жауап ретінде Deloitte 2008 жылы көшбасшылықты дамыту бағдарламасын іске қосты. Бағдарлама салық бөліміндегі қызметі өсуге жақын тұрған аға буын әйелдерге бағытталды. Әйелдерге демеушілер тағайындалды, олар коучинг алды, атқарушы комитет мүшелерінің жұмысын бақылап үйренді (shadowing — маманның жұмысын көлеңке сияқты бақылау арқылы үйрену тәжірибесі) және жаһандық тапсырмаларды орындады. Алғашқы топтың жиырма бір мүшесінің он сегізі содан бері қызметінде өсті.
Осындай ресми бағдарламалар қаншалықты пайдалы болғанымен, олар әрдайым ұсыныла бермейді, ал кейбір жағдайларда жоғары лауазымды тұлғалар бағыт-бағдар беруге қол жетімсіз болады. Жақсы жаңалық — ақыл-кеңесті барлық деңгейдегі адамдардан алуға болады. Мен Facebook-ке алғаш қосылғанда, ең үлкен қиындықтардың бірі еркін мәдениетке нұқсан келтірмей, қажетті бизнес-процестерді жолға қою болды. Компания жылдам әрекет ету және қателіктерге төзімділік таныту принципімен жұмыс істейтін, сондықтан көптеген адамдар менің келуім «кештің сәнін бұзып» қана қоймай, инновацияларды тұншықтырады деп қорықты. Наоми Глейт Facebook-ке бірнеше жыл бұрын, колледжді бітіре салысымен келген болатын. Facebook-тің алғашқы қызметкерлерінің бірі ретінде ол компанияның қалай жұмыс істейтінін өте терең түсінетін. Наоми екеуміз жақын араласып кеттік. Көпшілік, тіпті Наомидің өзі де, мені оған тәлімгерлік етіп жүр деп ойлаған шығар. Бірақ, шындығында, ол маған тәлімгер болды. Ол маған қажетті өзгерістерді енгізуге көмектесті және қателік жібермеуім үшін дер кезінде араласып отырды. Наоми маған әрдайым шындықты айтатын, тіпті оны есту маған ауыр тиеді деп ойласа да. Ол мұны әлі күнге дейін істеп келеді.
Әріптестер арасындағы тәлімгерлік
Әріптестер де бір-біріне тәлімгер немесе демеуші бола алады. «Барлық кеңес — бұл автордың өз өмірбаяны» деген сөз бар. Мансабының бір кезеңінде жүрген достар іс жүзінде өзекті әрі пайдалы кеңестер бере алады. Менің ересек тәлімгерлерімнің бірнешеуі 2001 жылы Google-ға жұмысқа тұрмауға кеңес берді. Дегенмен, менің барлық дерлік құрбы-құрдастарым Кремний алқабының әлеуетін түсінді. Әріптестер де тікелей «окоптарда» (тікелей жұмыс алаңында, қиын жағдайларда) жүргендіктен, басшылар байқамайтын мәселелерді жақсы түсінуі мүмкін, әсіресе сол мәселелерді ең бірінші болып басшылардың өздері тудырған кезде.
McKinsey & Company компаниясында кіші қызметкер болған кезімде, менің алғашқы тапсырмам ер адам болып табылатын аға келісім менеджері (SEM) және тағы екі ер адам әріптесім — Эйб Ву мен Дерек Холлиден тұратын командада болды. Менеджер Эйб немесе Дерекпен сөйлескісі келсе, олардың үстеліне өзі баратын. Ал менімен сөйлескісі келсе, ол өз үстелінде отырып алып: «Сандберг, бері кел! » — деп, баланы немесе, одан да сорақысы, итті шақырғандай дауыспен айқайлайтын. Мұны естіген сайын денем тітіркенетін. Мен ешқашан ештеңе айтқан емеспін, бірақ бір күні Эйб пен Дерек дәл сол қатты дауыспен бір-бірін «Сандберг» деп шақыра бастады. Өзімен ғана әлек болған менеджер мұны ешқашан байқамаған сияқты. Олар мұны жалғастыра берді. «Сандбергтер» тым көп болып, шатасу басталғанда, олар есімдерді ажырату керек деп шешті. Эйб өзін «Азиялық Сандберг» деп атай бастады, Дерек өзіне «Сұлу Сандберг» деген ат берді, ал мен «Сандберг Сандберг» болдым. Әріптестерім жағымсыз жағдайды мен өзімді қорғалған сезінетін жағдайға айналдырды. Олар мені қорғап қана қоймай, мені күлдіре де білді. Олар мен үшін ең жақсы тәлімгерлер болды.
Қырсыққанда қымыз іриді демекші, дәл сол жобада клиенттердің аға жетекшісі мені өз ұлымен таныстырғысы келді. Ол бұл ниетін өз командасының алдында қайта-қайта айтатын. Мен оның мұны мақтау ретінде айтып жатқанын білдім, бірақ бұл менің кәсіби беделіме нұқсан келтірді. Егер олардың бастығы менің оның ұлымен жасты екенімді және онымен кездесуім керек екенін бәрінің есіне салып отырса, мен клиенттерімнің мені байсалды қабылдауына қалай қол жеткізе аламын? Бір күні мен батылдығымды жинап, онымен оңаша сөйлесуді өтіндім. Мен оған (сыпайы түрде) ұлы туралы айта беруі орынсыз деп санайтынымды айттым. Ол күліп құтылды да, мұнысын жалғастыра берді.
Жағдайды өзім реттеуге тырысқаннан кейін, мен менеджеріме — сол «Сандберг» деп айқайлайтын SEM-ге бардым. Ол менің шағымымды тыңдады да, содан кейін маған «мұндай сигналдарды беру үшін өзің не істеп жатқаның туралы» ойлануым керек екенін айтты. Иә, бәріне мен кінәлі екенмін. Мен мұны қатты ашуланған басқа екі Сандбергке айттым. Олар маған менеджерден аттап өтіп, аға серіктес Роберт Тейлормен сөйлесуге кеңес берді. Роберт менің ыңғайсыздығымды бірден түсінді. Ол кейде біз сияқты басқалардан ерекшеленетін адамдарға (ол афроамерикандық болатын) өзімізге лайықты мәміле жасауды адамдардың есіне салып отыру керек екенін түсіндірді. Ол менің клиентке өз бетімше «жоқ» дегеніме қуанышты екенін және клиент мұны тыңдауы керек екенін айтты. Содан кейін ол клиентпен сөйлесіп, оның мұндай әрекетін тоқтатуы керектігін түсіндірді. Сондай-ақ ол менің менеджеріммен оның сезімталдық танытпаған жауабы туралы сөйлесті. Роберттің қорғауы үшін бұдан артық алғыс айта алмас едім. Мен сол сәтте анасын ақыры тапқан балапанның қандай сезімде болғанын дәл түсіндім.
6 Шындықты ізде және оны айт
Менің досым Бетси Коэн екінші баласына аяғы ауыр кезінде, оның кішкентай ұлы Сэм нәрестенің анасының денесінің қай жерінде екеніне қызыға бастайды. «Мама, — деп сұрады ол, — нәрестенің қолдары сенің қолдарыңда ма? » «Жоқ, нәресте менің ішімде», — деп жауап берді ол. «Нәрестенің аяқтары сенің аяқтарыңда ма? » «Жоқ, бүкіл нәресте менің ішімде». «Шынымен бе, бүкіл нәресте сенің ішіңде ме? Сен сенімдісің бе? » «Иә, бүкіл нәресте менің ішімде». «Онда, мама, сенің бөксеңде не өсіп жатыр? »
Мұндай шынайылық балаларға тән, бірақ ересектер арасында мүлдем кездеспейді десе де болады. Балалар өскен сайын біз оларды сыпайы болуға, сөздерін аңдап сөйлеуге, басқалардың сезімін ренжітпеуге үйретеміз. Бұл жаман нәрсе емес. Бұрынғы жүкті «кит» ретінде, мен көптеген адамдардың кейбір бақылауларын іште сақтағанына қуаныштымын. Бірақ біз орынды сөйлеуді үйренген сайын, шынайылығымызды жоғалтамыз.
Шынайы қарым-қатынас әрқашан оңай бола бермейді, бірақ бұл үйдегі сәтті қарым-қатынастың және жұмыстағы нақты тиімділіктің негізі болып табылады. Дегенмен, адамдар өздерін және басқаларды қорғау үшін шыншылдықтан үнемі қашқақтайды. Бұл тұйықтық түрлі мәселелерді тудырады және ушықтырады: шешілмейтін жағымсыз мәселелер, жинақталған реніштер, жұмыстан босатылудың орнына лауазымы жоғарылатылатын лайықсыз менеджерлер және тағысын тағылар. Көбінесе бұл жағдайлар жақсармейді, өйткені ешкім ешкімге шын мәнінде не болып жатқанын айтпайды. Біз шындықты айтуға сирек батылдық танытамыз.
Жұмыс орнындағы шыншылдық
Жұмыс орнында шыншыл болу әсіресе қиын. Барлық ұйымдарда иерархияның (сатылы басқару жүйесі) қандай да бір формасы болады, бұл біреудің жұмысы басқа біреудің қабылдауымен бағаланатынын білдіреді. Бұл адамдарды шындықты айтудан одан сайын алшақтатады. Әрбір ұйым, ол қаншалықты «тегіс» болуға тырысса да, осы қиындыққа тап болады. Facebook-те біз иерархиясыз болуға көп күш саламыз. Барлығы үлкен ашық кеңістіктердегі ашық үстелдерде отырады — біздің ешқайсымызда жеке кабинеттер, кубтар немесе қалқалар жоқ. Біз әр жұма сайын компания деңгейінде Сұрақ-жауап (Q&A) сессиясын өткіземіз, онда кез келген адам сұрақ қоя алады немесе пікір білдіре алады. Адамдар шешімдермен келіспеген кезде, олар компанияның Facebook тобына жазады. Солай болса да, егер мен әріптестерім мені, Маркты немесе тіпті өз әріптестерін сынауға әрқашан еркін сезінеді деп ойласам, ақымақ болар едім немесе өзіме шындықты айтпаған болар едім.
Психологтар билік динамикасын зерттегенде, төмен лауазымдағы адамдар өз көзқарастарын бөлісуге көбірек тартынатынын және солай еткен күннің өзінде өз мәлімдемелерін жиі жұмсартып айтатынын анықтайды. Бұл көптеген әйелдер үшін кәсіби ортада ашық сөйлеудің неліктен қосымша қорқыныштар тудыратынын түсіндіруге көмектеседі: Команданың мүшесі ретінде есептелмей қалудан қорқу. Жағымсыз немесе мазасыз болып көрінуден қорқу. Конструктивті сын жай ғана сын ретінде қабылданады ма деген қорқыныш. Ашық сөйлеу арқылы біз өзімізге назар аудартамыз, бұл бізді шабуылға ашық етуі мүмкін деген қорқыныш (біздің санамыздың тереңіндегі «үстел басына отырма» деп үндейтін сол баяғы дауыс тудырған қорқыныш).
Қарым-қатынас біз орындылықты шынайылықпен ұштастырғанда, пікірлер тым дөрекі емес, бірақ нәзік шыншыл болатын «алтын ортаны» тапқанда жақсы жұмыс істейді. Сезімдерге нұқсан келтірмей шындықты айту кейбіреулерге табиғи түрде берілсе, басқалары үшін бұл меңгерілетін дағды. Маған бұл салада көмек қажет болғаны анық. Бақытыма орай, мен оны таптым.
Дейв Yahoo-да болғанда, MIT-тің бұрынғы профессоры және «Conscious Business» кітабының авторы Фред Кофман жүргізетін менеджмент бойынша оқыту бағдарламасына қатысты. Дейв кез келген тренингті жек көреді, сондықтан Yahoo-дағы кадрлар бөлімі оны екі күндік сессияға қатысуға мәжбүрледі. Бірінші күннен кейін үйге келгенде, ол тренингті «жаман емес» деп сипаттап, мені таңғалдырды. Екінші күннің соңына қарай ол Фредтен үзінді келтіріп, біздің қарым-қатынасымыз туралы бақылаулар жасай бастады. Мен таңғалдым; бұл адам шынымен мықты болуы керек. Сонымен мен Фредке қоңырау шалып, өзімді таныстырдым да: «Сіздің не істейтініңізді білмеймін, бірақ мен мұны Google-дағы менің командам үшін жасағаныңызды қалаймын», — дедім.
Фред Google-ға келді және оның ілімі менің мансабым мен өмірімді өзгертті. Ол мен кездестірген көшбасшылық пен менеджмент туралы ең керемет ойшылдардың бірі. Осы тарауда талқыланатын көптеген тұжырымдамалар одан бастау алады және оның ұлы көшбасшылық — бұл «саналы» көшбасшылық деген сенімін көрсетеді.
Мен Фредтен тиімді қарым-қатынас менің көзқарасым (менің шындығым) және басқа біреудің көзқарасы (оның шындығы) бар екенін түсінуден басталатынын білдім. Абсолютті шындық сирек кездеседі, сондықтан шындықты айтып тұрмын деп сенетін адамдар басқаларды үнсіз қалдырады. Біз заттарды тек өз тұрғымыздан көре алатынымызды мойындағанда, біз өз көзқарастарымызды қауіп төндірмейтіндей етіп бөлісе аламыз. Пікір білдіру әрқашан бірінші жақтағы «Мен» формасында конструктивті болады.
Осы екі мәлімдемені салыстырыңыз: «Сіз менің ұсыныстарымды ешқашан байсалды қабылдамайсыз» және «Мен сіздің менің соңғы төрт электрондық хатыма жауап бермегеніңізге ренжулімін, бұл менің ұсыныстарым сіз үшін онша маңызды емес деген ойға жетелейді. Солай ма? » Біріншісі «Бұл шындық емес! » деген жылдам қорғаныс реакциясын тудыруы мүмкін. Екіншісін жоққа шығару әлдеқайда қиын. Бірі келіспеушілікті тудырса, екіншісі талқылауды қоздырады. Мен барлық қарым-қатынастарымда осы көзқарасты сақтағым келеді. Мен әрқашан бұлай істей алмаймын, бірақ тырысуды жалғастырамын.
Шындықты қарапайым тілмен айтқан дұрыс. Кеңсе тілінде жиі негізгі ойды ғана емес, бүкіл мағынаны көміп тастайтын нәзік ишаралар мен қосымша сөздер болады. «Office Space» сияқты комедиялардың шындыққа жанасатын себебі бар. Адамдар басқаларды, әсіресе бастықты ренжітіп алудан қорқады, сондықтан сөздерін бұрмалайды. «Мен біздің кеңею стратегиямызбен келіспеймін» деп айтудың орнына, олар: «Мен біздің бизнестің осы жаңа бағытын ашудың көптеген жақсы себептері бар деп ойласам да және басшылық командасы ROI-ге (инвестициялардың қайтарымдылығын талдау) мұқият талдау жасағанына сенімді болсам да, дәл қазір осы қадамды жасаудың барлық салдарларын толық ойластырдық па, соған сенімді емеспін», — дейді. Не дейді? Осыншама ескертулермен сөйлеушінің іс жүзінде не ойлайтынын түсіну қиын.
Қиын шындықтарды жеткізгенде, «аз сөз — көп мағына». Бірнеше жыл бұрын Марк Цукерберг қытай тілін үйренуге бел буды. Жаттығу үшін ол ана тілінде сөйлейтін Facebook қызметкерлерінің тобымен уақыт өткізді. Марктың тілдік дағдыларының шектеулілігі бұл әңгімелердің мазмұндық жағынан пайдалы болуына кедергі келтірді деп ойлауға болар еді. Керісінше, олар оған компанияда не болып жатқаны туралы көбірек мәлімет берді. Мысалы, әйелдердің бірі Маркке өз менеджері туралы бірдеңе айтуға тырысты. Марк түсінбеді, сондықтан «Қарапайымдау, өтінемін» деді. Ол тағы да сөйледі, бірақ ол бәрібір түсінбеді, сондықтан ол одан әрі жеңілдетуді сұрауға мәжбүр болды. Бұл тағы бірнеше рет қайталанды. Соңында ол әйел шыдай алмай: «Менің менеджерім — жаман! » — деп сарт еткізді. Ол әлі де қытайша сөйлеп тұрған еді, бірақ Марк түсінетіндей қарапайым болды. Егер көп адам осылай анық сөйлесе, көптеген ұйымдардың өнімділігі айтарлықтай жақсарар еді.
Тыңдау өнері
Тыңдай білу қабілеті сөйлей білу қабілеті сияқты маңызды. Мен және бауырларым өте кішкентай кезімізден бастап, жанжалдасқан сайын анамыз бізді бір-бірімізді «айнадай қайталауға» (сұхбаттасушының айтқанын өз сөзіңмен қайталап беру арқылы оны түсінгеніңді растау) үйретті — бұл жауап бермес бұрын екінші адамның айтқанын қайталап айту дегенді білдіреді.
Мысалы, бір күні сіңлім екеуміз мұзкәмпит үшін төбелестік. «Шерил соңғы мұзкәмпитті жеп қойды! » — деп айқайлады Мишель. «Бірақ оның кеше мұзкәмпиті болды, ал менде болмады! » — деп айқайладым мен, тамаша дәлел келтіріп. Анам бізді бір-бірімізге қаратып отырғызды. Маған мұзкәмпитті бөлу қаншалықты әділетсіз болғанын түсіндіруге рұқсат берілмеді, тек сіңлімнің сезімдерін мойындағаннан кейін ғана рұқсат етілді. «Мишель, мен соңғы мұзкәмпитті жеп қойғаным үшін және сен оны жегің келгені үшін ренжіп тұрғаныңды түсінемін». Сол кезде бұл қаншалықты қиын болса да, біреудің көзқарасын көрсету келіспеушілікті анықтайды және шешім қабылдаудың бастапқы нүктесіне айналады. Бәріміз де бізді тыңдағанын қалаймыз, ал біз басқаларға оларды тыңдап тұрғанымызды көрсетуге назар аударғанда, біз шынымен де жақсы тыңдаушы боламыз. Мен қазір мұны балаларыммен де жасаймын. Оларға бұл процесс мен олардың жасында болған кездегідей ұнамаса да, ұлымның қызыма: «Монополияда жеңіліп қалғаныңа ренжіп тұрғаныңды түсінемін, бірақ мен сенен үлкенмін, сондықтан мен жеңуім керек», — деп түсіндіргенін есту маған ұнайды. Жеті жасар бала үшін жаман емес. (Фред ұлыма «бірақ» деген сөзді және одан кейінгінің бәрін алып тастауды ескертер еді, өйткені бұл алдыңғы мәлімдемені жоққа шығаруға бейім. Біреудің «Сен маған қатты ұнайсың, бірақ... » дегенін елестетіп көріңізші).
Мәселені білу — оны түзетудің алғашқы қадамы. Біздің іс-әрекеттерімізді басқалардың қалай қабылдайтынын білу мүмкін емес дерлік. Біз олардың не ойлап жатқанын болжауға тырыса аламыз, бірақ тікелей сұрау әлдеқайда тиімді. Нақты білім болса, біз өз іс-әрекеттерімізді түзете аламыз және қателіктерден аулақ бола аламыз. Дегенмен, адамдар кері байланысты сирек сұрайды. Бірнеше жыл бұрын Том Брокау менен Facebook туралы материал үшін сұхбат алды. Том — керемет сұхбат алушы, мен кейбір жауаптарымда мүдіріп қалғандай сезіндім. Біз аяқтағаннан кейін мен одан қалай жақсырақ істей алар едім деп сұрадым. Ол менің сұрағыма таңғалғандай көрінді, сондықтан мен одан тағы да сұрадым. Содан кейін ол маған бүкіл мансабында одан кері байланыс сұраған екінші адам екенімді айтты.
Кері байланысты кеңінен сұрау стратегиясын маған алғаш рет 1996 жылы Қаржы министрлігіне қосылған кездегі министр Роберт Рубин көрсетті. Ондағы алғашқы аптамда мені Ішкі кірістер қызметін (IRS) қайта құру жөніндегі жиналысқа шақырды. Біз кіргенде үстел басында он шақты аға қызметкер отырды. Тақырып туралы ештеңе білмейтіндіктен, мен бөлменің артқы бұрышынан орын алдым (иә, үстелге жақын да емес). Жиналыстың соңына қарай министр Рубин кенеттен бұрылып: «Шерил, сен не ойлайсың? » — деп сұрады. Мен таңғалғаннан үнсіз қалдым — аузым ашылды, бірақ ештеңе шықпады. Менің қаншалықты шошып кеткенімді көргенде, министр Рубин мені неліктен осындай жағдайға қойғанын түсіндірді: «Сен жаңадан келгендіктен және біздің істерімізді қалай жүргізетінімізден әлі толық хабарың болмағандықтан, біз байқамай қалған бірдеңені байқарсың деп ойладым». Менің жағдайымда олай болмаған сияқты. Бірақ министр Рубин бәрімізге кез келген жерден (сөзбе-сөз) идеяларды жинаудың құндылығы туралы күшті хабарлама жіберді.
«Рубин алтынды жақсы көреді»
Министр Рубин сонымен қатар көшбасшылардың соңынан соқыр еріп кетудің қаупін де білетін. Қаржы министрі болғанға дейін Рубин Goldman Sachs басқармасының тең төрағасы болып қызмет етті. Тең төраға ретіндегі алғашқы аптасының соңында ол Goldman-ның алтынға көп инвестиция салғанын байқады. Ол біреуден фирманың неге мұндай үлкен позицияны алғанын сұрады. Таңғалған қызметкер: «Бұл сіз едіңіз, мырза», — деп жауап берді. «Мен бе? » — деп жауап берді Рубин. Сөйтсе, бір күн бұрын ол сауда залын алғаш рет аралап жүріп: «Алтын қызықты көрінеді», — деп пікір білдірген екен. Бұл «Рубин алтынды жақсы көреді» деп тарап кеткен, ал біреу жаңа бастыққа жағу үшін миллиондаған доллар жұмсаған.
Он жылдан астам уақыт өткен соң, мен өз басымнан «Рубин алтынды жақсы көреді» сәтін өткердім. Facebook-ке қосылғанда, мен дилеммаға тап болдым: компанияның дәстүрлі емес мәдениетін құрметтей отырып, оның бизнес жағын күшейтуім керек болды. Көптеген корпорациялар PowerPoint презентацияларын жақсы көреді, сондықтан мен адамдарға менімен кездесулерге оларды дайындамауға, оның орнына тақырыптардың қарапайым тізімімен келуге кеңес бердім. Мен мұны жиі қайталадым, бірақ әрбір кездесуде бәрібір егжей-тегжейлі PowerPoint презентациясы болатын. Екі жылдан астам уақыт өткен соң, мен ереже жасағанды жек көрсем де, бір ереже енгізетінімді жарияладым: менің кездесулерімде бұдан былай PowerPoint болмайды.
Бірнеше аптадан кейін, мен біздің жаһандық сату командасы алдында сөйлеуге дайындалып жатқанымда, Facebook-тегі білікті HR жетекшісі Кирстен Невилл-Мэннинг мені іздеп келді. Кирстен Еуропадағылардың бәрі маған ренжулі екенін білуім керек деп ойлады. Шынымен бе? Мен тұтас бір континентті ренжіттім бе? Ол клиенттермен кездесулерді PowerPoint-сыз өткізу өте қиын екенін түсіндіріп, неге мұндай ақымақ ереже шығарғанымды сұрады. Мен бұл ереже тек маған жасалатын презентацияларға ғана қатысты болғанын түсіндірдім. Бірақ Goldman командасы «Алтын = жақсы» деп естігендей, Facebook командасы «PowerPoint = жаман» деп естіген. Мен бүкіл сату тобының алдына шығып, түсініспеушілік үшін кешірім сұрадым. Сондай-ақ, мен оларға егер жаман идея естісе, тіпті ол менің немесе Марктың аузынан шыққан деп сенсе де, онымен күресу немесе елемеу керектігін айттым.
Шынайы кері байланыс
Бизнес шешімдері туралы адал диалог жүргізу қаншалықты қиын болса, жеке адамдарға адал кері байланыс беру одан да қиын. Бұл бастапқы деңгейдегі қызметкерлерге де, аға жетекшілерге де, олардың арасындағылардың бәріне де қатысты. Кері байланыс та, шындық сияқты, абсолютті емес екенін есте сақтау көмектеседі. Кері байланыс — бұл бақылаулар мен тәжірибелерге негізделген пікір, ол бізге басқаларға қандай әсер қалдыратынымызды білуге мүмкіндік береді. Ақпарат ашық әрі ыңғайсыз болуы мүмкін, сондықтан бәріміз оны қабылдауға дайын адамдарға ғана кері байланыс бергіміз келеді. Егер мен бақылауымды немесе ұсынысымды айтсам және біреу оған жаман реакция берсе немесе тіпті жай ғана денесі ширығып кетсе, мен өз пікірлерімді шынымен маңызды нәрселер үшін сақтауды тез үйренемін. Сондықтан мен Молли Грэмнің көзқарасына тәнтімін.
Молли Facebook-ке 2008 жылы қосылды және компанияда коммуникациялар, HR және мобильді өнімдер саласында бірқатар жұмыстар атқарды. Ол осы әртүрлі рөлдердің бәрінде де керемет нәтиже көрсетті, бұл оның ерекше дарындылығынан ғана емес, сонымен бірге оның әрдайым үйреніп жүретіндігінен болды. Бір күні ол екеуміз клиенттермен күрделі кездесу өткіздік. Ол талқылауды тиімді жүргізді, клиенттер кеткеннен кейін мен оның еңбегін мақтадым. Ол кідіріп: «Рахмет, бірақ мен тағы не істей алар едім деген ойларыңыз бар шығар», — деді.
«Қалай жақсырақ істей аламын? », «Өзім білмейтін не істеп жатырмын? », «Өзім көрмейтін не істемей жатырмын? » — бұл сұрақтар көптеген пайда әкелуі мүмкін. Маған сеніңіз, шындық ауыр тиеді. Тіпті мен кері байланыс сұраған күннің өзінде, кез келген бағалау қатал болып көрінуі мүмкін. Бірақ ауыр білімнің пайдасы бейқам надандықтың зиянынан әлдеқайда жоғары.
Қарым-қатынас орнату
Ақыл-кеңес сұрау қарым-қатынас орнатуға да көмектеседі. Facebook-те менің жетістігімнің ең маңызды факторы Маркпен қарым-қатынасым болатынын білдім. Жұмысқа келгенде, мен Марктан маған апта сайын кері байланыс беріп отыруды сұрадым, осылайша оны мазалайтын кез келген мәселе тез арада айтылып, талқыланатын болады. Марк келісіп қана қоймай, бұл процесс екіжақты болғанын қалайтынын бірден қосты. Алғашқы бірнеше жылда біз осы тәртіпті ұстандық және әр жұма күні түстен кейін үлкенді-кішілі мәселелерді айтып отырдық. Жылдар өте келе, шынайы реакциялармен бөлісу біздің тұрақты қарым-қатынасымыздың бөлігіне айналды. Қазір біз мұны аптаның соңын күтпестен, нақты уақыт режимінде жасаймыз. Мен барлық қарым-қатынасқа мұншалықты көп кері байланыс қажет деп айтпаймын — тым көп сұрау деген де бар — бірақ біз үшін бұл өте маңызды болды.
Шындықты естуге ашық болу — қателіктер үшін жауапкершілік алу дегенді білдіретінін мен ащы тәжірибеден үйрендім. Қаржы министрлігінде аппарат басшысы ретіндегі алғашқы аптамда мен департамент бюроларының басшыларымен тікелей жұмыс істеу мүмкіндігіне ие болдым. Жұмыс қарым-қатынасын бастаудың дұрыс және бұрыс жолы бар. Мен бұрыс жолды таңдадым. Менің алғашқы қоңырауым сол кездегі АҚШ Кеден қызметінің комиссары болған, ал қазір Нью-Йорк полициясының комиссары болып қызмет ететін Рэй Келлиге болды. Көмек ұсыну үшін хабарласудың орнына, мен комиссар Келлиге министрдің өтінішімен қоңырау шалдым. Менің қалдырған әсерім — менің жұмысым талап ету, ал оның жұмысы тыңдау сияқты болды. Бұл қателік еді. Рэйдің жауабы жылдам әрі анық болды.
«[Expletive], Шерил, — деп түсіндірді ол. — Менің Ларри Саммерстің [Expletive] отыз жасар сенімді адамдар тобында болмауым, менің не істеп жатқанымды білмейтінімді білдірмейді! Егер министр Саммерс менен бірдеңе қаласа, оған айт, маған өзі [Expletive] қоңырау шалсын! »
Содан кейін ол телефонды қойып қойды. Мен: «Бұл жақсы басталмады», — деп ойладым. Жұмыстағы алғашқы аптамда мен атыс қаруы туралы көп білетін адамды ашуландырып алдым.
Дірілім басылған соң, комиссар Келлидің маған үлкен жақсылық жасағанын түсіндім. Оның «кері байланысы» өте пайдалы болды және ешқашан ұмытпайтындай етіп жеткізілді. Мен байланыс орнату стратегиямды қайта қарастырдым. Басқа бюро басшыларымен сөйлескенде, әңгімені олардың мақсаттарына жетуіне қалай көмектесе алатынымды сұраудан бастадым. Олардың бұған анағұрлым оңтайлы және балағат сөздерсіз жауап бергені таңсық емес. Мен өзімнің «Соңғы уақытта сіз үшін не істедім? » деген тәсілімді қолданғаннан кейін, олар да маған жақсылықпен жауап беруге ынталы болды.
Адамдарды өздерінің шынайы көзқарастарын білдіруге қаншалықты көндіруге тырыссам да, оларды ашық сөйлету әлі де қиындық тудырады. Google-да өз командамды құра бастағанда, әрбір кандидатпен жұмысқа қабылдар алдында сұхбат жүргізетінмін. Тіпті команда жүз адамға жуықтағанда да, әрбір финалистпен жеке сөйлесетінмін. Бірде тікелей қол астындағы қызметкерлеріммен кездесуде мен сұхбат жүргізуді тоқтатуды ұсындым, ішімнен бәрі менің қатысуым бұл процестің ажырамас бөлігі екенін айтып, қарсы болады деп ойладым. Керісінше, олар қол шапалақтады. Олардың бәрі жабылып, менің әр кандидатпен жеке сөйлесуге ұмтылысым үлкен bottleneck (жұмыс процесін тежейтін тар өткел) болғанын түсіндіре бастады. Команданың дамуын тежеп отырғанымды сезбеген едім және бұл туралы маған ешкімнің айтпағанына ренжідім. Бірнеше сағат бойы іштей ренжіп жүрдім, бұл менің бет-әлпетімнен (менде poker face жоқ) бәріне байқалған шығар. Кейін түсінгенім, егер әріптестерім мұны маған айтпай жасырып келсе, демек мен олардың пікіріне ашық екенімді жеткізе алмағанмын. Қате түсінісу — әрқашан екі жақты процесс. Егер мен көбірек ұсыныстар алғым келсе, мұны ашық білдіру жауапкершілігін өз мойныма алуым керек еді. Сондықтан мен командама қайта барып, бұдан былай сұхбат жүргізбейтініме келістім. Ең бастысы, олардың пікірін ерте әрі жиі естігім келетінін айттым.
Шынайы қарым-қатынасты нығайтудың тағы бір жолы — өз әлсіз тұстарым туралы ашық айту. Солардың бірі ретінде, шешілмеген жағдайларға төзімсіздік танытатын әдетімді айта аламын. Менің реакциям — адамдарды мәселені тезірек, тіпті оған шынайы мүмкіндік болмай тұрып шешуге итермелеу. Дэвид Фишер екеуміз Қаржы министрлігінде, Google және Facebook-те он бес жыл бойы тығыз жұмыс істедік. Ол менің дауыс ырғағымнан-ақ жұмысты соңына дейін бітіру керек пе, әлде мен оны қазір өзім істей саламын ба, соны түсінуге болатынын айтып әзілдейді. Мен бұл төзімсіздігімді ашық мойындаймын және әріптестерімнен сабырға келуім керек болғанда ескертулерін сұраймын. Мұны өзім айту арқылы, басқаларға менің төзімсіздігім туралы сөз қозғауға, тіпті ол туралы әзілдеуге рұқсат беремін. Әріптестерім маған: «Шерил, сен бізге қобалжып, командаларды қатты қыса бастағанда айтуымызды сұраған едің. Меніңше, сен қазір солай істеп жатсың», — дейді. Бірақ мен ешқашан ештеңе айтпасам, Facebook-тегі біреу маған келіп: «Ей, Шерил, сабыр сақта! Сен бәрін жынды қылып бітірдің! » — деп айтар ма еді? Бұған күмәнім бар. Олар іштей солай ойлар еді. Тіпті бір-біріне айтуы мүмкін. Бірақ маған айтпас еді.
Адамдар ашық әрі шынайы болғанда, оларға көпшілік алдында алғыс айту — бұл оларды ынталандырып қана қоймай, басқаларға да күшті сигнал береді. Facebook-тің алпысқа жуық инженерімен кездесуде мен әлем бойынша, әсіресе бір нақты аймақта көбірек Facebook кеңселерін ашқым келетінін айттым. Топ ішінде қауіпсіздік қызметінің өкілдері болғандықтан, олардан не нәрсеге көбірек алаңдайтындарын сұрадым. Сұрақты күтпестен, Чад Грин: «Сол аймақта Facebook кеңсесін ашуға», — деп айқайлап жіберді. Ол бүкіл топтың алдында неге бұл іске аспайтынын және неге менің мүлдем қателесіп тұрғанымды түсіндірді. Маған бұл ұнады. Біз бұрын ешқашан кездеспеген едік, бірақ мен мұндай батыл танысуды ешқашан ұмытпаймын. Кездесу соңында Чадқа ашықтығы үшін алғыс айтып, басқаларды да содан үлгі алуға шақыру үшін бұл оқиғаны Facebook-ке жаздым. Марк те солай ойлайды. Осыдан төрт жыл бұрын жазғы барбекюде бір интерн Маркке оның көпшілік алдында сөйлеу дағдыларын дамыту керектігін айтқан. Марк оған бәрінің көзінше алғыс айтып, кейін бізге оны толық жұмыс күніне қабылдау туралы ұсыныс жасауды тапсырды.
Әзіл — шынайы хабарламаны ізгі ниетпен жеткізудің керемет құралы бола алады. Жақында жүргізілген зерттеу тіпті «әзіл сезімі» ең тиімді көшбасшыларды сипаттау үшін жиі қолданылатын тіркес екенін анықтады. Мен әзілдің нәтиже бергенін талай рет көрдім. Обаманың Ақ үйінде жұмыс істегеннен кейін Марн Левин Facebook-ке жаһандық мемлекеттік саясатты басқаруға келді. Марн — өте жинақы, кәсіби және жоғары білікті маман. Жұмысының алғашқы аптасында оған Конгресс алдындағы алдағы баяндама үшін басқа командадағы әріптесі бірнеше абзац жазып беруі керек болды. Әріптесі жұмысты созып жүрді. Ол Марнға келіп сұрақтар қоятын, Марн оларға тиісінше жауап беретін, сосын күтетін, бірақ мәтін әлі жоқ. Ол тағы бір сұрақпен келгенде, Марн оған күлімсіреп қарап: «Мен сенің барлық сұрақтарыңа жауап беремін. Шынымен. Бірақ дәл қазір менің дәл алдыңда еденге құлап, жүрек талмасына ұшырауыма жол бермейтін жалғыз нәрсе — сенің орныңнан тұрып, үстеліңе барып, бізге Конгресс үшін қажетті абзацтарды жазуың», — деді. Бұл тамаша жұмыс істеді.
Google-дағы әріптесім Адам Фрид екеуміз жұмысымызды өте қиындатып жіберген бір адамға ренжулі едік. Мен онымен бірнеше рет кездесіп, оның біздің әрбір қадамымызға күмәнмен қарап, істің алға басуына кедергі келтіретінін шынайы түсіндірдім. Әрбір жүректен шыққан әңгіме кезінде ол тыңдап, басын изеп, мәселені көтергенім үшін алғыс айтатын. Мен жеңілдеп қалатынмын. Кейін жағдай одан сайын ушығатын. Адам мүлдем басқа тәсіл қолданды. Ол оны түскі асқа шақырды. Олар Google кафесінде кездесіп, біраз сөйлескен соң, Адам оған қарап, қалжыңдап: «Сен мені неге сонша жек көресің? » — деп сұрады. Мен бірнеше рет сәтсіздікке ұшыраған жерде, Адам серпіліс жасады. Ол неге мұндай әзіл айтқанын сұрады, бұл Адамға мәселені ол ести алатындай етіп түсіндіруге мүмкіндік берді.
Өкінішке орай, әзіл сезіміміз ең қажет кезде бізге сатқындық жасап жатады. Мен эмоцияға берілгенде, мәселеге жеңіл қарау маған өте қиын. Google-да жұмыс істегеніме үш айдай болғанда, ыңғайсыз жағдай туындады. Мен компанияда Эрик Шмидттың қол астында бастаған едім, бірақ Омид Кордестанидің қарамағына ауысып жатқанмын. Осы процесс барысында Омид екеуміздің арамызда үлкен түсініспеушілік болды. Мен онымен неге ренжігенімді сабырмен түсіндіру үшін сөйлесуге бардым, бірақ сөйлей бастаған бойда жылап жібердім. Жаңа ғана танысқан жаңа бастығымның алдында жылағаныма қатты ұялып, одан сайын көз жасыма ие бола алмадым. Бірақ жолым болды. Омид сабырлылық танытып: «Жұмыста бәрі де ренжиді. Бәрі жақсы», — деп мені жұбатты.
Әйелдердің көбісі — және зерттеулер де соны көрсетеді — жұмыста жылау жақсы идея емес деп есептейді. Мен мұны ешқашан жоспарламаймын және бұл «Ерекше тиімді адамдардың жеті дағдысы» кітабында да ұсынылмаған, бірақ қатты ренжігенде немесе одан да сорақысы, сатқындыққа тап болған сирек сәттерде көзіме жас келеді. Тіпті жасым ұлғайып, тәжірибем артса да, бұл ара-тұра болып тұрады.
Facebook-те жұмыс істегеніме бір жылдай болғанда, біреудің мен туралы жалған ғана емес, қатыгез нәрсе айтқанын білдім. Маркке бұл туралы айта бастағанымда, барымды салсам да, жылап жібердім. Ол маған бұл айыптаудың шындыққа жанаспайтыны соншалық, оған ешкім сенбейтініне сендірді. Содан кейін ол: «Құшақтағанымды қалайсың ба? » — деп сұрады. Мен иә дедім. Бұл біз үшін маңызды сәт болды. Мен өзімді оған бұрынғыдан да жақын сезіндім. Кейін мен бұл оқиғаны көпшілікке айтып бердім, өйткені бұл қажетсіз көз жасына ерік берген басқа адамдарға жеңілдік сыйлайды деп ойладым. Баспасөз бұл жағдайды «Шерил Сэндберг Марк Цукербергтің иығына сүйеніп жылады» деп жазды, бірақ бұл дәл олай болған жоқ. Шындығында, мен өз сезімімді білдірдім, ал Марк оған жанашырлықпен жауап берді.
Эмоциямен бөлісу қарым-қатынасты тереңдетеді. Ынта-жігер біз үшін маңызды істермен айналысқанда пайда болады. Сондай-ақ ол біз үшін маңызды адамдармен жұмыс істегенде де туындайды. Басқаларға шын жүректен қамқор болу үшін біз оларды түсінуіміз керек — олар нені ұнатады және нені ұнатпайды, не ойлайды және не сезеді. Эмоция ерлерді де, әйелдерді де алға жетелейді және біз қабылдайтын әрбір шешімге әсер етеді. Эмоциялардың рөлін тану және оларды талқылауға дайын болу бізді жақсырақ менеджер, серіктес және әріптес етеді.
Мен мұны әрқашан түсіне бермейтінмін. Кәсіби болу дегенді жинақылық, назарды шоғырландыру және жеке өмірді бөлек ұстау деп түсінетінмін. Google-дағы алғашқы кездерімде Омид екеуміз апта сайын жеке кездесетінбіз. Мен оның кеңсесіне терілген күн тәртібімен кіріп, бірден іске көшетінмін. Өзімді өте тиімдімін деп ойлайтынмын, бірақ әріптесім Тим Армстронг (кейіннен AOL бас директоры болды) бір күні мені шетке шығарып, кеңес берді. Ол маған іске кіріспес бұрын Омидпен байланыс орнатуға уақыт бөлу керектігін айтты. Кездесуде тек Омид екеуміз ғана болғандықтан, мұны Тимге кімнің айтқаны түсінікті еді. Мен мұны ескеріп, істер тізіміне көшпес бұрын Омидтің жағдайын сұрай бастадым. Бұл жақсы сабақ болды. Тек қана іскерлік тәсіл әрқашан жақсы бизнес бола бермейді.
Бұл эволюциялық процесс болды, бірақ қазір мен жұмысқа бүкіл болмысымызды алып келу керек дегенге кәміл сенемін. Мен енді адамдардың дүйсенбіден жұмаға дейінгі кәсіби болмысы және қалған уақыттағы шынайы болмысы болады деп ойламаймын. Мұндай бөліну ешқашан болмаған шығар, ал бүгінгі жеке тұлғаның өзін-өзі көрсету дәуірінде, адамдар Facebook-тегі мәртебесін үнемі жаңартып, әрбір қадамын Twitter-де жазып отырғанда, бұл тіпті мағынасыз болып көрінеді. Жалған «тек жұмысқа арналған кейіпті» киіп алудың орнына, шындықты айту, жеке жағдайларды талқылау және кәсіби шешімдердің көбінесе эмоциялық тұрғыдан қабылданатынын мойындау бізге пайда әкеледі деп ойлаймын. Мен бұл сабақты бірнеше жыл бұрын алуым керек еді. 1995 жылы бизнес мектебін бітіргенімде, Ларри Саммерс маған Қаржы министрлігінен жұмыс ұсынды. Мен ол жұмысты қатты қаладым, бірақ бір мәселе болды: мен жақын арада бұрынғы күйеуім болатын адам тұратын Колумбия округіне (D. C. ) қайтып барғым келмеді. Өмірімдегі ең қиын қоңыраулардың бірі — Ларриге жұмысты қабылдай алмайтынымды айту болды. Ларри себебін сұрады, мен оған Лос-Анджелесте консалтингпен айналысқым келетінін айту туралы ойладым. Бірақ оның орнына ашық сөйлестім. Мен ажырасып жатқанымды және тым көп ауыр естеліктері бар округтен алысқа кеткім келетінін түсіндірдім. Ларри оның үлкен қала екенін айтып дауласты, бірақ ол мен үшін жеткілікті үлкен болып көрінбеді. Бір жылдан кейін, уақыт өтіп, мен қайтып келуге дайын болғанда, Ларриге қоңырау шалып, мүмкіндіктің әлі де бар-жоғын сұрадым. Бұл менің өмірімдегі ең жеңіл қоңыраулардың бірі болды, себебі бір жыл бұрын шынайы болған едім. Егер мен Ларриге жұмыстан кәсіби себептермен бас тартқанымды айтсам, шешімімді өзгерткенде ұшқалақ болып көрінер едім. Нақты себеп жеке мәселе болғандықтан, онымен ашық бөлісу ең дұрыс шешім болды.
Адамдар жиі кәсіби шешімдерге олардың жеке өмірі әсер етпейтіндей кейіп танытады. Олар жұмыста үй жағдайын айтудан қорқады, бірақ іс жүзінде олар бір-біріне әсер етеді. Мен жұмыста балалары туралы айтпайтын көптеген әйелдерді білемін, өйткені олар өздерінің басымдықтарына күмән туады деп қорқады. Бұл жағдай әрқашан осылай болмайды деп үміттенемін.
Келінім Эми Шефлердің университеттегі бөлмелесі Эбби Хемани Бостондағы ең беделді заң фирмаларының бірінің серіктесі. Эббидің жеті айлық қызына Dravet syndrome (генетикалық эпилепсияның сирек кездесетін ауыр түрі) диагнозы қойылғанда, жеке және кәсіби өмір арасындағы шекара жойылды. Эббидің айтуынша, оның негізінен ер адамдардан тұратын серіктестері оның кеңседе жылағанына үйреніп кеткен және олардың реакциясы жүрекке жылы тиген. «Олар маған өз қыздарындай қарап, мені жұбатқысы келетіндей көрінетін», — деді ол. Эбби өзінің эмоцияларын ашық көрсетуі оның жұмыс жағдайын жақсартқанын, әріптестері оған қолдау көрсетіп, жұмыс кестесінің икемді болуына ықпал еткенін айтады. «Мен өз фирмамда балалары ауырып, осындай жағдайды бастан кешірген бірнеше ер адамды білемін, бірақ олар мен сияқты ашық бола алмады», — деді ол. «Сондықтан, соңында, менің әйелдік қарым-қатынас мәнерім маған жақсы қызмет етті деп ойлаймын».
Әрбір жұмыс орны мен әрбір әріптес мұндай жомарт әрі қамқор бола бермейді. Бірақ мен жеке және кәсіби өмір арасындағы шекараның жойылуына қарай жылжып келеміз деп ойлаймын. Маркус Бакингем сияқты көшбасшылық саласындағы танымал ойшылдар көшбасшылық туралы дәстүрлі түсініктерге күмән келтіруде. Олардың зерттеулері көшбасшылықты тек мұқият анықталған қасиеттердің тізімі (стратегиялық, аналитикалық және нәтижеге бағытталған сияқты) ретінде көрсету енді тиімді емес екенін айтады. Керісінше, нағыз көшбасшылық ашық, кейде тіпті мінсіз емес түрде көрсетілген даралықтан туындайды. Олар көшбасшылар кемелдікке емес, шынайылыққа ұмтылуы керек деп есептейді. Бұл өзгеріс жұмыс орнында стереотиптік еркекке ұқсау үшін өз эмоцияларын басуға мәжбүр болатын әйелдер үшін жақсы жаңалық. Сондай-ақ, дәл осылай істеп жүрген ер адамдар үшін де жақсы жаңалық.
Мен Starbucks директорлар кеңесінде қызмет еткенде, көшбасшының шынайы қарым-қатынасының күшін өз көзіммен көруге мүмкіндік алдым. Говард Шульц 1987 жылдан 2000 жылға дейін Starbucks бас директоры болды және оның басқаруы кезінде компания бірнеше дүкеннен жаһандық бөлшек сауда алпауытына айналды. Говард 2000 жылы бас директор қызметінен кетті, ал келесі сегіз жыл ішінде Starbucks-тың көрсеткіштері нашарлады. 20008 жылы Говард бас директор ретінде қайта оралғанда, ол Жаңа Орлеанда компанияның барлық жаһандық менеджерлерімен кездесу өткізді. Ол компанияның үлкен қиындыққа тап болғанын ашық мойындады. Содан кейін ол өз эмоцияларын көрсетіп, қызметкерлері мен олардың отбасыларының үмітін ақтамағанын айтып, көзіне жас алды. Бүкіл компания бұл қиындықты еңсеруге жұмылды. Starbucks қайта өрлеп, бірнеше жылдан кейін өзінің ең жоғары кірісі мен пайдасына қол жеткізді.
Мүмкін, бір күні жұмыс орнында көз жасын төгу ұят немесе әлсіздік ретінде емес, шынайы эмоцияның қарапайым көрінісі ретінде қабылданатын болар. Сондай-ақ, тарихи тұрғыдан кейбір әйелдерді тежеп келген жанашырлық пен сезімталдық болашақта оларды табиғи көшбасшы ететін шығар. Оған дейін біз бәріміз өз шындығымызды іздеуге және айтуға уәде беру арқылы бұл өзгерісті тездете аламыз.
7 Кетпей тұрып кетпеңіз
БІРНЕШЕ ЖЫЛ БҰРЫН Facebook-тегі бір жас келіншек менің үстеліме келіп, жеке сөйлесуге болатынын сұрады. Біз конференц-залға бардық, ол жерде ол маған жұмыс пен отбасын қалай теңестіретінім туралы сұрақтарды жаудыра бастады. Сұрақтар көбейген сайын, оның неге сонша асығып жүргеніне таңғала бастадым. Оның сөзін бөліп, баласы бар-жоғын сұрадым. Ол жоқ деді, бірақ алдын ала жоспарлағанды ұнататынын айтты. Мен ол мен оның серіктесі балалы болуды ойластырып жүр ме деп сұрадым. Ол күйеуі жоқ екенін айтып, күліп: «Шынында, тіпті жігітім де жоқ», — деп қосты.
Меніңше, ол тым асығыстық жасап тұрған сияқты көрінді, бірақ мен оны түсіндім. Қыздар ерте жастан бастап жұмыста табысты болу мен жақсы ана болудың бірін таңдауы керек деген хабарлама алады. Университетте оқып жүргенде-ақ әйелдер кәсіби және жеке мақсаттар арасында қандай ымыраға келетінін ойлай бастайды. Неке мен мансап арасында таңдау жасау сұралғанда, студент қыздардың некені таңдау ықтималдығы ер балаларға қарағанда екі есе жоғары. Және бұл алаңдаушылық одан да ерте басталуы мүмкін. Пегги Оренштейн, «Cinderella Ate My Daughter» (Золушка менің қызымды жеп қойды) кітабының авторы, мектептен кейінгі бағдарламадан көңілі түсіп келген бес жасар қыз туралы айтады. Ол анасына өзінің де, өзі ұнататын баланың да астронавт болғысы келетінін айтады. Анасы мұның несі мәселе екенін сұрағанда, кішкентай қыз: «Біз бірге ғарышқа кеткенде, балаларымызға кім қарайды? » — деп жауап беріпті. Бес жасында ол ғарышқа сапар шегудің ең қиын тұсы бала күтімі болады деп ойлаған.
Мен айтып өткенімдей, мұқият дайындықтың жақтаушысымын. Қайда барсам да, өзіммен бірге істер тізімі жазылған кішкентай қойын дәптерді — кәдімгі қаламмен жазатын нақты дәптерді алып жүремін. (Технология әлемінде бұл тас тақта мен қашау алып жүргенмен бірдей. ) Бірақ мансап пен отбасын біріктіру мәселесіне келгенде, тым ерте жоспарлау есіктерді ашудың орнына, оларды жауып тастауы мүмкін. Мен мұның қайталанғанын талай көрдім. Әйелдер жұмыстан кету туралы бірден үлкен шешім қабылдай салмайды. Керісінше, олар отбасы үшін қажет болады деп есептейтін көптеген ұсақ жеңілдіктер мен құрбандықтар жасай отырып, жол бойында көптеген кішігірім шешімдер қабылдайды. Әйелдердің өздерін тежеуінің ең кең таралған түрі — олар нақты кетпей тұрып-ақ, іштей «кетіп қалуы».
Классикалық сценарий былай өрбиді. Өршіл әрі табысты әйел болашақта балалы болуды ойлап, қиын мансап жолымен алға басады. Бір сәтте, әдетте серіктес тапқаннан кейін, бұл ой бірінші орынға шығады. Әйел қаншалықты көп жұмыс істеп жүргенін ойлап, балаға орын босату үшін жұмыс қарқынын бәсеңдету керек деп шешеді. Заңгер әйел болашақта отбасым болады деген ниетпен серіктес (partner) болуға ұмтылмауы мүмкін. Мұғалім өз мектебінде оқу бағдарламасын әзірлеуге жетекшілік етуден бас тартуы мүмкін. Сауда өкілі кішігірім аймақты алуы немесе басқарушы рөлге өтініш бермеуі мүмкін. Көбінесе мұны сезбестен, әйел жаңа мүмкіндіктерге ұмтылуды тоқтатады. Егер оған қандай да бір ұсыныс жасалса, ол бас тартуы немесе екіұдай «иә» деп жауап беруі мүмкін, бұл жобаның басқа біреуге берілуіне әкеледі. Мәселе мынада, ол дәл қазір жүкті болған күннің өзінде, нақты балаға күтім жасағанға дейін әлі тоғыз ай бар. Әйелдер бұл психикалық дайындықты жүктілікке дейін әлдеқайда ерте бастайтындықтан, ой мен баланың туылуы арасында бірнеше жыл өтіп кетеді. Facebook-тегі маған сұрақ қоюшының жағдайында бұл тіпті он жыл болуы мүмкін.
Нәтижесінде, бала дүниеге келгенде, әйел жұмыста өз қарқынын бәсеңдетпегенде жететін деңгейден әлдеқайда төмен болып шығады. Бұрын ол жауапкершілігі, мүмкіндіктері және жалақысы бойынша әріптестерімен тең, үздік қызметкер болатын. Ана болғанға дейінгі жылдарда өзін дамытудың жолдарын іздемегендіктен, ол артта қалып қояды. Бала туылғаннан кейін жұмысқа оралғанда, ол өзін толыққанды сезінбеуі, әлеуеті пайдаланылмағандай немесе бағаланбағандай сезінуі мүмкін. Ол неге өзінен тәжірибесі азырақ адамның (әдетте ер адамның) қол астында жұмыс істеп жүргеніне таңғалуы мүмкін. Немесе неге оның қызықты жаңа жобасы немесе жеке кеңсесі жоқ екеніне ренжуі мүмкін. Осы сәтте ол биікке жете алатынына сенбегендіктен, өз амбицияларын одан сайын төмендетеді. Ал егер оның жұмыстан кетуге қаржылық мүмкіндігі болса, ол солай істеуге бейім болады.
Адам өз қызметіне неғұрлым риза болса, оның жұмыстан кету ықтималдығы соғұрлым аз болады. Сондықтан ирония — мен үшін трагедия — әйелдердің жұмыста қалу үшін жасаған әрекеттерінің кесірінен жұмыстан кетіп қалуында. Ізгі ниетпен олар соңында қызықсыз әрі қанағаттандырмайтын жұмыста қалады. Ақыры балалы болғанда, таңдау мүмкіндігі барлар үшін — үйде отыратын ана болу немесе тартымсыз кәсіби жағдайға оралу арасындағы таңдау қалады.
«Getting to 50/50» кітабының тең авторы Джоанна Стробер ана болғаннан кейін жұмысқа қайта оралу шешімін тартымды жұмысымен байланыстырады. «Мен жұмыс істей бастағанда, балаларын елемейтін немесе үйде аз болатын әйел басшылар туралы қорқынышты әңгімелер көп болатын», — деді ол маған. «Біздің кеңседе бәрі бір басшы туралы айтатын, оның қызы өскенде «клиент» болғысы келетінін айтыпты-мыс, өйткені барлық назар соларға бөлінеді екен. Бұл әңгімелер менің көңілімді түсіргені соншалық, мен серіктес болу жолына (partner track) түспей жатып-ақ одан бас тарттым. Алайда, бес жылдан кейін өзім қатты жақсы көретін жұмыста болғанымда, декреттік демалыстан кейін бірнеше аптадан соң-ақ жұмысқа қайтқым келді. Мен ол әйел басшылардың мүлдем қорқынышты емес екенін түсіндім. Олар да мен сияқты балаларын қатты жақсы көрген. Және олар да мен сияқты өз жұмыстарын жақсы көрген».
Жұмыс күшінен шығудың көптеген салмақты себептері бар. Бала тәрбиесімен үйде отыру — көптеген адамдар үшін тамаша және көбінесе қажетті таңдау. Әрбір ата-ана үйден тыс жерде жұмыс істеуі керек немесе соған міндетті деп санауға болмайды. Бұған қоса, біз өзімізге әсер ететін барлық факторларды, соның ішінде балаларымыздың денсаулығын бақылай алмаймыз. Сондай-ақ, көптеген адамдар «егеуқұйрықтар жарысынан» (rat race — шексіз бәсекелестік пен күйбең тірлік) шығу мүмкіндігін қуана қарсы алады. Мұндай өте жеке шешімдер үшін ешкімді айыптауға болмайды. Мен өмірін келесі ұрпақты тәрбиелеуге арнаған кез келген еркекті немесе әйелді толық қолдаймын. Бұл — маңызды, қажырлы еңбекті қажет ететін және қуаныш сыйлайтын жұмыс.
Менің айтпағым — шегінуге (немесе қарқынды бәсеңдетуге) нағыз үзіліс қажет болғанда немесе бала дүниеге келгенде ғана бару керек, одан бұрын емес, әсіресе бірнеше жыл бұрын емес. Балалы болғанға дейінгі айлар мен жылдар — мансаптан шегінетін емес, керісінше, «аянып қалмау» (lean in — мансаптық өсуге белсенді ұмтылу) керек маңызды кезең.
Бірнеше жыл бұрын мен Facebook қызметкеріне маңызды жаңа жобаны басқаруды ұсындым. Ол басында қуанғандай болғанымен, кейін күмәндана бастағаны байқалды. Ол маған көбірек жауапкершілік алуға дайын екеніне сенімді емес екенін айтты. Басқа бір себеп бар екені анық еді, сондықтан мен жайлап: «Сіз жақын арада балалы болуды жоспарлап жүргендіктен, бұл жауапкершіліктен қашып отырған жоқсыз ба? » — деп сұрадым. Бірнеше жыл бұрын мен бұл сұрақты қоюға батпас едім. Менеджерлер жұмысқа алу немесе басқару шешімдерін қабылдағанда балалы болу жоспарларын ескермеуі тиіс. Бұл тақырыпты жұмыс орнында қозғау көптеген еңбек заңгерлерін естен тандыруы мүмкін. Бірақ көптеген талантты әйелдердің айтылмаған себептермен мүмкіндіктерден бас тартқанын көргеннен кейін, мен бұл мәселені тікелей көтере бастадым. Мен әрқашан адамдарға жауап бермеу құқығын қалдырамын, бірақ осы уақытқа дейін мен сұраған әрбір әйел бұл мәселені талқылау мүмкіндігіне ризашылық білдірді. Сондай-ақ, мен мұны тек бір себеппен сұрайтынымды түсіндіремін: олардың өз мүмкіндіктерін негізсіз шектемейтініне көз жеткізу үшін.
2009 жылы біз Прити Чоксиді Facebook-тің бизнесті дамыту тобына шақырдық. Біз ұсыныс жасағаннан кейін, ол жұмыс туралы қосымша сұрақтар қоюға келді. Ол өмір салты немесе жұмыс уақыты туралы ештеңе айтпады, бірақ ол әйелдер әдетте бала көтеретін жаста еді. Сондықтан кездесу аяқталып жатқанда, мен батыл қадамға бардым. «Егер сіз жақын арада балалы болғыңыз келгендіктен бұл жұмысты қабылдамай тұрсаңыз, мен бұл туралы сөйлесуге дайынмын», — дедім. Егер ол мұны талқылағысы келмесе, жай ғана шығып кетеді деп ойладым. Оның орнына ол бұрылып, қайтадан отырды да: «Сөйлесейік», — деді. Мен оған қисынсыз болып көрінгенімен, балалы болар алдында жаңа жұмысқа тұрудың өте қолайлы уақыт екенін түсіндірдім. Егер ол жаңа рөлін қызықты әрі пайдалы деп тапса, босанғаннан кейін жұмысқа оралуға құлшынысы артады. Ал егер бұрынғы орнында қалса, ол жұмысының мұндай құрбандыққа тұрмайтынын сезуі мүмкін. Прити біздің ұсынысымызды қабылдады. Facebook-те жұмысын бастағанда ол жүкті еді. Сегіз айдан кейін ол босанып, төрт ай демалыс алып, өзі жақсы көретін жұмысына қайта оралды. Кейінірек ол маған: «Егер сіз бұл тақырыпты қозғамағанда, мен бас тартар едім», — деді.
Көптеген әйелдер сияқты, Кэролайн О’Коннор да бір күні мансап пен отбасының бірін таңдауға мәжбүр болатынына сенді. Ол күн ол күткеннен ертерек келді. Кэролайн Стэнфорд Дизайн институтын бітіріп жатқанда, оған компания ашу мүмкіндігі берілді, дәл сол уақытта ол жүкті екенін білді. Оның алғашқы инстинктивті реакциясы — екеуін де бірдей алып жүре алмаймын деген ой болды. Бірақ кейін ол бұл болжамға күмәнмен қарауды ұйғарды. «Мен өз дилеммама дизайн мәселесі ретінде қарай бастадым», — деп жазды О’Коннор. «Табысты стартап бастау мен балалы болу мүлдем үйлеспейді деген пікірді қабылдаудың орнына, мен оны сұрақ ретінде қойып, дизайнер ретінде қалыптасқан құралдарымды пайдаланып, жауап іздеуге кірістім». О’Коннор ондаған аналардан олардың тәжірибесі мен қиындықтарды еңсеру әдістері туралы мәліметтер жинады. Ол патронаттық сәбилерге түнгі ауысымда қарап, ұйқысыздықтың қалай болатынын іс жүзінде зерттеді. Ол күйеуі мен достарының қолдауына ие топтық мәдениет болса, екеуін де қатар алып жүруге болатынына көз жеткізді. О’Коннор қазір өзін «жұмыс істейтін ана» емес, «мансапты сүйетін ата-ана» деп атайды.
Өмірдің түрлі жағдайларын ескере отырып, мен ешқашан кез келген әйелге жағдайға қарамай «аянып қалмауды» ұсынбас едім. Кейде мен де шегінуді таңдадым. 2006 жылдың жазында LinkedIn атты кішкентай стартап жаңа бас директор іздеп жатты және оның негізін қалаушы Рид Хоффман маған хабарласты. Мен мұны тамаша мүмкіндік деп санадым және Google-де бес жыл бір лауазымда болғаннан кейін жаңа белестерге дайын едім. Бірақ уақыты сәтсіз болды. Мен отыз жеті жаста едім және екінші баламды жоспарлап жүрдім. Мен Ридке шындықты айттым: өкінішке орай, мен бас тартуға мәжбүрмін, өйткені жүктілік пен жаңа жұмысты қатар алып жүре алмаймын деп қорықтым. Оның реакциясы өте жылы әрі қолдауға толы болды. Ол мені көндіруге тырысты, тіпті сол кезеңде маған қолдау көрсету үшін компанияда толық жұмыс істеуге дайын екенін айтты, бірақ мен шығар жолды көре алмадым.
Кейбір әйелдер үшін жүктілік оларды баяулатпайды, керісінше жинақталуға және нақты мақсатқа жұмыс істеуге көмектеседі. Балалық шақтағы досым Элиз Шек жүкті кезін сағынышпен еске алады, ол ешқашан өзін соншалықты өнімді сезінбегенін айтады. Ол адвокат ретінде әдеттегі жұмыс уақытын атқарып қана қоймай, үйін жинап, бес жылдық фотосуреттерді альбомдарға салып шыққан. Мен сияқты басқалар үшін жүктілік өте қиын өтеді, сондықтан әдеттегідей тиімді жұмыс істеу мүмкін емес. Мен дәретхананың үстінде еңкейіп тұрып электрондық хаттар жазуға тырыстым, бірақ бұл жағдай тиімді мультитаскингке (multitasking — бір уақытта бірнеше істі атқару) қолайлы болмады. Бірінші жүктілігімде мұны бастан өткергендіктен, мені не күтіп тұрғанын білдім. Мен Ридтің ұсынысынан бас тарттым және бірнеше айдан кейін жүкті болдым, содан кейін қатты жүрегім айнып (токсикоз) қиналып жүрдім.
Сол жұмысты қабылдамағаным үшін өкінішімнің бәрі қызым туылғаннан кейін жеті ай өткенде Марк маған Facebook-ке қосылу мүмкіндігін ұсынғанда жоқ болды. Уақыты әлі де идеалды емес еді. Көптеген адамдар ескерткендей және мен тез арада көз жеткізгенімдей, екі баламен жұмыс істеу бір балаға қарағанда екі еседен де көп еңбекті қажет етеді екен. Мен жаңа белестерді іздеген жоқ едім, тек әр күнді аман-есен өткізуге тырыстым. Десе де, Дейв екеуміз егер уақыттың нақты сәйкес келуін күтсек, бұл мүмкіндіктен айырылып қалатынымызды түсіндік. Жұмысқа тұру туралы шешімім жеке сипатта болды, мұндай шешімдер әрқашан солай. Facebook-тегі алғашқы алты айда мен дұрыс таңдау жасадым ба деп ойланған күндерім де болды. Бірақ бірінші жылдың соңына қарай, мен өзім үшін дұрыс шешім қабылдағанымды білдім.
Баланың дүниеге келуі өзімізді қалай анықтайтынымызды бірден өзгертеді. Әйелдер ана атанады. Ерлер әке болады. Жұптар ата-анаға айналады. Біздің басымдықтарымыз түбегейлі өзгереді. Ата-ана болу — ең үлкен бақыт болуы мүмкін, бірақ бұл — ең қиын және кішіпейілділікке үйрететін тәжірибе. Егер бала тәрбиелеудің бір ғана дұрыс жолы болса, бәрі солай істер еді. Әрине, бұлай емес.
Жаңадан ата-ана болғандардың алдында тұрған жедел сұрақтардың бірі — балаға негізгі күтімді кім жасайды деген сұрақ. Тарихи таңдау аналарға түсетін. Тек емізудің өзі бұл таңдауды қисынды әрі биологиялық тұрғыдан негізді етті. Бірақ заманауи сүт сауғыштардың пайда болуы жағдайды өзгертті. Google-де мен кеңсе есігін іштен құлыптап, конференц-байланыс кезінде сүт сауатынмын. Адамдар: «Бұл қандай дыбыс? » — деп сұрайтын. Мен: «Қандай дыбыс? » — деп жауап беретінмін. Олар телефоннан қатты сигнал дыбысын естіп тұрғанын айтқанда: «О, көшенің арғы бетінде өрт сөндіру машинасы тұр», — дейтінмін. Мен өзімді өте ақылдымын деп ойладым, бірақ кейін телефондағы басқа адамдардың кейде дәл осы ғимаратта екенін және ешқандай өрт сөндіру машинасы жоқ екенін білетінін түсіндім. Ұсталып қалдым.
Биологиялық қажеттіліктердің әсерін азайтатын заманауи әдістерге қарамастан, әйелдер әлі де бала күтімінің басым бөлігін өз мойнына алады. Нәтижесінде, ата-ана болу әйелдердің жұмыс күшіне қатысуын азайтады, бірақ ерлердікіне әсер етпейді. Баласы бар жоғары білікті әйелдердің 43 пайызы белгілі бір уақытқа мансаптарын тастап кетеді немесе «off-ramping» (бала күтіміне байланысты мансап жолынан уақытша шығу) жасайды.
Жұмыс күшінен шығу ықтималдығы жоғары әйелдер табыс шкаласының қарама-қайшы шеттерінде шоғырланған: олар ең аз және ең көп табыс табатын ерлермен некеде тұрғандар. 2006 жылы күйеуінің табысы орташа деңгейде болған аналардың тек 20 пайызы ғана еңбек нарығынан тыс қалған. Ал күйеулері ең аз табыс табатындардың 52 пайызы және күйеулері ең бай 5 пайыздың ішіне кіретіндердің 40 пайызы жұмыс істемеген. Әрине, олардың үйде қалу себептері мүлдем басқаша. Табысы төмен ерлермен некеде тұрған аналар бала күтіміне жұмсалатын шығындарды жабатындай жалақысы бар жұмыс таба алмай қиналады, өйткені бұл шығындар күн санап өсіп барады. Соңғы онжылдықта бала күтіміне жұмсалатын шығындар балалы отбасылардың орташа табысына қарағанда екі есе жылдам өсті. Екі баланы (нәресте мен төрт жасар баланы) балабақшаға беру құны елдің әрбір штатындағы жылдық орташа жалдау ақысынан асып түседі.
Ресурстары көбірек ерлерге тұрмысқа шыққан әйелдер әртүрлі себептермен жұмыстан кетеді, бірақ маңызды факторлардың бірі — олардың күйеулерінің жұмыс істейтін сағат саны. Күйеулері аптасына елу немесе одан да көп сағат жұмыс істегенде, балалы әйелдердің жұмысын тастау ықтималдығы күйеулері аз жұмыс істейтін әйелдерге қарағанда 44 пайызға жоғары болады. Бұл аналардың көбі — білімі жоғары әйелдер. 2007 жылы Гарвард бизнес мектебінің түлектері арасында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, ерлердің толық жұмыспен қамтылу көрсеткіші 91 пайыздан төмен түспегенімен, 2000-жылдардың басында бітірген әйелдердің тек 81 пайызы, ал 1990-жылдардың басында бітірген әйелдердің тек 49 пайызы ғана толық жұмыс істеп жүрген. 2000 жылға қарай қырық жасқа толған Йель университетінің түлектерінің ішінде ерлердің 90 пайызымен салыстырғанда, әйелдердің тек 56 пайызы ғана жұмыс күшінде қалған. Жоғары білімді әйелдердің мұндай жаппай кетуі көшбасшылықтағы теңсіздікке (алшақтыққа) негізгі себеп болып отыр.
Жеке адамның ата-ана болуға қалай қарайтынын болжау қиын болғанымен, қоғамның реакциясын болжау оңай. Ерлі-зайыптылар нәрестелі болатынын жариялағанда, бәрі ер адамға «Құттықтаймыз! », ал әйелге «Құттықтаймыз! Жұмыс жағын не істемексің? » дейді. Баланы тәрбиелеу — әйелдің міндеті деген ортақ болжам қалыптасқан. Отыз жылдан астам уақыт ішінде бұл көзқарас өте аз өзгерді. 1975 жылғы Принстон түлектері арасында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, әйелдердің 54 пайызы жұмыс пен отбасы арасындағы қақтығысты (конфликтіні) алдын ала сезген, ал ерлерде бұл көрсеткіш 26 пайыз болған. 2006 жылғы Принстон түлектері арасында жүргізілген дәл осындай сауалнамада әйелдердің 62 пайызы жұмыс пен отбасы арасындағы қиындықты күткен болса, ерлердің тек 33 пайызы ғана осылай ойлаған. Зерттеулер арасында отыз жыл өтсе де, әлі де ерлерге қарағанда әйелдер жұмысқа осы кедергіні ескере отырып, екі есе көп келеді. Тіпті 2006 жылдың өзінде осы қақтығысты күткен ерлердің 46 пайызы әйелдерінің бала тәрбиелеу үшін мансап жолын тоқтататынын күткен. Әйелдердің тек 5 пайызы ғана жұбайы бала үшін мансабын өзгертеді деп сенген.
Жеке таңдаулар әрқашан көрінгендей «жеке» бола бермейді. Бізге әлеуметтік нормалар, қоршаған ортаның қысымы және отбасылық үміттер әсер етеді. Осы күштердің үстіне, жұмыстан кетуге мүмкіндігі бар әйелдер көбінесе жан-жақтан тек рұқсат қана емес, сонымен бірге қолдау мен ынталандыруды да алады.
Мансапты марафон сияқты елестетіп көріңізші — бұл ұзақ, қажырлы және соңында үлкен нәтиже беретін іс. Енді ерлер мен әйелдер де мәре сызығына бірдей дайындықпен келген марафонды елестетіңіз. Мылтық атылды. Ерлер мен әйелдер қатар жүгіріп келеді. Марафоншы ерлерге үнемі қолдау көрсетіледі: «Мықтысың! Алға! ». Бірақ жүгіріп келе жатқан әйелдер басқа сөздерді естиді. «Мұны істеудің қажеті жоқ екенін білесің ғой! » — деп айқайлайды көпшілік. Немесе: «Жақсы бастадың, бірақ бәрібір соңына дейін жетпейтін шығарсың». Марафоншылар алыстаған сайын ерлерге арналған айқайлар күшейе түседі: «Тоқтама! Сенің қолыңнан келеді! ». Ал әйелдер өздерінің күш-жігеріне деген күмәнді көбірек естиді. Сыртқы дауыстар, тіпті көбінесе олардың ішкі дауысы, жүгіруді жалғастыру туралы шешімдеріне қайта-қайта күмән келтіреді. Бұл дауыстар тіпті дұшпандық сипатқа ие болуы мүмкін. Әйелдер жарыстың қиындықтарына төтеп беруге тырысқанда, көрермендер: «Балаларың үйде саған мұқтаж болып отырғанда, сен неге жүгіріп жүрсің? » — деп айқайлайды.
1997 жылы Деби Хемметер Sara Lee компаниясында өсіп келе жатқан басшы еді, ол бір күні өзінің үлгі тұтар тұлғасы, Pepsi-Cola Солтүстік Американың бас директоры Бренда Барнс сияқты ірі корпорацияны басқаруды армандайтын. Отбасылы болғаннан кейін де, Деби мансабын толық жылдамдықпен жалғастырды. Содан бір күні Деби іссапарда жүргенде, қонақүй бөлмесінің есігін ашып қалып, USA Today газетінен «Pepsi басшысы жұмысын отбасына айырбастады» деген таңғаларлық тақырыпты көрді. Ішкі тақырыпшада: «22 жылдық тәжірибесі бар ардагер шаршап, жанып кетті» деп егжей-тегжейлі жазылған. Сол сәтте Деби өзінің амбицияларының өзгергенін сезінгенін айтты. Деби маған айтқандай: «Егер осындай ерекше әйел бұл істі алып жүре алмаса, онда кімнің қолынан келеді? Көп ұзамай маған банкте үлкен қызмет ұсынылды, бірақ мен одан бас тарттым, өйткені қызым небәрі бір жаста еді және менің қолымнан келмейді деп ойладым. Содан он жыл өткен соң мен соған ұқсас жұмысты қабылдап, оны жақсы атқардым, бірақ мен он жылымды жоғалттым. Мен сол газет қиындысын сақтап қойдым және ол әлі де менде бар. Бұл — басқа ұрпақтың мұндайды бастан өткергенін қаламайтынымды еске салатын нәрсе».
Егер марафоншы әйел көпшіліктің айқайына мән бермей, жарыстың ортасындағы қиындықтардан өтсе, ол көбінесе өзінің қарқынын табады. Бірнеше жыл бұрын мен Нью-Йоркте күйеуі мемлекеттік қызметте істейтін инвестициялық банкир әйелді кездестірдім. Ол маған осы жылдар ішінде банктегі барлық құрбыларының жұмыстан шығып кеткенін, бірақ ол отбасының негізгі асыраушысы болғандықтан, соңына дейін шыдауға мәжбүр болғанын айтты. Көре алмайтын және кеткісі келетін күндер де болды, істер тым көп немесе шыдауға болмайтын жағымсыз жағдайлар көп болған күндер де болды. Бірақ оның басқа таңдауы болмады. Ақырында, ол жағымсыз жағдайлары аз және әсері (пайдасы) көбірек лауазымға ие болды. Қазір ол артқа қарағанда, тіпті қиын кезеңдерде де мансабын жалғастырғанына қуанады. Бүгінде оның балаларымен қарым-қатынасы жақын және олар ер жетіп, бөлек кеткен кезде, ол өзінің сүйікті жұмысы бар екеніне ерекше риза.
Саясаткерлер мен сарапшылар (әдетте ер адамдар) ана болу — ең маңызды әрі қиын жұмыс деп жиі айтқанымен, жұмыс күшінен уақытша шыққан әйелдер мансап жолында үлкен зардап шегеді. Кәсіби әйелдердің тек 74 пайызы ғана қандай да бір лауазымда жұмыс күшіне қайта қосылады және тек 40 пайызы ғана толық жұмыс күніне оралады. Қайта оралғандардың табысы көбінесе айтарлықтай төмендейді. Білімі мен жұмыс істеген сағаттарын ескерсек, әйелдердің орташа жылдық табысы небәрі бір жыл жұмыс істемесе, 20 пайызға азаяды. Екі-үш жылдан кейін орташа жылдық табыс 30 пайызға төмендейді, бұл — кәсіби әйелдердің жұмыстан уақытша қол үзуінің орташа мерзімі. Егер қоғам бала күтімі жұмысын шынымен бағаласа, компаниялар мен институттар бұл қатаң жазаларды азайтудың және ата-аналарға мансап пен отбасылық міндеттерді біріктіруге көмектесудің жолдарын табар еді. Көбінесе икемсіз жұмыс кестесі, ақы төленетін отбасылық демалыстың жоқтығы және қымбат немесе сенімсіз бала күтімі әйелдердің барлық күш-жігерін зая кетіреді. Ақы төленетін жеке демалыс, қолжетімді сапалы бала күтімі және икемді жұмыс тәжірибесі сияқты мемлекеттік және компаниялық саясат отбасыларға да, қоғамға да жақсы қызмет етер еді.
Кейбір әйелдердің жіберетін бір қателігі — мансабының басында жұмыстан ерте кетуі, өйткені олардың жалақысы бала күтіміне кететін шығындарды әрең жабады. Бала күтімі — үлкен шығын және тек сол шығындарды жабу үшін тер төгу адамның көңілін қалдырады. Бірақ кәсіби әйелдер бала күтімінің құнын қазіргі жалақысымен емес, болашақ жалақысымен өлшеуі керек. Анна Филер отыз екі жасында ана болуды «нағыз сынақ кезеңі» деп сипаттайды. Маркетинг саласының болашағынан зор үміт күттіретін маманы Анна салықтан кейінгі жалақысы бала күтіміне жұмсалатын шығындарды әрең жабатынына алаңдады. «Күйеулері әйелдерінен жиі көп табыс табатындықтан, тек оның мансабына инвестиция салу ROI (Return on Investment — инвестиция қайтарымы) тұрғысынан тиімдірек болып көрінеді», — деді ол маған. Бірақ ол өз мансабына жұмсаған барлық уақыты мен ақшасын ойлап, жұмыстан кетудің экономикалық тұрғыдан мағынасыз екенін түсінді. Сондықтан ол «соқыр сеніммен» қадам жасап, жұмыс күшінде қалды. Бірнеше жылдан кейін оның табысы жұмыстан кете жаздаған кезінен бірнеше есе көп болды. Анна және басқа да әйелдер бала күтімі үшін ақша төлеуді отбасының болашағына салынған инвестиция ретінде қарастыра бастады. Жылдар өткен сайын өтемақы (жалақы) көбінесе артады. Сондай-ақ икемділік те артады, өйткені аға басшылар өздерінің жұмыс сағаттары мен кестелерін көбірек бақылай алады.
Ал жұмыс күшінен кеткісі келетін ерлер туралы не деуге болады? Егер біз әйелдерге мансап марафонынан шығуды тым оңайлатсақ, ерлер үшін мұны тым қиындатып жібереміз. Әйелдер балаларына күтім жасау үшін негізгі жауапкершілікті сезінетіні сияқты, көптеген ер адамдар да отбасын қаржылай асырау үшін негізгі жауапкершілікті сезінеді. Олардың өзін-өзі бағалауы негізінен кәсіби табысына байланысты және олар көбінесе бұл марафонды аяқтаудан басқа таңдауы жоқ деп сенеді.
Баланы біреудің қарауына қалдырып, жұмысқа оралу — қиын шешім. Бұны бастан өткерген кез келген ата-ана, соның ішінде мен де, бұл шешімнің қаншалықты жүректі ауыртатынын біледі. Тек қызықты, қиын әрі жемісті жұмыс қана бұл таңдауды әділ ете алады. Тіпті таңдау жасалғаннан кейін де, ата-аналардың жол бойында бәрін қайта бағалауға толық құқығы бар.
Таңдау мүмкіндігі бар кез келген адам бұл мүмкіндікті сақтап қалуы керек. Жұмысқа «шығар есікті» іздеп келмеңіз. Тежегішті баспаңыз. Жылдамдықты арттырыңыз. Шешім қабылдау керек болғанша газ педалінен аяғыңызды алмаңыз. Сол күн келгенде, нағыз таңдау жасайтын мүмкіндіктің болуын қамтамасыз етудің жалғыз жолы — осы.
8. Серігіңізді нағыз серік етіңіз
Ана болу мен үшін ғажайып тәжірибе болды. Ал босану процесі олай болған жоқ. Тоғыз ай бойы қатты жүрегім айнығаннан кейін, мен келесі кезеңге тезірек өткім келді. Өкінішке орай, ұлым асыққан жоқ. Босану мерзімі келгенде, менің гинекологым босануды жасанды түрде қоздыру (индукция) керек деп шешті. Ата-анам мен сіңілім Мишель ауруханаға Дейв екеумізге келді. «Баланы тәрбиелеу үшін бүкіл ауыл керек» деп жатады, бірақ менің жағдайымда баланы ішімнен шығару үшін бүкіл ауыл қажет болды. Толғақ бірнеше сағатқа созылды. Мені қолдауға келгендердің қуанышы жалығуға ұласты. Бір сәтте маған толғақ кезінде көмек керек болды, бірақ ешкімнің назарын аудара алмадым, өйткені олардың бәрі бөлменің екінші жағында дәрігерге отбасылық фотосуреттерді көрсетіп жатты. Менің отбасымда біреудің назарын ұзақ уақыт ұстап тұру қиын деген әзіл бар. Босану да бұл ережеден тыс қалмады.
Үш жарым сағат күшенгеннен кейін, салмағы тоғыз фунт жеті унция (шамамен 4,3 кг) болатын ұлым дүниеге келді. Бұл салмақтың жартысы оның басында еді. Менің сіңілім педиатр және жүздеген босануға қатысқан. Ол маған тек әлдеқайда кейін ғана менің босануым ол көрген ең ауыр жағдайлардың бірі болғанын айтты. Ұлымның дені сау екенін естігенде және тоғыз ай бойы мазалаған жүрек айну бір сағат ішінде басылғанда, бәрі ұмытылды. Ең қиыны артта қалды.
Келесі күні таңертең аурухана бөлмесінде төсектен тұрып, бір қадам жасадым да, еденге құладым. Босану кезінде аяғымды қатты серпігенім сонша, сіңірімді созып алған екенмін. Бір апта бойы балдақпен жүрдім. Тұра алмауым ана болудың алғашқы аптасында қиындық тудырғанымен, күтпеген пайдасын да тигізді: Дейв жаңа туған нәрестенің негізгі күтушісі болды. Бала жылағанда Дейв тұруы, оны маған тамақтандыруға әкелуі, жаялығын ауыстыруы және қайта ұйықтатуы керек болды. Әдетте ана бірден бала күтімі бойынша сарапшыға айналады. Біздің жағдайда, ұлымыз сегіз күндік болғанда, Дейв маған жаялықты қалай ауыстыру керектігін үйретті. Егер Дейв екеуміз мұны алдын ала жоспарласақ, кемеңгер болар едік. Бірақ біз жоспарлаған жоқпыз және кемеңгер де емеспіз.
Іс жүзінде біз бұдан да мұқият жоспарлауымыз керек еді. Жүктілігімнің алтыншы айында бір докторант қыз жұмыс істейтін ерлі-зайыптылар туралы диссертациясы үшін менен телефон арқылы сұхбат алды. Ол: «Мұның бәріне қалай үлгересіз? » — деп сұрақ қойды. Мен: «Үлгермеймін. Менің әлі балам да жоқ», — дедім де, оған бұл жолдан өткен біреуден сұхбат алуды ұсындым. Ол: «Балалы болуыңызға санаулы айлар қалды, сондықтан күйеуіңіз екеуіңіз бала мектепте ауырып қалса, оны кім алып кететінін ойланған шығарсыздар? Бала күтімін кім ұйымдастырады? » — деп жалғастырды. Мен оның бірде-бір сұрағына жауап бере алмадым. Сөйлесу соңында мені үрей биледі, Дейв екеуіміздің бұл жауапкершіліктерге қаншалықты дайын емес екенімізді түсініп, есеңгіреп қалдым. Сол күні кешке Дейв есіктен кіре сала, мен оған тап бердім. «Құдай-ау! Балалы болуға санаулы-ақ ай қалды, ал біз бұл туралы ешқашан сөйлеспеппіз! » — дедім. Дейв маған есі ауысқан адамға қарағандай қарап: «Не айтып тұрсың? Біздің бар сөйлесетініміз осы емес пе? » — деді.
Осы келіспеушілікті талдай келе, Дейв екеуіміз іс-әрекеттерімізді қалай жасайтынымыз туралы көп сөйлескенімізді, бірақ оның көбіне абстрактілі (нақты емес, жалпылама) түрде болғанын түсіндік. Сонымен, ата-ана болуды жиі талқыладық деген Дейвтің де сөзі рас, ал бұл талқылаулардың практикалық мәні болмады деген менің де уәжім орынды еді. Мәселенің бір бөлігі біздің тәжірибесіздігімізден болды — тіпті қандай нақты мәселелерді қамту керектігін де білмедік. Бізді алда не күтіп тұрғанынан хабарымыз аз еді.
Сондай-ақ, өмірімізде алда келе жатқан үлкен өзгерісті мойындағымыз келмеген сияқты. Мен жүкті болған кезде Дейв екеуіміз тіпті бір қалада жұмыс істемейтінбіз (бірақ анықтап өтейін, жүкті болған сәтте бір жерде болдық). Дейв Лос-Анджелесте «Launch Media» компаниясының негізін қалап, оны бірнеше жыл бұрын «Yahoo»-ға сатып жіберген болатын. «Yahoo»-дың бас кеңсесі мен тұратын және жұмыс істейтін Солтүстік Калифорнияда орналасқан еді, бірақ Дейвтің командасы ол тұратын және жұмыс істейтін Лос-Анджелесте қалды. Біз кездесе бастағанда, бірге өмір сүру орны ретінде Бей-Арияны (Сан-Франциско шығанағы аймағы) таңдадық, сондықтан Дейв дүйсенбіден бейсенбіге дейін Оңтүстік Калифорнияда болып, демалыс күндері маған ұшып келіп жүрді. Бұл үрдіс біз үйленгеннен кейін де жалғасты.
Ұлымыз дүниеге келгеннен кейін Дейв аптасына бірнеше рет ары-бері ұша бастады. Оның келіп-кету мүмкіндігі болғаны жақсы еді, бірақ бұл мінсіз жағдай емес-ті. Ол менің және баланың қасында болу үшін қажымай-талмай күш салса да, бәрібір көп уақыт қасымызда болмады. Мен баламен толық уақыт бірге болғандықтан, бала күтімінің басым бөлігі маған жүктелді. Еңбек бөлінісі біркелкі болмады және бұл біздің некемізге салмақ салды. Біз бала күтушісін жалдадық, бірақ ол біздің барлық мәселелерімізді шеше алмады; жұбайың беретін эмоционалды қолдау мен ортақ тәжірибені ешқандай ақшаға сатып ала алмайсың. Ата-ана болғанымызға бірнеше ай өтпей жатып, біз дәстүрлі, бір жақты гендерлік рөлдерге түсіп қалдық.
Біз мұндай жағдайдағы жалғыз адамдар емес едік. Соңғы отыз жылда әйелдер үйдегіге қарағанда, жұмыс орнында көбірек прогреске қол жеткізді. Соңғы талдауларға сәйкес, ерлі-зайыптылардың екеуі де толық уақыт жұмыс істеген жағдайда, анасы әкесіне қарағанда бала күтіміне 40 пайыз, ал үй шаруасына шамамен 30 пайыз көбірек уақыт жұмсайды. 2009 жылғы сауалнама нәтижесінде екеуі де табыс табатын некелердің тек 9 пайызы ғана үй шаруасын, бала күтімін және табыс табуды тең бөлісетіндерін айтқан. Сонымен, ерлер үй шаруасындағы жауапкершілікті көбірек алғанымен, бұл өсім өте баяу жүріп жатыр және біз әлі де теңдіктен алыспыз. (Мүмкін таңқаларлық емес шығар, бірақ бір жынысты жұптар үй шаруасын әлдеқайда тең бөліседі).
Мемлекеттік саясат бұл гендерлік біржақтылықты нығайта түседі. АҚШ халық санағы бюросы үйде ата-ананың екеуі де болса да, ананы «тағайындалған ата-ана» деп есептейді. Аналар балаларына қараса, бұл — «тәрбиелеу», ал әкелер қараса, үкімет оны «бала күтімі келісімі» деп атайды. Тіпті кейбір ер адамдардың өз балаларына қарау үшін үйге «бала бағуға» (babysit) бара жатырмын дегенін естідім. Әйел адамның өз баласына қарауын «бала бағу» деп атағанын ешқашан естіген емеспін. Менің бір досым компанияның корпоративтік жиынында адамдардан өз хоббилерін жазуды сұраған команда құру жаттығуын өткізді. Топтағы ерлердің жартысы «өз балаларын» хобби ретінде көрсеткен. Хобби? Аналардың көбі үшін бала — хобби емес. Душқа түсу — хобби.
Менің достарым Кэти мен Скотт Митич бұл үрдісті өзгертті. Кэти мен Скотт екеуі де Силикон алқабында толық уақыт жұмыс істейтін кәсіпкерлер. Шамамен бір жыл бұрын Скотт жұмыс бабымен Шығыс жағалауға барды. Ол түске жуық кездесуін бастайын деп жатқанда телефоны шырылдады. Оның командасы әңгіменің тек бір жағын ғана естіді. «Сэндвич, сәбіз таяқшалары, кесілген алма, претзель және печенье», — деді Скотт. Ол телефонды күлімсіреп қойып, әйелінің балалардың түскі ас қорабына не салу керектігін сұрап жатқанын түсіндірді. Бәрі күліп жіберді. Бірнеше айдан кейін Скотт сол әріптестерімен тағы да Шығыста болды. Олар түске қарай таксиде келе жатқанда Скоттың телефоны тағы шырылдады. Оның командасы оның түскі ас тізімін сабырмен тағы да қайталап жатқанына сенбей тыңдап отырды: «Сэндвич, сәбіз таяқшалары, кесілген алма, претзель және печенье».
Скотт бұл оқиғаны айтқанда, ол сүйкімді әрі күлкілі естіледі. Бірақ дәл осы оқиғаны алып, гендерлерді ауыстырып көріңізші — ол өзінің тартымдылығын жоғалтады. Көптеген жұптар үшін бұл — үйреншікті шындық. Скотт пен Кэти үй шаруасын бөлісуде қалыптасқан күтілімдерге қарсы тұрады. Бұл оқиғаның жалғасы бар. Скотт үшінші рет сапарға шыққанда, Кэтидің балаларға түскі ас дайындауды мүлдем ұмытып кеткенін біледі. Ол қателігін түс кезінде түсініп, мәселені мектеп асханасына пицца алдыру арқылы шешеді. Балалары мәз болды, бірақ Скотт олай емес еді. Енді ол сапарға шығарда түскі асты алдын ала дайындап, әйеліне нақты нұсқаулар жазылған жазбалар қалдырып кетеді.
Ата-ананың бірі баланың түскі асына не салу керектігін жақсырақ білуінің эволюциялық негізі болуы мүмкін. Емізетін әйелдерді баланың алғашқы «түскі ас қорабы» деп айтуға болады. Бірақ аналар табиғатынан күтім жасауға бейім болса да, әкелер бұл шеберлікті білім мен күш-жігер арқылы меңгере алады. Егер әйелдер жұмыста, ал ерлер үйде көбірек жетістікке жеткісі келсе, бұл қалыптасқан түсініктерге сын айтылуы керек. Глория Стайнем айтқандай: «Бұл биология мәселесі емес, сана мәселесі».
Біз басқа салаларда биологияны сана арқылы жеңеміз. Мысалы, тамақ тапшы болған заманда аман қалу үшін ағзада май жинау қажет болды, сондықтан біз оны жеуге құштар болып эволюцияландық. Бірақ молшылық заманында бізге мұндай үлкен отын қорының қажеті жоқ, сондықтан біз бұл бейімділікке беріле салмай, жаттығу жасап, калорияны шектейміз. Біз биологиямен күресу үшін ерік-жігерімізді қолданамыз, тым болмаса соған тырысамыз. Сондықтан «ана жақсы біледі» деген түсініктің тамыры биологияда жатса да, ол өзгермейтін заң емес. Бұл үшін тек ниетті ана мен ниетті әке қажет. Иә, түскі ас қорабына не салатынын біреу есте сақтауы керек, бірақ Кэти растағандай, бұл міндетті түрде анасы болуы шарт емес.
Әйелдер жұмыста көбірек құқықтарға ие болуы керек болса, ерлер үйде көбірек құзыреттілікке ие болуы тиіс. Мен көптеген әйелдердің тым бақылаушы немесе сыншыл болу арқылы күйеулерінің үй шаруасына араласуына байқаусызда кедергі келтіретінін көрдім. Әлеуметтанушылар мұны «аналық бақылау» (maternal gatekeeping) деп атайды, бұл — «Құдай-ау, бұлай істемейді! Былай тұршы, өзім-ақ істейін! » дегеннің ғылыми термині. Бала мәселесіне келгенде, әкелер көбіне аналарға қарап бағдар алады. Бұл анаға әкенің атсалысуын ынталандыруға немесе оған кедергі келтіруге үлкен күш береді. Егер ол «бақылаушы ана» рөлін атқарып, жауапкершілікті тапсыруға құлықсыз болса, немесе одан да жаманы, әкенің талпынысына күмән келтірсе, ол аз істейтін болады.
Күйеуімен бірге бала тәрбиелеу туралы менен кеңес сұраған әрбір әйелге: «Егер ол баланы өзі жөргегін ауыстырып жатса, оны қалай жасаса да ерік беріңіз», — деп айтамын. Тіпті ол жөргекті баланың басына кигізіп қойса да, егер мұны өзі өтінішсіз істеп жатса, әйелі күлімсіреуі керек. Уақыт өте келе, ол өз әдісімен жасап жүріп, дұрыс жерін табады. Бірақ егер ол әйелінің айтқанымен істеуге мәжбүр болса, көп ұзамай әйелі бәрін өзі істеп жүретін болады.
Жұбайының нағыз серіктес болғанын қалайтын кез келген адам оған тең дәрежелі және қабілетті серіктес ретінде қарауы керек. Егер бұл себеп жеткіліксіз болса, мынаны ескеріңіз: зерттеу нәтижелері бойынша, «бақылаушы» мінез-құлық көрсететін әйелдер ынтымақтастыққа бейім әйелдерге қарағанда аптасына бес сағатқа көбірек үй шаруасын істейді.
Тағы бір жиі кездесетін және нәтижесіз динамика — әйелдердің серіктестеріне тапсырмалар жүктеуі немесе ұсынуы. Ол өкілеттікті тапсырып жатыр (делегирование), бұл дұрыс бағыттағы қадам. Бірақ жауапкершілікті бөлісу — жауапкершілікті шынымен бөлісуді білдіруі керек. Әрбір серіктес нақты іс-әрекеттерге жауапты болуы тиіс, әйтпесе бірі өз міндетін атқарудың орнына «жақсылық жасап жатқандай» сезінуі өте оңай болады.
Көптеген кеңестер сияқты, серіктеске жауапкершілік беру және оның өз ісін өз бетінше жасауына мүмкіндік беру — айтуға оңай, істеуге қиын. Менің ағам Дэвид пен жеңгем Эми ата-ана болған алғашқы кездерінде бұл шиеленісті жақсы сезінді. «Қызымыздың менің құшағымда тезірек жұбанатын кездері көп болды», — деді Эми. «Емізе алмайтын, қиналған күйеуіңіз жылаған баланы жұбатуға тырысып жатқанда, оны тыңдап отыру өте қиын. Дэвид бала жылағанда оны маған бере салмай, қанша уақыт кетсе де, өзі жұбатуға мүмкіндік беруімді талап етті. Қысқа мерзімде бұл қиын болды, бірақ қызымыз Әкенің де Анасы сияқты оған қамқор бола алатынын түсінгенде, бұл өз жемісін берді».
Мен әйел адамның мансабындағы ең маңызды шешім — оның өмірлік серіктесі бола ма, жоқ па және ол серіктестің кім болатыны екеніне шын жүректен сенемін. Мен өмірлік серіктесі оның мансабын толықтай — шын мәнінде толықтай — қолдамайтын бірде-бір басшы әйелді білмеймін. Ешқандай ерекшеліксіз. Тек тұрмысқа шықпаған әйелдер ғана биікке жете алады деген танымал түсінікке қарамастан, ең табысты әйел бизнес-көшбасшыларының көпшілігінің серіктестері бар. Fortune 500 (АҚШ-тың ең ірі 500 компаниясының тізімі) компанияларында бас директор (CEO) болған жиырма сегіз әйелдің жиырма алтысы тұрмыста болған, біреуі ажырасқан және тек біреуі ғана ешқашан тұрмысқа шықпаған. Осы бас директорлардың көбі «күйеулерінің қолдауынсыз, балаларға қарауға, үй шаруасына көмектесуіне және көшуге дайындығынсыз табысқа жете алмас едік» деп айтқан.
Жұбайының қолдауының болмауы мансапқа кері әсерін тигізуі таңқаларлық емес. 2007 жылы ақылы жұмыс орнынан кеткен, жақсы білімді кәсіби әйелдер арасында жүргізілген зерттеуде респонденттердің 60 пайызы бұл шешімге күйеулерінің әсері болғанын айтқан. Бұл әйелдер күйеулерінің бала күтімі мен басқа да үй шаруаларына қатыспауын және әйелдер жұмыс уақытын қысқартуы керек деген күтілімді жұмыстан кетудің себептері ретінде атап көрсеткен. Сондықтан конференцияда «ерлер әйелдердің көшбасшылығын дамытуға қалай көмектесе алады? » деген сұраққа Гарвард бизнес мектебінің профессоры Розабет Мосс Кантердің «кір жуу арқылы» деп жауап бергені таңқаларлық емес. Кір жуу, азық-түлік сатып алу, үй жинау және тамақ пісіру сияқты тапсырмалар күнделікті әрі міндетті істер. Әдетте бұл міндеттер әйелдерге жүктеледі.
2012 жылдың қаңтарында менің TEDTalk (технология, ойын-сауық және дизайн саласындағы конференция) видеомды көрген, екі кішкентай баласы бар дәрігер Рут Чангтан хат алдым. Оған бес медициналық клиникадағы жетпіс бес дәрігерді қадағалайтын жаңа жұмыс ұсынылған екен. Оның алғашқы ойы — отбасына қараумен қатар мұндай кеңейтілген жауапкершілікті көтере алмаймын деген қауіппен бас тарту болған. Бірақ кейін ол екіұдай күйде болғанда, доктор Чанг маған былай деп жазды: «Мен сіздің „үстел басына отырыңыз“ деген дауысыңызды естідім және бұл лауазымды қабылдауым керек екенін түсіндім. Сол күні кешке күйеуіме жұмысты қабылдайтынымды айттым... сосын оған азық-түлік тізімін ұстаттым». Күнделікті ауыртпалықты бөлісу бәрін өзгерте алады.
Менің мансабым мен некем бір-бірімен тығыз байланысты. Дейв екеуіміз ата-ана болған алғашқы жылы екі мансап пен екі қаланы теңгеру бақытты отбасын құруға жетпейтіні анық болды. Бізге бірдеңені өзгерту керек еді. Бірақ нені? Мен Google-дағы жұмысымды жақсы көрдім, ал ол Лос-Анджелестегі командасына өте адал еді. Біз тағы бір жыл бойы ары-бері қатынап, қиындықтармен күрестік. Содан кейін Дейв Yahoo-дан кетуге дайын болды. Ол жұмыс іздеуін тек Сан-Франциско аймағымен шектеді, бұл оның тарапынан жасалған үлкен құрбандық еді, өйткені оның кәсіби қызығушылықтары мен байланыстарының көбі Лос-Анджелесте болатын. Соңында ол SurveyMonkey компаниясының бас директоры болды және компанияның бас кеңсесін Портлендтен Бей-Арияға көшіре алды.
Бір қалаға көшкеннен кейін де жұмыс кестелерімізді үйлестіруді үйрену үшін біраз уақыт қажет болды. Дейв екеуіміз өте бақыттымыз және жақсы бала күтушісін жалдауға жағдайымыз жетеді, бірақ соған қарамастан, жұмысымыз бізден отбасынан қаншалықты жырақ болуды талап ететіні және жетіспей жатқан орынды кім толтыратыны туралы қиын шешімдер қабылдауға тура келеді. Біз әр аптаның басында отырып, балаларды мектепке қай күні кім апаратынын жоспарлаймыз. Екеуіміз де кешкі асқа үйде болуға тырысамыз. (Кешкі аста біз үстел басында отырып, күніміздің ең жақсы және ең жаман сәттерін бөлісеміз; мен айтпай-ақ қояйын, бірақ менің ең жақсы сәтім — бірінші кезекте үйде кешкі аста болуым). Егер біріміз жолға шығуымыз керек болса, екіншіміз міндетті түрде үйде болуды ұйымдастырамыз. Демалыс күндері мен бар назарымды балаларыма аударуға тырысамын (бірақ кейде жергілікті футбол алаңының әжетханасына барып, жасырын түрде электронды хаттар жазатыным да бар).
Барлық некелер сияқты, біздікі де үнемі жетілдіріліп отыратын процесс. Дейв екеуіміз шамамен елу де елу тепе-теңдікке жету жолында көптеген кедергілерден өттік. Көптеген күш-жігер мен шексіз талқылаулардан кейін біз тек іс-әрекетте ғана емес, сонымен бірге кімнің жауапты екендігінде де серіктес болдық. Әрқайсымыз атқарылуы тиіс істердің шынымен орындалуын қадағалаймыз. Біздің үй шаруасындағы еңбек бөлінісіміз іс жүзінде өте дәстүрлі. Дейв шоттарды төлейді, қаржымызды реттейді, техникалық қолдау көрсетеді. Мен балалардың іс-шараларын жоспарлаймын, тоңазытқышта тамақ болуын қадағалаймын, туған күн кештерін ұйымдастырамын. Кейде мені бұл классикалық гендерлік бөлініс мазалайды. Осы қалыптарға түсу арқылы мен стереотиптерді (қалыптасқан біржақты түсініктерді) жалғастырып жатырмын ба? Бірақ мен сақтандыру шотын төлегеннен көрі «Dora the Explorer» кешін жоспарлағанды жөн көремін, ал Дейв керісінше сезінетіндіктен, бұл келісім біз үшін тиімді. Бұл нәзік тепе-теңдікті сақтау үшін үнемі қарым-қатынас, адалдық және кешірімділік қажет. Біз ешқашан кез келген сәтте дәл елу де елу тепе-теңдікте болмаймыз — мінсіз теңдікті анықтау немесе сақтау қиын — бірақ біз маятниктің екі арада ары-бері тербелуіне мүмкіндік береміз.
Алдағы жылдары біздің тепе-теңдігіміз қиындай түсуі мүмкін. Балаларымыз әлі кішкентай және ерте ұйықтайды, бұл маған түнде жұмыс істеуге, тіпті Дейвтің пікірінше өте нашар телешоуларды көруге уақыт береді. Балалар есейген сайын, бізге бейімделуге тура келеді. Көптеген достарым жасөспірім балалар ата-анасынан көбірек уақыт талап ететінін айтады. Өмірдің әр кезеңінің өз қиындықтары бар. Бақытыма орай, мұны менімен бірге шешетін Дейв бар. Ол мен елестете алатын ең жақсы серіктес — тіпті менің телешоуларымды нашар деп қателессе де.
Дейв сияқты нағыз серіктестің болуы әлі де сирек кездесетін жағдай. Біз әйелдерден қамқор болуды күткенімізбен, ерлерден мұндайды күтпейміз. Менің ағам Дэвид бірде маған тұңғыш баласы дүниеге келген күні түстен кейін футбол ойнағанымен мақтанған әріптесі туралы айтып берді. Дэвидтің құрметіне орай, ол басын изеп күлімсіреудің орнына, мұны ешқандай да керемет немесе мақтанарлық іс емес деп санайтынын ашық айтқан. Бұл пікір футбол алаңдарында, жұмыс орындарында және үйлерде қатты және қайталап айтылуы керек.
Ағам үшін менің әкем үлкен үлгі болды, ол белсенді ата-ана еді. Өз ұрпағының ерлері сияқты, әкем үй шаруасын көп істемейтін, бірақ сол ұрпақтың ерлерінен айырмашылығы, ол жөргекті ауыстыруға және баланы шомылдыруға қуана қатысатын. Ол әр кешкі аста үйде болатын, өйткені оның офтальмологиялық практикасы сапарларды талап етпейтін және шұғыл жағдайлар аз болатын. Ол ағам мен әпкемнің спорттық командаларына жаттықтырушы болды (егер менде сәл де болса қабілет болса, мені де қуана жаттықтырар еді). Ол маған үй тапсырмаларына үнемі көмектесетін және мен шешендік өнер сайыстарына қатысқанда менің ең жалынды жанкүйерім болатын.
Әлемнің түкпір-түкпірінен жүргізілген зерттеулер балалардың әке тәрбиесінен үлкен пайда көретінін дәлелдеді. Соңғы қырық жылдағы зерттеулер әкесі аз атсалысатын балалармен салыстырғанда, қамқор әкенің тәрбиесін көрген балалардың психологиялық жағдайы жақсырақ және танымдық қабілеттері жоғары болатынын үнемі растап келеді. Әкелер тіпті күнделікті бала күтіміне араласқан кезде де, балалардың білім алу және экономикалық жетістіктері жоғары болады, ал құқық бұзушылық деңгейі төмендейді. Олардың балалары тіпті эмпатияға (өзгелерді түсінуге) бейім және әлеуметтік жағынан құзыретті болады. Бұл тұжырымдар анасының атсалысуына қарамастан, барлық әлеуметтік-экономикалық топтардағы балалар үшін өзекті.
Біз барлық ерлерді өз отбасыларына көбірек көңіл бөлуге (lean in) ынталандыруымыз керек. Өкінішке орай, дәстүрлі гендерлік рөлдер тек жеке адамдармен ғана емес, сонымен қатар жұмыспен қамту саясатымен де нығайтылады. Америка Құрама Штаттарындағы компаниялардың көбі аналық демалысқа қарағанда әкелік демалысқа аз уақыт береді, ал ерлер отбасылық себептермен жұмыстан ұзақ үзілістерді өте сирек алады. Біздің заңдарымыз бұл қос стандартты қолдайды. Америка Құрама Штаттарында тек бес штат қана жаңа туған нәрестенің күтімі үшін табысты өтеуді қамтамасыз етеді. Бұл штаттардың үшеуінде бұл жеңілдік тек аналарға ғана беріледі және жүктілік бойынша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы ретінде сипатталады. Тек екі штат қана әкелер пайдалана алатын ақылы отбасылық демалысты ұсынады. Жалпы алғанда, әкелер жаңа туған бала үшін көп демалыс алмайды; корпоративтік сектордағы әкелер арасында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, басым көпшілігі серіктестері босанған кезде бір апта немесе одан да аз уақыт алған, бұл тең құқылы ата-ана ретінде бастау үшін мүлдем жеткіліксіз. Мен Facebook-тің мен келгенге дейін-ақ аналар мен әкелер үшін тең уақытты демалыс ұсынғанын мақтан тұтамын.
Әкелік демалыс немесе қысқартылған жұмыс уақыты сияқты отбасылық жеңілдіктер ұсынылғанда, ерлер де, әйелдер де, егер осы бағдарламаларды пайдаланса, өз жұмысына бейжай қарайтын адам ретінде көрінеміз бе деп қорқады. Және бұл негізсіз емес. Бұл жеңілдіктерді пайдаланатын қызметкерлер көбіне жалақының айтарлықтай төмендеуінен бастап, лауазымның өспеуіне немесе шеттетілуге дейінгі қатаң жазаларға тап болады. Еркектер де, әйелдер де жұмыстан гөрі отбасына басымдық бергені үшін жазалануы мүмкін, бірақ ерлер бұл үшін тіпті жоғары баға төлеуі ықтимал. Ер қызметкерлер демалыс алғанда немесе ауырып қалған баласына қарау үшін жұмыстан ерте кеткенде, олар келемеждеуден бастап, жұмыс өнімділігінің төмен бағалануына немесе жалақының өсуі мен лауазымның көтерілу мүмкіндігінің азаюына дейінгі теріс салдарға тап болуы мүмкін.
Жұмыстан мүлдем кетіп, өзін бала күтіміне арнағысы келетін әкелер өте ауыр қоғамдық қысымға тап болуы мүмкін. Қазіргі уақытта үй шаруасымен толық уақыт айналысатын ата-аналардың 4 пайыздан азын әкелер құрайды және олардың көбі бұл жағдайда өздерін оқшауланған сезінетінін айтады. Менің досым Питер Нун бірнеше жыл үй шаруасындағы әке ретінде өткізді және адамдар оның таңдауын құрметтейтінін айтқанымен, ол өзінің тұрғылықты жеріндегі әлеуметтік ортаға қабылданбағанын сезген. Ойын алаңындағы немесе «Ана мен мен» деп аталатын сабақтардағы жалғыз ер адам ретінде бейтаныс адамдар оған сенімсіздікпен қараған. Әйелдер арасындағы оңай әрі жылы қарым-қатынастар оған көрсетілмеген. Оған оның қалыпты жағдайдан тыс екені үнемі ескертіліп отырған.
Гендерлік күтілімдер өзін-өзі ақтайтын болжамдар болып қала береді. Аналар жұмысқа қарағанда отбасына адал деген сенім әйелдерге зиян тигізеді, өйткені жұмыс берушілер оларды кәсіби міндеттерін орындамайды деп есептейді. Ал мансабын бірінші орынға қоюы тиіс ерлер үшін жағдай керісінше. Біз ерлерді ең алдымен кәсіби табысына қарай бағалаймыз және оларға жеке жетістіктері олардың құнды немесе бақытты сезінуіне жеткіліксіз деген анық хабарлама жібереміз. Мұндай ойлау жүйесі ересек ер адамның футбол алаңында босанғаннан кейінгі әйелі мен жаңа туған нәрестесін ауруханада қалдырып, доп тебуге кеткенін мақтан тұтуына әкеп соғады.
Гендерлік мәселелерді одан сайын қиындата түсетін жайт — ерлердің жетістігі тек абсолюттік тұрғыдан ғана емес, көбінесе олардың әйелдерімен салыстырғандағы деңгейімен бағаланады. Бақытты жұптың бейнесі әлі күнге дейін әйеліне қарағанда кәсіби тұрғыда табыстырақ күйеуді көз алдына әкеледі. Егер керісінше болса, бұл некеге қауіп төндіретін фактор ретінде қабылданады. Адамдар жиі мені шетке шығарып алып, жанашырлықпен: «Дейв қалай? Ол сенің... әлгі [сыбырлап] табыстарыңа қалай қарайды? » — деп сұрайды. Дейв маған қарағанда өзіне әлдеқайда сенімді, әрі өзінің кәсіби табыстарын ескерсек, мұндай пікірлерге мән бермеу ол үшін оңай. Барған сайын көбірек ер адамдарға солай істеуге тура келеді, өйткені қазіргі уақытта АҚШ-та жұмыс істейтін әйелдердің 30 пайызға жуығы күйеулерінен көп табыс табады. Бұл көрсеткіш өскен сайын, «сыбырлаудың» тоқтайтынына сенемін.
Дейв екеуміз оның «нәзік эгосы» туралы алаңдаушылықтарға күле қарауымыз мүмкін, бірақ көптеген әйелдер үшін бұл күлкілі жағдай емес. Әйелдер кәсіби табысқа жету жолында жеткілікті кедергілерге тап болады. Егер олар табысты болғаны үшін күйеулерінің көңіліне қаяу түсіруден қорқатын болса, біз тең құқылы әлемде өмір сүреміз деп қалай үміттенеміз?
Өмірлік серік іздеген кезде әйелдерге берер кеңесім: бәрімен кездесіп көріңіз — «бұзық» жігіттермен де, салқынқандылармен де, жауапкершіліктен қашатындармен де, ессіздермен де. Бірақ оларға тұрмысқа шықпаңыз. «Бұзық» жігіттерді сексуалды ететін қасиеттер оларды жақсы күйеу етпейді. Тұрақтайтын уақыт келгенде, өзіне тең серік іздейтін адамды табыңыз. Әйелдердің ақылды, өз пікірі бар және өршіл болуы керек деп санайтын адамды іздеңіз. Әділдікті бағалайтын және үй шаруасындағы өз үлесін атқаруды міндетім деп санайтын немесе, тіпті жақсысы, соны қалайтын адамды табыңыз. Мұндай ерлер бар және маған сеніңіз, уақыт өте келе бұдан асқан тартымды ештеңе жоқ. (Егер маған сенбесеңіз, «Porn for Women» деген тамаша кітапты қараңыз. Онда бір бетте асүйді тазалап жатқан ер адамның: «Маған өтініш жасалмай тұрып, осы шаруаларды бітіріп тастаған ұнайды», — дегені көрсетілген. Тағы бір ер адам түн ортасында төсектен тұрып: «Бұл бала ма? Мен барып келейін», — деп жатыр).
Fidelity (америкалық қаржылық корпорация) медиа және интернет-инвестициялық тобының жетекшісі Кристина Сален кездесіп жүрген кезінде жігітінің оның мансабына қаншалықты қолдау көрсететінін тексеру үшін арнайы сынақ ойлап тапқанын айтты. Ол кездесуді соңғы сәтте «жұмыстағы қиындықтарға» байланысты бұзып, жігіттің реакциясын бақылайтын. Егер жігіт түсіністік танытып, кездесу уақытын жай ғана ауыстырса, Кристина онымен қайта кездесетін. Қарым-қатынасты жаңа деңгейге көтергісі келгенде, ол тағы бір сынақ жасады. 1990-жылдардың соңында дамушы нарықтарда жұмыс істеп жүргенде, ол жігітін демалыс күндері... Сан-Паулуға қонаққа шақыратын. Бұл жігіттің өз кестесін оның жұмыс кестесіне бейімдеуге дайындығын тексерудің тамаша тәсілі болды. Бұл сынақтар жемісін берді. Ол өзінің мінсіз адамын тауып, олар он төрт жыл бойы бақытты некеде тұрып келеді. Оның күйеуі Даниэль мансабына толық қолдау көрсетіп қана қоймай, сонымен бірге екі баласының негізгі қамқоршысы болып табылады.
Тіпті дұрыс адамды — ер ме, әйел ме — тапқаннан кейін де, ешкім бірден дайын күйде келмейді. Мен анамнан қарым-қатынастың басында рөлдерді нақты анықтау маңызды екенін үйрендім. Анам үй шаруасының көбін атқарғанымен, әкем кешкі астан кейін әрқашан еденді шаңсорғышпен тазалайтын. Анам оны бұл жұмысқа ешқашан көндірген емес; бұл алғашқы күннен-ақ оның міндеті болды. Махаббаттың басында әйелдер тамақ пісіруге немесе ұсақ-түйек шаруаларды өз мойнына алуға ерікті түрде келісіп, «ибалы қыз» образын көрсетуге бейім болады. Сосын кенеттен біз қайтадан 1955 жылға ораламыз. Егер қарым-қатынас теңсіздіктен басталса, балалар дүниеге келгенде бұл теңгерімсіздік одан сайын ушыға түсуі мүмкін. Оның орнына, қарым-қатынастың басында еңбек бөлінісін орнату үшін пайдаланыңыз, бұл «When Harry Met Sally» фильміндегі Нора Эфронның диалогын еске түсіреді:
ГАРРИ: Егер біреуді әуежайға апарсаң, бұл — қарым-қатынастың басталуының нақты белгісі. Сондықтан мен қарым-қатынастың басында ешкімді әуежайға апарған емеспін. САЛЛИ: Неге? ГАРРИ: Өйткені уақыт өте келе бәрі өзгереді, сен оны әуежайға апармайтын боласың, ал мен ешкімнің маған: «Неге сен мені бұрынғыдай әуежайға апармайсың? » — дегенін қаламаймын.
Егер сіз елу де елу үлесіндегі серіктестікті қаласаңыз, бұл үлгіні басынан бастап орнатыңыз. Бірнеше жыл бұрын Марк Цукерберг пен оның серігі, қазіргі жары Присцилла Чан Ньюарктағы (Нью-Джерси) мемлекеттік мектептер жүйесін жақсартуға қайырымдылық жасап, қорды басқаратын адам іздеді. Мен мектеп реформасы саласында терең білімі мен тәжірибесі бар Джен Холлеранды ұсындым. Оның он төрт айлық егіздері бар еді және балалар туғаннан бері жұмыс уақытын үштен екіге қысқартқан болатын. Күйеуі Энди — балалар психиатры, үйде болған кезде бала тәрбиесімен айналысатын. Бірақ Джен жұмыс жүктемесін азайтқан соң, барлық үй шаруасына, соның ішінде есепшоттарды төлеуге, тамақ пісіруге және жоспарлауға өзі жауапты болып қалды. Марк пен Присцилладан ұсыныс түскенде, Джен жиі іссапарлары бар толық жұмыс күніне көшіп, қалыптасқан тәртіпті бұзуға дайын екеніне сенімді болмады. Мен оған қалаған қарым-қатынас динамикасын кешіктірмей орнатуға кеңес бердім. Джен менің: «Егер тең серіктестікті қаласаң, қазірден бастауың керек», — деген сөзімді есіне алды.
Джен мен Энди бұл мүмкіндікті талқылап, оның қоғамға тигізер пайдасын ескеріп, жұмысты қабылдау керек деп шешті. Ал босап қалған орынды кім толтырады? Энди. Ол жұмыс кестесін Джен іссапарда болғанда және күнделікті таңертең мен кешке балалардың қасында болатындай етіп қайта құрды. Қазір ол барлық есепшоттарды төлейді және Джен сияқты азық-түлік сатып алуға жүгіреді. Ол тамақты көбірек пісіреді, үйді көбірек тазалайды, балалардың кестесін егжей-тегжейлі біледі және аптаның жартысында балаларға ең қажетті ата-ана болуға қуанышты. Осы жаңа тәртіпке көшкеннен кейін бір жарым жыл өткен соң, Энди маған балаларымен оңаша өткізген уақытын және олардың өміріндегі рөлінің артқанын ұнататынын айтты. Джен жұмысын жақсы көреді және күйеуімен некелерінің тең құқылы болғанына риза. «Менің уақытым енді оның уақыты сияқты құнды», — деді ол. «Нәтижесінде біз бақыттырақпыз».
Зерттеулер Дженнің серіктестер арасындағы теңдік бақытты қарым-қатынасқа әкелетіні туралы бақылауын растайды. Күйеулері үй шаруасын көбірек істесе, әйелдерінің депрессияға түсуі азаяды, некедегі жанжалдар азайып, қанағаттану деңгейі артады. Әйелдер үйден тыс жерде жұмыс істеп, отбасын асырау міндетін бөліскенде, жұптардың бірге қалу ықтималдығы жоғары болады. Шын мәнінде, әйелі табыстың жартысын тауып, күйеуі үй шаруасының жартысын істесе, ажырасу қаупі шамамен екі есе азаяды. Ерлер үшін бала тәрбиесіне қатысу шыдамдылық, эмпатия және бейімделгіштік сияқты қасиеттерді дамытады, бұл олардың барлық қарым-қатынастарына пайдалы. Әйелдер үшін ақша табу үйдегі шешім қабылдау қабілетін арттырады, ажырасқан жағдайда оларды қорғайды және егде жаста, әдетте әйелдер күйеулерінен ұзақ өмір сүргендіктен, маңызды қауіпсіздік болып табылады. Сондай-ақ — көпшілік үшін ең ынталандырушы фактор — үй шаруасын бөлісетін жұптарда жыныстық қатынас жиірек болады. Бұл парадоксальды көрінуі мүмкін, бірақ ер адамның әйеліне жақындаудың ең жақсы жолы — ыдыс-аяқты жуу болуы мүмкін.
Мен сондай-ақ ананың үйде отыруын күндізгі уақыттағы нағыз жұмыс деп санау керек деп есептеймін — өйткені бұл солай. Бала тәрбиелеу ақы төленетін жұмыс сияқты күйзеліске толы және жауапты іс. Аналардан түн жарымға дейін жұмыс істеуді талап етіп, ал үйден тыс жерде жұмыс істейтін әкелерге демалуға мүмкіндік беру әділетсіздік. Әкесі үйде болғанда, ол бала күтімі мен үй шаруасының жартысын өз мойнына алуы керек. Сонымен қатар, жұмыс істейтін әкелердің көбі күні бойы ересек адамдармен араласады, ал үйде отырған аналар кешке қарай ересектермен сөйлесуге зар болып қалады. Мен адвокаттық мансабын тастап, үйде бала тәрбиесімен айналысқан бір әйелді танимын. Ол күйеуі (телехикая сценарисі) жұмыстан келгенде, өзі туралы айтпас бұрын: «Күнің қалай өтті? » — деп сұрауын әрқашан талап ететін.
Үйдегі шынайы серіктестік бүгінгі жұптарға ғана пайдалы емес; ол келесі ұрпақ үшін де негіз қалайды. Жұмыс орны үйге қарағанда тезірек дамыды, себебі біз ол жаққа ересек адам болып келеміз, сондықтан әр ұрпақ жаңа динамиканы сезінеді. Ал біз құрған үйлеріміз балалық шағымызға көбірек негізделеді. Менің ұрпағым аналарымыздың бала күтімімен және үй шаруасымен айналысқанын, ал әкелеріміздің ақша тапқанын көріп өсті. Бұл қалыптарға кептеліп қалу өте оңай. Өсіп келе жатқанда аналары жұмыс істеген ер адамдардың ересек жаста үй шаруасын басқаларға қарағанда көбірек істейтіні таңқаларлық емес. Бұл айналымды неғұрлым тез бұзсақ, соғұрлым тезірек теңдікке қол жеткіземіз.
Дейвтің нағыз серік болуының бір себебі — ол әкесі ерекше үлгі көрсеткен үйде өсті. Өкінішке орай, Дейвтің әкесі Мел мен онымен кездесіп үлгермей тұрып қайтыс болды, бірақ ол өз заманынан озып туған адам болғаны анық. Мелдің анасы күйеуімен бірге отбасылық шағын дүкенді басқарған, сондықтан Мел әйелдерді тең дәрежеде қабылдап өсті, бұл ол заманда сирек кездесетін жайт еді. Сүр бойдақ кезінде ол әйелдер қозғалысына қызығушылық танытып, Бетти Фриданның «The Feminine Mystique» кітабын оқыған. 1960-жылдары әйеліне (Дейвтің анасы Паулаға) осы феминистік ояну туралы алғаш айтқан да сол кісі болатын. Ол Пауланы мүмкіндігі шектеулі балаларға көмектесетін PACER (мүмкіндігі шектеулі балалардың құқығын қорғайтын ұлттық орталық) ұйымын құруға және басқаруға ынталандырды. Құқық профессоры Мел жиі кешкісін сабақ беретін. Отбасының күніне кем дегенде бір рет бірге тамақтанғанын қалағандықтан, ол бұл ас таңғы ас болуы керек деп шешіп, тамақты өзі дайындайтын, тіпті апельсин шырынын да өзі сығып беретін.
Ата-аналар арасындағы еңбек бөлінісінің тең болуы келесі ұрпақ үшін жақсы үлгі болады. Көптеген әйелдердің серіктестерінің бала күтіміне көбірек көмектескенін қалайтынын, бірақ балалары мектепке барғанша бірнеше жыл ғана қалғандықтан, динамиканы өзгерту үшін күресудің қажеті жоқ деп санайтынын естідім. Менің ойымша, қалаусыз динамиканы өзгерту үшін күресу әрқашан маңызды. Мен сондай-ақ бұл әйелдер қартайған ата-аналарына күтім жасау уақыты келгенде де дәл осындай жағдайға тап болады ма деп алаңдаймын. Әйелдер тек өз ата-аналарына ғана емес, қайын жұртына да екі есе артық күтім жасайды. Бұл — бөлісуді қажет ететін қосымша жүк. Балалар бұл жүктің бөлісіп жатқанын көруі керек, сонда ғана олардың ұрпағы осы үлгіні ұстанатын болады.
2012 жылы Глория Стайнем Опра Уинфриге берген сұхбатында үйдегі әйелдердің ілгерілеуі жұмыс орнындағы ілгерілеуден артта қалғанын айтып: «Қазір біз әйелдердің ерлер істей алатын істі істей алатынын білеміз, бірақ ерлердің әйелдер істей алатын істі істей алатынын әлі білмейміз», — деді. Мен олардың қолынан келетініне сенемін және біз оларға мұны дәлелдеуге көбірек мүмкіндік беруіміз керек.
Бұл революция әр отбасында жеке-жеке жүзеге асады. Жақсы жаңалық — жас ұрпақтың ерлері алдыңғы ұрпақтарға қарағанда нағыз серік болуға көбірек құштар сияқты. Қатысушылардан жұмыс сипаттамаларының маңыздылығын бағалауды сұраған сауалнамада қырық жастағы ерлер «өзімді сынауға мүмкіндік беретін жұмысты» өте маңызды деп таңдаса, жиырма-отыз жастағы ерлер «отбасыммен уақыт өткізуге мүмкіндік беретін кестесі бар» жұмысты жиі таңдаған. Егер бұл үрдіс осы топ есейген сайын сақталса, бұл жағымды өзгерістің белгісі болуы мүмкін.
Барлық жастағы тамаша, сезімтал ер адамдар бар. Әйелдер өз жігіттерінің мейірімділігі мен қолдауын неғұрлым жоғары бағаласа, ерлер де соны көбірек көрсететін болады. Кездесулерін сынақтан өткізетін досым Кристина Сален ұлының өскенде балаларына «әкесі сияқты» қарағысы келетінін айтқанын жеткізді. Ол және күйеуі мұны естігенде қатты қуанды. Көбірек ұл балаларға осындай үлгі мен таңдау қажет. Әйелдер өз мансабына көбірек көңіл бөлген сайын, ерлер де өз отбасына көбірек көңіл бөлуі керек. Біз ерлерді өз үйлерінде көбірек өршіл болуға ынталандыруымыз керек.
Бізге көбірек ер адамдардың үстел басына... ас үй үстеліне отырғаны қажет.
9. Барлығына үлгеру туралы миф
«БАРЛЫҒЫНА ҮЛГЕРУ». Бәлкім, әйелдер үшін құрылған ең үлкен тұзақ — осы тіркестің пайда болуы шығар. Сөздерде, тақырыптарда және мақалаларда жиі айтылатын осы үш кішкентай сөз адамды шабыттандыруға бағытталғандай көрінгенімен, іс жүзінде бәрімізге бір нәрседен қалып қойғандай сезім ұялатады. Мен: «Иә, мен бәріне үлгеріп жүрмін», — деп нық айтқан бірде-бір әйелді немесе ер адамды кездестірген емеспін. Өйткені кімде не болса да — және қолымызда барға қаншалықты шүкір етсек те — ешкім бәріне бірдей қол жеткізе алмайды.
Біз бұған қабілетті де емеспіз. «Бәріне ие болу» концепциясының өзі экономиканың негізгі заңдарына және қарапайым логикаға қайшы келеді. Корнелл университетінің экономика профессоры Шерон Почтер түсіндіргендей: «“Бәріне ие болу” туралы ескірген риторика кез келген экономикалық қарым-қатынастың негізі — trade-offs (өзара ымыра/таңдау: бір нәрсеге қол жеткізу үшін екіншісінен бас тарту) идеясын ескермейді. Бәріміз шектеулі жағдайда өмір сүріп жатырмыз, уақыт ресурсымызды бөле отырып, мансап, балалар, қарым-қатынас және т. б. параметрлер негізінде өз пайдамызды барынша арттыруға тырысамыз. Бұл ресурстың тапшылығына байланысты ешкім “бәріне ие бола алмайды”, ал оған қол жеткіздім дегендер, сірә, өтірік айтады».
«Бәріне үлгеруді» миф ретінде қарастырған дұрыс. Көптеген мифтер сияқты, ол да пайдалы ескерту бере алады. Қолдан жасалған қанаттарымен биікке ұшқан Икарды еске түсіріңізші. Әкесі оған күнге тым жақын ұшпауды ескерткен, бірақ Икар бұл кеңесті елемеді. Ол одан сайын жоғары өрледі, қанаттары еріп, жерге құлады. Кәсіби және жеке өмірді қатар алып жүру — белгілі бір деңгейге дейін асыл әрі қолжетімді мақсат. Әйелдер Икардан биікке ұмтылуды үйренуі керек, бірақ әрқайсымыздың нақты шектеулеріміз бар екенін де ұмытпаған жөн.
«Біз бәріне ие бола аламыз ба? » деген сұрақтың орнына, біз анағұрлым практикалық «Біз бәріне үлгере аламыз ба? » деген сұрақты қоюымыз керек. Және бұл сұрақтың да жауабы — жоқ. Әрқайсымыз үнемі жұмыс пен отбасы, жаттығу мен демалыс, басқаларға уақыт бөлу мен өзімізге уақыт табу арасында таңдау жасаймыз. Ата-ана болу — күн сайын бейімделуді, ымыраға келуді және құрбандыққа баруды білдіреді. Көптеген адамдар үшін құрбандықтар мен қиындықтар — бұл таңдау емес, қажеттілік. АҚШ-тағы балалы ерлі-зайыптылардың шамамен 65 пайызында ата-ананың екеуі де жұмыс істейді және олардың барлығы дерлік отбасын асырау үшін екі табысқа да сүйенеді. Жалғызбасты жұмыс істейтін ата-ана болу одан да қиын болуы мүмкін. Балалы отбасылардың шамамен 30 пайызын жалғызбасты ата-ана басқарады, олардың 85 пайызы — әйелдер.
Үйден тыс жерде жұмыс істейтін аналарға бұл қиындықтар үнемі ескертіліп отырады. Тина Фей «Date Night» фильмін жарнамалап жүргенде, оның әріптесі, екі баланың әкесі және ситком жұлдызы Стив Кареллден ешкім сұрамаған «жұмыс пен өмірді қалай теңестіресіз? » деген сұрақтың тек өзіне ғана қойылғанын айтты. Ол өзінің «Bossypants» кітабында былай деп жазды: «Әйел адамға қоюға болатын ең дөрекі сұрақ қандай? “Жасыңыз нешеде? ”, “Салмағыңыз қанша? ”... Жоқ, ең сорақы сұрақ — “Осының бәріне қалай үлгересіз? ”... Адамдар менен бұл туралы айыптаушы жанармен үнемі сұрайды. Олардың көздері: “Сен бәрін бүлдіріп жатсың, солай емес пе? ” — деп тұрғандай».
Фей дөп басып айтты. Жұмыс істейтін аналар да, әкелер де көптеген жауапкершіліктермен күреседі, бірақ аналар сонымен бірге біздің жұмысымызға да, балаларымызға да тиісті деңгейде көңіл бөлмей жатқанымызды еске салатын дөрекі сұрақтар мен айыптаушы көзқарастарға төтеп беруге мәжбүр. Бұл ескерту бізге онсыз да қажет емес сияқты. Мен сияқты, мен танитын әйелдердің көбі талапқа сай емеспіз бе деп уайымдаумен болады. Біз жұмыстағы күш-жігерімізді көбіне үйдегі жауапкершілігі аздау ер әріптестерімізбен салыстырамыз. Содан кейін үйдегі күш-жігерімізді тек отбасына ғана арналған аналармен салыстырамыз. Сырттан бақылаушылардың біздің қиналып — және сәтсіздікке ұшырап — жатқанымызды еске салуы онсыз да қиын жағдайды одан сайын ушықтыра түседі.
Бәріне үлгеруге тырысу және бәрі мінсіз орындалады деп күту — бұл көңіл қалудың рецепті. Мінсіздік — (жақсының) жауы. Глория Стайнем бұны керемет айтқан: «Сіз бәріне үлгере алмайсыз. Ешкім бір уақытта екі толық жұмыста істеп, мінсіз бала тәрбиелеп, үш мезгіл тамақ пісіріп және таң атқанша белсенді бола алмайды... “Суперәйел” — әйелдер қозғалысының қарсыласы».
Вейлл Корнелл медициналық колледжінің деканы доктор Лори Глимчер бала тәрбиелей жүріп мансап жолында табысқа жетудің кілті назарды қайда аудару керектігін үйренуде екенін айтты. «Мен не маңызды, не маңызды емес екенін шешуім керек болды және тек маңызды нәрселерде ғана перфекционист болуды үйрендім». Оның жағдайында ол ғылыми деректер мінсіз болуы керек, бірақ шолулар мен басқа да күнделікті әкімшілік тапсырмалар 95 пайызға орындалса, соның өзі жеткілікті деп шешті. Доктор Глимчер сонымен қатар үйге тиісті уақытта қайтуды басымдыққа алғанын және үйге келгенде «төсек жаймаларының қатталғанына немесе шкафтардың жинақылығына» алаңдаудан бас тартқанын айтты. «Маңызды емес ұсақ-түйекке бас қатырудың қажеті жоқ».
Ана болғанға дейін бірнеше жыл бұрын мен Пало-Альтодағы жергілікті іскер әйелдер тобының панельдік пікірталасына қатыстым. Екі баласы бар тағы бір қатысушыға — жұмыс пен балаларды қалай теңестіретіні туралы (сөзсіз қойылатын) сұрақ қойылды. Ол өз жауабын: «Мен мұны жұрт алдында мойындамауым керек шығар... » — деп бастап, күн сайын таңертең қымбатты он бес минутты үнемдеу үшін балаларын мектеп киімімен ұйықтататынын мойындады. Ол кезде мен ішімнен: «Иә, ол мұны жұрт алдында айтпауы керек еді», — деп ойладым.
Қазір өзім ата-ана болғандықтан, бұл әйелді данышпан деп есептеймін. Бәріміздің уақытымыз бен шыдамымыз шектеулі. Мен әлі балаларымды мектеп киімімен ұйықтатқан жоқпын, бірақ солай істесем ғой дейтін таңдар болады. Мен сондай-ақ ешқандай жоспарлау бізді ата-ана болудың күнделікті қиындықтарына дайындай алмайтынын білемін. Қазір сол қатысушының ақкөңілділігін бағалаймын. Осы орайда, мен де мұны жұрт алдында айтпауым керек шығар...
Өткен жылы мен балаларыммен бірге іскерлік конференцияға бардым. Силикон алқабының басқа да адамдары қатысып жатқан еді, eBay-дің бас директоры Джон Донахо бізге өз ұшағымен баруды ұсынды. Рейс бірнеше сағатқа кешіккенде, менің басты уайымым — басқа ересек жолаушылардың мазасын алмауы үшін балаларды бір нәрсемен айналыстыру болды. Мен оларға шексіз теледидар көруге және шексіз жеңіл тамақтар жеуге рұқсат беріп, бұл кедергіден өттім. Ұшақ ақыры көтерілгенде, қызым басын қаси бастады. «Мама! Басым қышып жатыр! » — деп ол құлаққабының сыртынан дауыстап айтты (ол әлі де теледидар көріп отырған). Оның қышынуы үдеп, шағымы көбейгенше мен бұған мән бермедім. Оған дауысын бәсеңдетуді өтініп, басын тексергенімде, кішкентай ақ нәрселерді байқадым. Олардың не екенін ішім сезді. Мен бұл корпоративтік ұшаққа кішкентай балаларын ертіп келген жалғыз адам едім — енді қызымда бит бар сияқты! Мен рейстің қалған бөлігін қатты үреймен өткіздім: оны басқалардан оқшаулауға, дауысын шығармауға және қолын шашына тигізбеуге тырысып, ғаламтордан биттің суреттерін іздеумен болдым.
Біз қонған кезде бәрі конференция өтетін қонақүйге бару үшін көліктерге отырды, бірақ мен оларға маған «бір нәрсе сатып алу керек» екенін айтып, кете берулерін өтіндім. Мен ең жақын дәріханаға жүгірдім, онда олар менің күдігімді растады. Бақытымызға орай, біз ұшақта ешкіммен тікелей байланыста болмадық, сондықтан биттің басқаларға таралу мүмкіндігі болмады, бұл мені топтағыларға «бастарыңды тексеріңдер» деп айту сияқты ұятты жағдайдан құтқарды. Біз қызымды және ұлымды емдеуге қажетті сусабынды алып, түні бойы шаш жуу марафонын өткіздік. Мен ашылу салтанатындағы кешкі асты өткізіп алдым, себебін сұрағандарға балаларымның шаршағанын айттым. Шыны керек, мен де шаршаған едім. Басыма бит түспесе де, бірнеше күн бойы басымды қасуды тоқтата алмадым.
Ата-ана болуға келгенде барлық айнымалыларды бақылау мүмкін емес. Алдын ала жоспарлау және өздерін алға итермелеу арқылы жетістікке жетіп үйренген әйелдер үшін бұл хаосты қабылдау қиын болуы мүмкін. Психолог Дженнифер Стюарт Йель түлектерінің тобын зерттеп, мұндай әйелдер үшін мансап пен ана болуды ұштастыру әрекеті ерекше қиындықтарға толы болуы мүмкін деген қорытындыға келді. Олар үйде де, жұмыс орнында да мінсіз болуды күтетіндіктен, талаптары өте жоғары. Биік идеалдарға жете алмағанда, олар жұмыс орнынан үйге немесе керісінше толығымен кетіп қалуы мүмкін.
Facebook-тегі менің сүйікті постерлерімнің бірінде үлкен қызыл әріптермен: «Бітірілген іс мінсіз істен артық» (Done is better than perfect) деп жазылған. Мен осы ұранды қабылдауға және қол жетпес стандарттардан бас тартуға тырыстым. Кемелдікке ұмтылу ең жақсы жағдайда көңіл қалуға, ал ең нашар жағдайда дәрменсіздікке әкеледі. Мен Нора Эфронның 1996 жылғы Уэллслидегі сөйлеген сөзінде әйелдердің мансабы мен отбасы болуы туралы айтқан кеңесімен толық келісемін.
Эфрон былай деді: «Бұл аздап ретсіз болады, бірақ сол ретсіздікті қабылдаңыз. Бұл күрделі болады, бірақ сол күрделілікке қуаныңыз. Бұл сіз ойлағандай болмайды, бірақ тосынсыйлар сіз үшін жақсы. Және қорықпаңыз: сіз әрқашан ойыңызды өзгерте аласыз. Мен білемін: менің төрт мансабым және үш күйеуім болды».
Маған мансабымның басында-ақ бәрін бірдей істеуге тырысудың қауіптілігі туралы мен қатты құрметтейтін адам ескерткені үшін өте жолым болды. Ларри Канарек мен 1994 жылы тәжірибеден өткен McKinsey & Company компаниясының Вашингтондағы кеңсесін басқарды. Бір күні Ларри бәрін әңгімелесуге жинады. Ол кеңсені басқарып отырғандықтан, қызметкерлер жұмыстан шыққысы келгенде оған келетінін түсіндірді. Уақыт өте келе ол адамдардың тек бір себеппен жұмыстан кететінін байқады: олар күйзеліске (ұзақ уақыт бойы шамадан тыс жұмыс істеуден болатын қажу) түскен, ұзақ жұмыс сағаттары мен іссапарлардан шаршаған. Ларри бұл шағымды түсінетінін, бірақ түсінбейтіні — жұмыстан кеткендердің барлығында пайдаланылмаған демалыс уақыты болғандығын айтты. Кеткен күнге дейін олар McKinsey сұрағанның бәрін орындап, ақырында бұл тым көп деп шешкен.
Ларри бізді мансабымызды көбірек бақылауға шақырды. Ол McKinsey біздің уақытымызға талап қоюды ешқашан тоқтатпайтынын, сондықтан не істеуге дайын екенімізді шешу өзімізге байланысты екенін айтты. Шектеу қою біздің міндетіміз еді. Біз күніне қанша сағат жұмыс істеуге және аптасына неше түн іссапарда болуға дайын екенімізді анықтауымыз керек болды. Егер кейінірек жұмыс нәтиже бермесе, біз өз шарттарымыз бойынша тырысқанымызды білетін боламыз. Парадоксалды түрде, жұмыстағы ұзақ мерзімді жетістік көбінесе бізге қойылған әрбір талапты орындауға тырыспауға байланысты. Өмір мен мансапқа орын босатудың ең жақсы жолы — таңдауды саналы түрде жасау, шектеулер қою және оларды сақтау.
Google-дағы алғашқы төрт жылымда мен күн сайын кем дегенде таңғы 7:00-ден кешкі 7:00-ге дейін кеңседе болдым. Мен жаһандық операциялық топтарды басқардым және мүмкіндігінше көптеген бөлшектерді бақылауда ұстау маңызды деп ойладым. Мұндай кестені ешкім талап етпеген; Кремний алқабына тән нәрсе — Google ешкімге жұмыс уақытын белгілейтін орын емес еді. Дегенмен, сол алғашқы күндердегі мәдениет тәулік бойы жұмыс істеуді құптады. Ұлым дүниеге келгенде, мен Google ұсынатын үш айлық декреттік демалысты (бала күтіміне байланысты демалыс) алғым келді, бірақ қайтып келгенде орным болмай қала ма деп қорықтым. Оның туылуына дейінгі оқиғалар мені тыныштандырмады. Google тез өсіп, жиі қайта құрылымдалып жатты. Менің командам компаниядағы ең үлкендердің бірі болды және әріптестерім жиі құрылымды өзгертуді ұсынатын, бұл әдетте олардың көбірек, ал менің азырақ істейтінімді білдіретін. Демалысқа кетер алдындағы айларда бірнеше әріптесім (барлығы ер адамдар) мен жоқта «істерді басқаруға көмектесуге» ерікті болып, бұл әрекеттерін күшейтті. Кейбіреулері тіпті бастығыма менің оралмауым мүмкін екенін айтып, міндеттерімді дереу бөлісе бастау дұрыс болатынын ескертті.
Мен Ларри Канаректің кеңесін тыңдап, өз шекараымды сызуға тырыстым. Мен толығымен ана ретіндегі жаңа рөліме назар аударғым келетінін шештім. Жұмыстан мүлдем ажырауға бел будым. Тіпті бұл шешімімді жария еттім — бұл жауапкершілікті арттыру арқылы міндеттеменің орындалуына көмектесетін айла. Мен толық үш ай демалыс алатынымды жарияладым.
Ешкім маған сенбеді. Әріптестерім тобы босанғаннан кейін электрондық поштаға қанша уақыт кірмейтініме бәс тікті, бірақ ешкім «бір аптадан көп» деген нұсқаны таңдамады. Егер олар мені өзімнен жақсы білмесе, мен ренжір едім. Мен босанғаннан кейінгі күні аурухана бөлмесінен-ақ поштама жауап беріп отырдым.
Келесі үш ай ішінде мен жұмыстан мүлдем қол үзе алмадым. Поштаны үнемі тексеріп отырдым. Қонақ бөлмемде жиналыстар ұйымдастырдым, кейде сол кезде баламды еміздім, бұл бірнеше адамды шошытқан да болар. (Мен бұл жиналыстарды ұлым ұйықтап жатқан уақытқа жоспарлауға тырыстым, бірақ нәрестелердің өз кестесі бар). Маңызды жиналыстар үшін баламды арқалап кеңсеге бардым. Ұлыммен өткізген кейбір жақсы сәттерге қарамастан, мен сол декреттік демалысқа өте бақытсыз уақыт ретінде қараймын. Жаңа ана болу шаршатады, ал ұлым ұйықтағанда мен демалудың орнына жұмыс істедім. Бәрінің менің өз уәдемде тұрмағанымды білгенінен де жаманы — оны өзімнің білуім еді. Мен өзімді жерге қараттым.
Үш айдан кейін менің «демалыс емес» демалысым аяқталды. Мен жақсы көретін жұмысыма оралдым, бірақ жұмыстағы алғашқы толық күніме бару үшін көлігімді оталдырғанда, кеудем қысылып, көзімнен жас парлады. «Демалыс» кезінде жұмыс істегеніме қарамастан, мен мұны үйде, ұлымның қасында отырып істеген едім. Кеңсеге қайту оны көретін уақытымның күрт азаюын білдірді. Егер мен әдеттегі он екі сағаттық жұмыс күніне оралсам, ол оянбай тұрып үйден кетіп, ол ұйықтағаннан кейін оралар едім. Онымен аз да болса уақыт өткізу үшін маған өзгерістер енгізу керек болды... және оларды сақтау қажет еді.
Мен жұмысқа таңғы 9:00-де келіп, 17:30-да кете бастадым. Бұл кесте маған кетпес бұрын ұлымды емізуге және ол ұйықтағанға дейін қайта емізу үшін үйге дер кезінде жетуге мүмкіндік берді. Егер біреу менің кеңседегі жаңа сағаттарымды біліп қойса, беделімді немесе тіпті жұмысымды жоғалтып аламын ба деп қорықтым. Мұның орнын толтыру үшін мен поштаны таңғы 5:00 шамасында тексере бастадым. Иә, мен нәрестемнен бұрын оянатынмын. Содан кейін ол түнде ұйықтаған соң, мен қайтадан компьютерге отырып, жұмыс күнімді жалғастыратынмын. Мен жаңа кестемді көптеген адамдардан жасыру үшін барымды салдым. Менің тапқыр көмекшім Камилла менің қашан келіп-кететінімді азырақ байқату үшін күннің бірінші және соңғы жиналыстарын басқа ғимараттарда өткізу идеясын ойлап тапты. Кеңседен тікелей шыққанда, көлігіме қарай жүгіру үшін әріптестерім жоқ сәтті табу мақсатында фойеде кідіріп, тұрақты бақылайтынмын. (Менің осы ыңғайсыздығымды ескерсек, мен ЦРУ-да емес, Қаржы министрлігінде жұмыс істегеніме бәріміз де қуануымыз керек).
Өткенге қарасам, жаңа жұмыс сағаттарыма қатысты алаңдаушылығым өзіме деген сенімсіздіктен туындағанын түсінемін. Google қатал әрі жоғары бәсекелестікке ие болғанымен, ол жұмыс пен ата-ана болуды ұштастыруды қолдады — бұл көзқарас жоғарыдан басталғаны анық. Ларри мен Сергей менің «бэби шауэріме» (бала туылуына арналған кеш) келіп, маған бір сағат бала бағу құқығын беретін сертификат сыйлады. (Мен ол сертификаттарды ешқашан пайдаланбадым, егер оларды тапсам, Уоррен Баффетпен түскі ас сияқты қайырымдылық аукционына қояр едім). Төрт баласы бола тұрып, Google-дың алғашқы және ең құнды қызметкерлерінің бірі болған Сьюзан Войжитски бала күтушісі ауырып қалғанда балаларын кеңсеге әкелетін. Менің бастығым Омид те, командамдағы ең аға жетекші Дэвид Фишер де мені үнемі қолдап, басқалардың менің жұмысымның бөліктерін иеленіп алуына жол бермеді.
Бірте-бірте менің жұмысым кеңседе толық он екі сағат болуды талап етпейтінін түсіне бастадым. Мен әлдеқайда тиімді бола бастадым — тек шын мәнінде қажетті жиналыстарға қатысуды немесе ұйымдастыруды қадағалап, үйден тыс өткізген әрбір минутымның нәтижесін барынша арттыруға тырыстым. Сондай-ақ айналамдағылардың жұмыс уақытына көбірек көңіл бөле бастадым; қажетсіз жиналыстарды қысқарту олардың да уақытын үнемдеді. Мен шын мәнінде маңызды нәрселерге назар аударуға тырыстым. Постерді көрмес бұрын-ақ мен «Бітірілген іс мінсіз істен артық» деген қағиданы ұстана бастадым. «Бітірілген іс» әлі де қиындық тудырғанымен, қол жетімді және көбіне жеңілдік әкелетін болып шықты. Екінші демалысымды алған кезде мен жұмыстан тек (негізінен) қол үзіп қана қоймай, екі баламмен өткізген уақытымнан шынайы ләззат алдым.
Менің қайын сіңлім, дәрігер Эми де осындай көзқарас эволюциясын бастан өткерді. «Бірінші балам болғанда, мен кеңседе сүт сауа отырып, күніне он екі сағат жұмыс істедім», — деді ол маған. «Үйде болған шектеулі сағаттарда баламмен байланысты сезінгім келді, сондықтан көптеген түндерде оның жалғыз күтушісі болдым. Мен мұны басқалар — жұмыстағы бастықтарым мен үйдегі қызым талап етіп жатыр деп сендім. Бірақ шын мәнінде, мен өзімді қинап жүр екенмін». Екінші баласы туылғанда Эми мінез-құлқын өзгертті. «Мен үш ай демалыс алдым және жұмысқа қайта оралуымды өз шарттарым бойынша, өз еркіммен шештім. Бұрын қорыққаныма қарамастан, менің беделім де, өнімділігім де еш зардап шеккен жоқ».
Мен отбасымызды мансабымыздан жоғары қоятындай көрінуден қорқу сезімін терең түсінемін. Аналар жұмысқа отбасылық міндеттері жоқ ерлер мен әйелдерге қарағанда азырақ берілген болып көрінуді қаламайды. Біз мұның орнын толтыру үшін шамадан тыс жұмыс істейміз. Тіпті қысқартылған немесе икемді жұмыс кестесін ұсынатын жұмыс орындарында да адамдар жұмыс сағаттарын азайту мансаптық болашақтарына нұқсан келтіреді деп қорқады. Және бұл тек қабылдау мәселесі емес. Икемді жұмыс саясатын пайдаланатын қызметкерлер жиі жазаланады және әріптестеріне қарағанда жұмысқа азырақ берілген ретінде қарастырылады. Ал бұл жазалар кәсіби жұмыстардағы аналар үшін одан да ауыр болуы мүмкін. Мұның бәрі өзгеруі керек, әсіресе үйде жұмыс істеу белгілі бір жағдайларда өнімдірек болуы мүмкін екендігі туралы жаңа дәлелдер пайда болған кезде.
Жұмыстың шын мәнінде қажетті аспектілері мен қажетсіздерін ажырату қиын. Кейде жағдайды түсіну және шекараны анықтау қиынға соғады. Эми маған бірнеше апта бұрын алғашқы баласын босанған әріптесін қосқанда, бір топ дәрігерлермен қатысқан конференциялық түскі ас туралы айтып берді. Тамақтанғаннан кейін екі сағат өткен соң, жаңа ана ыңғайсызданып, ұялы телефонына қайта-қайта қарай бастады. Өзі де ана болғандықтан, Эми жағдайды түсінді. «Саған кетіп, сүт сауу керек пе? » — деп сыбырлады ол әріптесіне. Жаңа ана конференцияға анасы мен баласын бірге ала келгенін қысыла отырып мойындады. Ол телефонына қарап отырған себебі — анасы баланы тамақтандыру керек деп хабарлама жазған екен. Эми оны дереу кетуге көндірді. Ол кеткеннен кейін, жас ананың тәлімгері, егде жастағы ер адам, оның баласын ала келгенін білмегенін айтты. Егер ол білгенде, оны ертерек кетуге көндірер еді. Ол өзін босқа қинап жүрді. Бұл мен «үстел басында отырмауды» ұсынатын жағдайлардың бірі.
Технология да кеңседегі қатаң жұмыс сағаттарына деген көзқарасты өзгертуде, өйткені көптеген жұмыстарды желіде атқаруға болады. Google және Facebook сияқты көптеген икемділікті аз ғана компаниялар қамтамасыз ете алатынына қарамастан, басқа салалар да осы бағытта қозғала бастады. Дегенмен, қызметкерлерді нәтижеге емес, кеңседе өткізген уақытына қарап бағалайтын дәстүрлі тәжірибе әлі де сақталып келеді. Осыған байланысты көптеген қызметкерлер өз мақсаттарына мүмкіндігінше тиімді жетуден көрі, кеңседе өткізген сағаттарына көбірек көңіл бөледі. Нәтижелерге көбірек назар аудару жеке тұлғаларға пайда әкеліп, компанияларды тиімдірек және бәсекеге қабілетті етер еді.
Генерал Колин Пауэлл өзінің соңғы кітабында оның көшбасшылық туралы пайымы қызметкерлеріне қалай әсер ететінін түсінбей, кеңседе ұзақ отыратын «босбастықтарды» жоққа шығаратынын түсіндіреді. Ол былай дейді: «Мен атқарған әрбір жоғары лауазымды жұмыста кәсібилік пен ең жоғары стандарттар ортасын құруға тырыстым. Жұмысты орындау қажет болғанда, мен қол астындағыларымнан тәулік бойы жұмыс істеуді күттім. Ал бұған қажеттілік болмағанда, мен олардың қалыпты сағатта жұмыс істеп, үйге уақытында барып, балаларымен ойнағанын, отбасымен және достарымен уақыт өткізіп, роман оқып, бастарын тынықтырып, армандап, өздерін сергіткенін қаладым. Мен олардың кеңседен тыс өмірі болғанын қаладым. Мен оларға жұмыс істеген сағаттары үшін емес, жұмысының сапасы үшін ақы төлеймін. Мұндай орта мен үшін әрқашан ең жақсы нәтижелер берді». Генерал Пауэлл сияқты дана адаммен жұмыс істеу әлі де сирек кездесетін жағдай.
Көптеген американдықтарға әсер ететін тағы бір мәселе — жұмыс уақытының ұзаруы. 2009 жылы орташа табысы бар үйленген ата-аналар 1979 жылмен салыстырғанда аптасына шамамен сегіз жарым сағатқа артық жұмыс істеген. Бұл үрдіс әсіресе кәсіби мамандар мен менеджерлер, соның ішінде ерлер арасында айқын байқалады. Корпоративтік әлемдегі жоғары табысты мамандар арасында жүргізілген сауалнама олардың 62 пайызы аптасына елу сағаттан астам, ал 10 пайызы сексен сағаттан астам жұмыс істейтінін анықтады. Технология бізді кейде физикалық кеңседен босатқанымен, жұмыс күнін де ұзартты. 2009 жылғы жұмыс істейтін ересектерге жүргізілген сауалнама көрсеткендей, респонденттердің 80 пайызы кеңседен кеткеннен кейін де жұмысын жалғастырған, 38 пайызы түскі ас үстінде пошта тексерген, ал 69 пайызы поштасын тексермей ұйықтай алмайды.
Анам менің буыным осы шексіз жұмыс кестесінен қатты зардап шегіп жатыр деп есептейді. Оның балалық шағында және менің кезімде толық жұмыс күні аптасына қырық сағатты білдіретін — дүйсенбіден жұмаға дейін, таңғы 9:00-ден кешкі 17:00-ге дейін. Ол маған қайта-қайта: «Сендерге және сенің құрдастарыңа түсетін қысым тым көп. Бұл қалыпты өмірге сәйкес келмейді», — дейді. Бірақ бұл көбіміз үшін жаңа қалыпты жағдай.
Жаңа қалыпты жағдай — бір күнде сағаттардың жетіспейтінін білдіреді. Жылдар бойы мен бұл мәселені ұйқыдан үнемдеу арқылы шешуге тырыстым, бұл жиі кездесетін, бірақ көбіне кері әсерін тигізетін тәсіл. Мен қателігімді балаларымды бақылау арқылы түсіндім: бақытты бала бірнеше сағаттық ұйқысы қанбағанда қалай жылауыққа айналатынын көрдім. Ересектер де олардан көп айырмашылығы жоқ болып шықты. Түнде төрт немесе бес сағат ұйықтау жүргізуші куәлігінен айыратын заңды деңгейден жоғары мас болумен тең ақыл-ой қабілетінің бұзылуына әкеледі. Ұйқының қанбауы адамдарды мазасыз, ашуланшақ және шатасқан етеді. (Бұл туралы Дейвтен сұраңыз). Егер мен сол алғашқы жылдардағы өмірімде бір нәрсені өзгерте алсам, өзімді көбірек ұйықтауға мәжбүрлер едім.
Тек жұмыс істейтін ата-аналар ғана емес, баласы жоқ адамдар да шамадан тыс жұмыс істейді, мүмкін одан да көп. Мен бизнес-мектебінде оқып жүргенде, үш спикерден тұратын «Консалтингтегі әйелдер» панельдік пікірталасына қатыстым: екі үйленген балалы әйел және бір тұрмысқа шықпаған баласыз әйел. Үйленген әйелдер өз өмірлерін теңестірудің қаншалықты қиын екенін айтқан соң, тұрмысқа шықпаған әйел адамдардың оның жеке өмірі болу қажеттілігіне байыппен қарамайтынынан шаршағанын айтып килікті. Ол әріптестерінің әрқашан отбасыларына асығатынын, ал жұмыстың ауыртпалығы оның мойнына қалатынын сезетін. Ол: «Әріптестерім менің бүгін кешке кешке баратынымды түсінуі керек — бұл олардың балаларының футбол ойыны сияқты маңызды. Өйткені кешке бару — менің біреумен танысып, отбасын құруымның жалғыз жолы, сонда менің де бір күні баратын футбол ойыным болады! » — деді. Мен бойдақ қызметкерлердің де толыққанды өмір сүруге толық құқығы бар екенін білуі үшін бұл оқиғаны жиі мысалға келтіремін.
Менің мансабым мен отбасымды ұштастыруға қатысты жеке алаңдаушылығым Google-дан Facebook-ке ауысуды ойластырған кезде қайтадан бірінші орынға шықты. Мен Google-да алты жарым жыл жұмыс істеген едім және әр командамда мықты жетекшілер болды. Ол уақытта Google-да 20 000-нан астам қызметкер болды және бизнес-процестер бірқалыпты жүріп жатты, бұл маған күн сайын дерлік балаларыммен кешкі ас ішуге үйге жетуге мүмкіндік берді. Ал Facebook-те небәрі 550 қызметкер болды және ол көбірек стартапқа (жаңадан құрылған компания) ұқсайтын. Түнгі жиналыстар мен түні бойы жалғасатын хакатондар (бағдарламашылардың марафоны) мәдениеттің қабылданған бөлігі еді. Мен жаңа жұмысқа бару менің қол жеткізген тепе-теңдігіме нұқсан келтіре ме деп қорықтым. Дейвтің венчурлық капитал фирмасында кеңесші болып жұмыс істегені көмектесті, сондықтан ол өз кестесін толық бақылай алатын. Ол отбасымыз үшін үйдегі міндеттерді көбірек өз мойнына алатынына сендірді.
Facebook-тегі алғашқы алты айым өте қиын болды. Мен «сынақтарға толы» деуім керек шығар, бірақ «өте қиын» деген сөз дәлірек келеді. Компанияның көп бөлігі Марктың ізімен жүріп, түнде жұмыс істейтін инженерлік сағаттармен өмір сүрді. Мен біреумен таңғы 9:00-ге жиналыс белгілесем, ол адам мені кешкі 9:00-ді айтты деп ойлап, келмей қалатын. Мен басқалар бар кезде болуым керек еді және ерте кетуім мені басқалардан ерекшелеп, «оғаш» (және ескі) етіп көрсете ме деп қорықтым. Мен балаларыммен көптеген кешкі астарды өткізіп алдым. Дейв маған олардың қасында екенін және бәрі жақсы екенін айтты. Бірақ мен үшін жақсы болмады.
Мен Ларри Канаректің McKinsey-дегі сөзін есіме түсіріп, егер жағдайды бақылауға алмасам, жаңа жұмысымның тұрақсыз болатынын түсіндім. Мен отбасымды көрмейтініме ренжіп, пайдаланылмаған демалысы бар жұмыстан кеткен қызметкерге айналу қаупіне тап болар едім. Мен өзімді кеңседен 17:30-да кетуге мәжбүрлей бастадым. Менің бойымдағы әрбір бәсекеге қабілетті, А типіндегі (жетістікке ұмтылған) қасиет маған қалуымды айтып айқайлады, бірақ өте маңызды жиналыс болмаса, мен сол есіктен шығып кететінмін. Және бір рет істеген соң, мен мұны істей алатынымды түсіндім. Мен аптасына қырық сағат жұмыс істеймін деп ешқашан айтқан емеспін және айтпаймын да. Facebook бүкіл әлемде тәулік бойы жұмыс істейді және мен де солаймын. Демалыс күндері немесе каникулда жұмыстан мүлдем қол үзуді ойлайтын күндер артта қалды. Және тек Калифорнияда орналасқан Google-дағы жұмысымнан айырмашылығы, Facebook-тегі рөлім көптеген іссапарларды талап етеді. Нәтижесінде, мен жолда болмаған кезде балаларыммен кешкі ас ішу үшін кеңседен кетуді қатаң қадағалайтын болдым.
Мен әлі де күн сайын жұмыс пен үй арасындағы таңдаумен күресемін. Мен білетін әрбір әйел солай істейді және менің жолым көбісіне қарағанда көбірек болғанын білемін. Менің тамаша ресурстарым бар — нағыз серіктес бола алатын күйеуім, кеңседе де, үйде де маған көмектесетін жақсы адамдарды жалдау мүмкіндігі және өз кестемді бақылаудың жақсы деңгейі. Сондай-ақ маған жақын жерде тұратын және кез келген уақытта жиені мен қарындасына қамқорлық жасауға дайын керемет әпкем бар. Ол тіпті педиатр, сондықтан менің балаларым тек мейірімді қолдарда ғана емес, медициналық білімі бар қолдарда. (Барлық адамдар өз отбасына жақын емес, географиялық немесе эмоционалды түрде. Бақытымызға орай, достар бір-біріне осындай қолдау көрсете алады).
Егер жұмыс орны үшін жаңа қалыпты жағдай болса, үй үшін де жаңа қалыпты жағдай бар. Адамдардың қанша сағат жұмыс істейтініне деген күтулер күрт өскені сияқты, аналардың өз балаларына қанша сағат бөлетініне деген күтулер де өсті. 1975 жылы үйде отыратын аналар бала күтіміне (негізгі күтім және баланың әл-ауқатын жақсартатын іс-шаралар, мысалы, кітап оқу және толық назар аударып ойнау) аптасына орташа есеппен он бір сағат жұмсаған. 1975 жылы үйден тыс жерде жұмыс істейтін аналар бұл іс-шараларға алты сағат жұмсаған. Бүгінгі таңда үйде отыратын аналар бала күтіміне аптасына орташа есеппен он жеті сағат, ал үйден тыс жерде жұмыс істейтін аналар шамамен он бір сағат жұмсайды. Бұл дегеніміз, бүгінгі жұмыс істейтін ана бала күтіміне 1975 жылғы жұмыс істемейтін анамен бірдей уақыт жұмсайды дегенді білдіреді.
Менің балалық шағымнан есте қалғаны — анам әрқашан қасымызда болатын, бірақ іс-әрекеттерімізді аңдып немесе бағыттап отырмайтын. Бауырларым екеуміздің арнайы ұйымдастырылған ойын уақыттарымыз болған жоқ. Біз көрші маңайда ересектердің қарауынсыз велосипед тебетінбіз. Ата-анамыз үй тапсырмамызды ара-тұра тексеріп қоятын, бірақ біз оны орындап жатқанда жанымызда сирек отыратын. Бүгінде «жақсы ана» — бұл әрқашан баласының жанында табылатын және оның қажеттіліктеріне бүкіл өмірін арнайтын адам. Әлеуметтанушылар бұл салыстырмалы түрде жаңа құбылысты «қарқынды аналық» (intensive mothering — баланы тәрбиелеуге шамадан тыс уақыт пен күш жұмсауды талап ететін заманауи мәдени стандарт) деп атайды, және бұл әйелдердің балаларымен көп уақыт өткізуінің маңыздылығын мәдени тұрғыдан жоғарылатты. Жұмыс істейтін аналар, тіпті балаларына өз аналары бөлетіндей уақыт бөлсе де, осы қазіргі «бәрін қамтитын» стандартпен бағаланғандықтан, өздерін сәтсіздікке ұшырағандай сезінеді.
Балаларымды мектепке тастап кетіп бара жатып, ерікті болып қалып жатқан аналарды көргенде, балаларымның қасында күні бойы болмағаным үшін оларға обал болып жатыр ма деп уайымдаймын. Дәл осы сәтте нақты деректер мен зерттеулерге деген сенімім маған қатты көмектесті. Бірнеше зерттеулер қоғамның әйелдерге «бала үшін ең жақсысы — үйде отыру» деп жасайтын қысымы дәлелдерге емес, эмоцияға негізделгенін көрсетеді.
1991 жылы Ұлттық бала денсаулығы және адам дамуы институтының қамқорлығымен Бала күтімін зерттеу желісі бала күтімі мен бала дамуы арасындағы байланысты, атап айтқанда, тек ананың күтімі мен басқа да күтім түрлерінің әсерін зерттеу бойынша ең ауқымды әрі жан-жақты жобаны бастады. Елдің жетекші университеттерінен келген отыздан астам бала дамуы жөніндегі сарапшылардан тұратын Зерттеу желісі бұл зерттеуді жоспарлауға он сегіз ай жұмсады. Олар он бес жыл бойы мыңнан астам баланы бақылап, олардың когнитивтік дағдыларын, тілдік қабілеттерін және әлеуметтік мінез-құлқын қайталап бағалап отырды. Табылған нәтижелер бойынша ондаған мақала жарияланды. 2006 жылы зерттеушілер өз қорытындыларын жинақтаған есеп шығарды, онда «тек анасының күтімінде болған балалар, басқалардың да күтімінде болған балалардан өзгеше дамыған жоқ» деген тұжырым жасалды. Олар когнитивтік дағдыларда, тілдік құзыреттілікте, әлеуметтік бейімділікте, қарым-қатынас орнату және сақтау қабілетінде немесе ана мен бала арасындағы байланыстың сапасында ешқандай алшақтық таппаған. Баланың дамуына кез келген бала күтімі түрінен гөрі ата-ананың мінез-құлық факторлары — соның ішінде балаға жылы шырай танытатын әкелер, баланың «өз бетінше әрекет етуін» қолдайтын аналар және некесінде эмоционалды жақындығы бар ата-аналар — екі-үш есе артық әсер етеді. Тұжырымдардың бірін асықпай, бәлкім, екі рет оқып шыққан жөн: «Тек ананың күтімінде болу бала үшін жақсы немесе жаман нәтижелерге байланысты болған жоқ. Олай болса, аналар жұмыс істеуге шешім қабылдаса, балаларына зиян келтіріп жатырмыз деп сезінуіне ешқандай негіз жоқ».
Балаларға ата-ананың қатысуы, махаббаты, күтімі, уақыты мен назары міндетті түрде қажет. Бірақ үйден тыс жерде жұмыс істейтін ата-аналар да балаларына сүйіспеншілікке толы және қауіпсіз балалық шақ сыйлай алады. Кейбір деректер тіпті екі ата-ананың да жұмыс істеуі баланың, әсіресе қыздардың дамуына пайдалы болуы мүмкін екенін көрсетеді.
Деректерді білсем де және мансабымның балаларыма зиян тигізбейтінін интеллектуалды түрде түсінсем де, таңдауларыма байланысты мазасызданатын кездерім болады. Менің бір құрбым да солай сезініп, терапевтімен кеңескенде мынадай оймен бөлісті: «Менің терапевім маған қыздарымды тастап кеткенім үшін уайымдағанда, бұл «ажырасу үрейі» (separation anxiety — ана мен баланың бір-бірінен бөлек болғандағы мазасыздығы) іс жүзінде баладан гөрі анаға көбірек қатысты екенін айтты. Біз бұл туралы балалардың проблемасы ретінде айтамыз, бірақ шын мәнінде бұл ана үшін үлкен мәселе болуы мүмкін».
Мен әрқашан балаларым үшін көбірек нәрсе істегім келеді. Жұмыс міндеттемелеріне байланысты мен дәрігердің қабылдауына баруды, ата-аналар жиналысын өткізіп алған кездерім болды және балаларым ауырып жатқанда іссапарға кетуге мәжбүр болдым. Әлі би кешін жіберіп алған жоқпын, бірақ ол да болуы мүмкін. Сондай-ақ мен олардың өміріндегі көптеген ұсақ-түйектерді білмей қаламын. Бірде мен мектебіміздегі бір анадан бірінші сыныптағы басқа балаларды тани ма деп сұрадым. Ол жиырма минут бойы әр баланың атын, олардың ата-аналарын, бауырларын, өткен жылы қай сыныпта болғанын және қызығушылықтарын жатқа айтып берді. Ол мұның бәрін қалай білуі мүмкін? Осының ешқайсысын білмегенім үшін мен жаман анамын ба? Және бұл неге мені мазалауы керек?
Мен соңғы сұрақтың жауабын білетінмін. Бұл мені мазалады, себебі таңдауы бар көптеген адамдар сияқты, мен де өз таңдауыма толықтай риза емеспін. Сол жылы кейінірек мен ұлымды Әулие Патрик күні мектепке апардым. Ол көліктен өзінің сүйікті көк жейдесін киіп түсіп жатқанда, әлгі ана: «Ол бүгін жасыл киінуі керек еді», — деп ескертті. Мен ішімнен бір мезгілде: «Әулие Патрик күні екенін кім есте сақтай алады? » және «Мен жаман анамын» деген ойға қалдым.
Аналар үшін кінә сезімін басқару уақытты басқару сияқты маңызды болуы мүмкін. Босанғаннан кейін жұмысқа қайта оралғанда, басқа жұмыс істейтін аналар маған ұлымның күтушісін іздеп жылайтын күніне дайын болуымды айтты. Шынында да, ол шамамен он бір айлық болғанда, бөлмесінде еңбектеп жүріп, тізесін ойыншыққа соғып алды. Ол көмек сұрап, жылап, маған емес, күтушісіне қарай ұмтылды. Бұл менің жүрегімді ауыртты, бірақ Дейв мұны жақсы белгі деп есептеді. Оның ойынша, біз ұлымыздың өміріндегі басты тұлғалармыз, бірақ күтушіге бауыр басуы оның дамуы үшін жақсы еді. Мен оның логикасын, әсіресе кейіннен түсіндім, бірақ сол кезде бұл өте қатты ауыр тиді.
Осы күнге дейін мен балаларымнан бөлек өткізген сағаттарымды санап, кешкі асты немесе олармен бірге болатын түнді өткізіп алғанда мұңаямын. Осы іссапарға баруым керек пе еді? Бұл сөз сөйлеу Facebook үшін шынымен маңызды ма еді? Бұл кездесу шынымен қажет болды ма? Өзі жіберіп алған түндер туралы уайымдаудың орнына, Дейв үйге кешкі асқа жиі келетініміз үшін өзімізді кейіпкер деп санайды. Біздің әртүрлі көзқарастарымыз гендерлік негізге ие сияқты. Құрбыларымен салыстырғанда, Дейв — ерекше берілген әке. Көптеген әріптестеріммен салыстырғанда, мен балаларымнан бөлек көп уақыт өткіземін. Екі ата-анасы да жұмыс істейтін отбасылардағы аналар мен әкелерден тереңдетілген сұхбат алған зерттеу де осындай реакцияларды анықтады. Аналар өз жұмыстарының отбасыларына тигізетін әсері үшін кінә сезіміне булығып жүрді. Әкелерде ондай сезім болған жоқ. Ақ үй жобасының негізін қалаушы Мари Уилсон атап өткендей: «Маған кінә сезімі жоқ әйелді көрсетіңіз, мен сізге еркекті көрсетемін».
Менің істемеген істеріме назар аударып, уақыт өткізуім оңай екенін білемін; көптеген адамдар сияқты, мен де «өзін-өзі жазғыруға» (өзін кінәлауға бейімділік) шебермін. Тіпті үлкен қолдау жүйем болса да, менің жан-жаққа тартылып жатқандай сезінетін кездерім болады. Бірақ мен қақтығыстар мен ымыраларға аз көңіл бөліп, алдымда тұрған тапсырмаға толықтай берілгенде, тепе-теңдік сақталады және мен өзімді бақытты сезінемін. Мен жұмысымды және менімен бірге жұмыс істейтін ақылды әрі қызықты адамдарды жақсы көремін. Сондай-ақ балаларыммен өткізетін уақытымды да жақсы көремін. Тамаша күн — бұл кеңседегі қарбаластан үйге кешкі асқа асығып, қызымның бөлмесіндегі тербелмелі орындықта екі баламды тіземе алып отыру. Біз бірге тербеліп, кітап оқимыз, бұл олардың күнінің соңындағы тыныш (жақсы, әрқашан тыныш емес), қуанышты сәт. Олар ұйқыға кетеді, ал мен ноутбугіме қайта ораламын.
Менің екі әлемім тоғысқанда да қызықты болады. Бір уақыттары Марк өз үйінде дүйсенбі күні кешкі стратегиялық сессияларды өткізетін. Мен кешкі асқа үйге үлгермейтін болғандықтан, балаларым кеңсеге келетін. Facebook — отбасы үшін өте қолайлы жер, және менің балаларым пиццаға, шексіз тәттілерге және инженерлердің кішкентай келушілермен бөлісетін үлкен Лего үйіндісіне таңғалып, өздерін жұмақтағыдай сезінетін. Балаларымның әріптестерімді, ал әріптестерімнің оларды танығанына қуанышты болдым. Марк ұлыма семсерлесуді үйретіп жүрген, сондықтан олар кейде ойыншық қылыштармен жаттығатын, бұл өте сүйкімді еді. Марк сонымен қатар екі балама кеңседегі әртүрлі еркеліктерді де үйретті, бұл біршама аз сүйкімді еді.
Мен әр сәтте тыныштық немесе толық шоғырлану таба аламын деп ешқашан айтпас едім. Мен одан өте алыспын. Бірақ ешкімнің бәрін бірдей істей алмайтынын еске алып, үйдегі және жұмыстағы нақты басымдықтарымды анықтағанда, өзімді жақсы сезінемін және кеңседе өнімдірек, бәлкім, жақсырақ ана боламын. Стэнфорд профессоры Дженнифер Аакердің жұмысы қол жетімді мақсаттар қою — бақыттың кілті екенін көрсетеді. Кемелдіктің орнына біз тұрақтылық пен қанағаттануға ұмтылуымыз керек. Дұрыс сұрақ «Мен бәрін істей аламын ба? » емес, «Мен өзім және отбасым үшін ең маңызды нәрсені істей аламын ба? » болуы керек. Мақсат — балалардың бақытты әрі гүлденуі. Ал Әулие Патрик күні жасыл жейде кию — бұл ерікті нәрсе.
Егер мен сәттілік анықтамасын қабылдауым керек болса, ол — сәттілік дегеніміз қолымыздан келген ең дұрыс таңдауды жасау... және оларды қабылдау. Журналист Мэри Кертис «The Washington Post» газетінде кез келген адам бере алатын ең жақсы кеңес — «әйелдер мен ерлердің уақыт өтіп жатса да, кінә сезімін тастауы. Құпия — ешқандай құпияның жоқтығында, тек қолыңда бар нәрсемен барынша жақсы әрекет ету» деп жазған.
2010 жылдың желтоқсанында мен Пэт Митчеллмен бірге TED сөзімді сөйлеу үшін сахнаға шығуды күтіп тұрдым. Бір күн бұрын мен қызымды балабақшаға апарып, Шығыс жағалауға ұшатынымды, сондықтан сол түні оны көрмейтінімді айтқанмын. Ол аяғыма жабысып, кетпеуімді өтінді. Сол бейне көз алдымнан кетпей қойды, соңғы сәтте Пэттен осыны сөзіме қосу керек пе деп сұрадым. «Міндетті түрде сол оқиғаны айтып бер», — деді Пэт. «Басқа әйелдер де мұны бастан кешіреді, және бұл сен үшін де қиын екенін ашық айту арқылы оларға көмектесесің».
Мен терең тыныс алып, сахнаға шықтым. Мен шынайы болуға тырыстым және шындығыммен бөлістім. Мен бүкіл залға — және негізінен интернеттегі барлық адамға — бәрін бірдей істеуден өте алыс екенімді жарияладым. Пэттің айтқаны дұрыс болды. Мұны тек өзіме мойындап қана қоймай, басқалармен бөлісу өте жақсы сезім сыйлады.
10 Ашық айта бастайық
КЕЙДЕ менің жынысыма қатысты таңбаларсыз өмір сүру қандай болар еді деп ойлаймын. Мен таңертең тұрғанда «Мен бүгін Facebook-тің әйел операциялық директоры ретінде не істеймін? » деп ойламаймын, бірақ басқалар маған көбінесе солай қарайды. Адамдар «әйел ұшқыш», «әйел инженер» немесе «әйел жарыс автокөлігінің жүргізушісі» туралы айтқанда, «әйел» сөзі аздаған таңданысты білдіреді. Кәсіби әлемдегі ер адамдарға сирек жағдайда осындай гендерлік призма арқылы қарайды. Google-да «Facebook-тің ер директоры» (male CEO) деп іздесеңіз, «Нәтиже табылған жоқ» деген хабарлама шығады.
Глория Стайнем байқағандай: «Кімнің билігі болса, сол зат есімді — және норманы — иемденеді, ал билігі аздар сын есімге ие болады». Ешкімнің билігі азырақ болып көрінгісі келмейтіндіктен, көптеген әйелдер гендерлік сәйкестіктен бас тартып: «Мен өзімді әйел ретінде көрмеймін; мен өзімді романист/спортшы/кәсіби маман ретінде көремін» деп бекітеді. Олардың бұлай істеуі дұрыс. Ешкім өзінің жетістіктерінің шектелуін қаламайды. Бәріміз жай ғана зат есім болғымыз келеді. Дегенмен, әлем әйелдерге олардың әйел екенін, ал қыздарға олардың қыз екенін ескертудің жолын табады.
Орта мектептің үшінші және төртінші курстары арасында мен Вашингтонда, туған қаламның конгрессмені Уильям Леманның қарамағында курьер болып жұмыс істедім. Ол кезде Өкілдер палатасының спикері Массачусетстің аңызға айналған өкілі Тип О'Нил болатын, және конгрессмен Леман мені жаз аяқталғанша онымен таныстыруға уәде берді. Бірақ күндер өтіп жатты, ол орындалмады. Соңында, сессияның ең соңғы күнінде ол уәдесінде тұрды. Палата залының сыртындағы дәлізде ол мені Спикер О'Нилмен таныстыру үшін тоқтатты. Мен қобалжып тұрдым, бірақ конгрессмен Леман мені барынша жақсы таныстырып, жаз бойы тыңғылықты жұмыс істегенімді айтып, көңілімді орнына түсірді. Спикер маған қарап, содан кейін қолын созып, басымнан сипады. Ол конгрессменге бұрылып: «Ол сүйкімді екен», — деді. Содан кейін назарын маған қайта аударып, бір-ақ сұрақ қойды: «Сен «помпон ұстаған қызсың ба»? » (pom-pom girl — спорттық жарыстарда қолдау көрсететін биші немесе черлидер).
Мен қатты ренжідім. Кейін ойласам, оның сөздері маған жағымпаздану үшін айтылған болар, бірақ сол сәтте мен өзімді төмендетілгендей сезіндім. Мен жасаған жұмысым үшін танылғым келді. Мен қорғаныс реакциясымен: «Жоқ, мен ол үшін тым көп оқимын», — деп жауап бердім. Содан кейін президенттікке кезекте үшінші тұрған адамға бұлай сөйлегенім үшін бойымды қорқыныш биледі. Бірақ менің қысқа әрі мүлдем тапқыр емес жауабыма ешкім назар аудармаған сияқты. Спикер жай ғана басымнан тағы бір рет сипап, өтіп кетті. Конгрессменім мәз болып жымиып тұрды.
Тіпті жасөспірім шағымда бұл сексизм ескірген болып көрінді. Спикер 1912 жылы, әйелдерге дауыс беру құқығы берілгеннен сегіз жыл бұрын туған, бірақ мен онымен Конгресс дәліздерінде кездескен кезде қоғам (негізінен) дамыған еді. Әйелдің ер адам істей алатын кез келген нәрсені істей алатыны анық болатын. Менің балалық шағым алғашқы жетістіктерге толы болды — Израильдегі Голда Меир, Мондейл тізіміндегі Джеральдин Ферраро, Жоғарғы Соттағы Сандра Дэй О'Коннор, ғарыштағы Салли Райд.
Осы жетістіктердің бәрін көріп, мен алпысыншы және жетпісінші жылдардағы феминистер менің ұрпағым үшін теңдікке қол жеткізудің қиын жұмысын атқарып қойды деп сеніп колледжге түстім. Дегенмен, егер біреу мені феминист деп атаса, мен бұл түсінікті тез арада түзетер едім. Әлеуметтанушы Марианна Купердің (ол да осы кітапқа өзінің керемет зерттеулерімен үлес қосты) айтуынша, бұл реакция бүгінгі күнге дейін кең таралған. Ол 2011 жылғы «Жаңа Ф-сөзі» атты мақаласында колледждің ағылшын тілі профессоры Мишель Элам туралы жазды, ол өзінің «Феминистік зерттеулерге кіріспе» курсында біртүрлі жағдайды байқаған. Оның студенттері гендерлік теңдікке қызығушылық танытып, сол тақырып бойынша тұтас курсты таңдаса да, өте азы «феминизм» сөзін қолдануға ыңғайсыз болған. Ал одан да азы өздерін феминист ретінде таныған. Профессор Элам атап өткендей, бұл «феминист деп аталу — саған қарсы қандай да бір жағымсыз балағат сөз айтылғандай сезінумен тең» болған.
Бұл әзіл сияқты естіледі: феминистік зерттеулер курсында оқитын әйел туралы естідіңіз бе, ол біреу оны феминист деп атағанда ренжіп қалыпты? Бірақ мен колледжде оқып жүргенде дәл осындай қайшылықты ұстандым. Бір жағынан, мен көбірек әйелдерді экономика және мемлекеттік басқару мамандықтарын таңдауға ынталандыру үшін топ құрдым. Екінші жағынан, мен кез келген түрде феминист екенімді жоққа шығарар едім. Колледждегі достарымның ешқайсысы да өздерін феминист деп санамады. Біздің айналамыздағы әйелдерге қарсы реакцияны көрмегенімізді мойындау мені мұңайтады. Біз іш киімін өртейтін, әзілі жоқ, еркектерді жек көретін феминист туралы жағымсыз карикатураны қабылдадық. Ол біз еліктегіміз келетін адам емес еді, себебі ол кездесуге бара алмайтындай көрінетін. Қорқынышты, мен білемін — ерлердің назары мен қолдауына ие болу үшін феминизмнен бас тартудың мұңды ирониясы. Өзімізді қорғау үшін айта кетейін, достарым екеуміз әлемге енді феминистердің қажеті жоқ деп шынайы, бірақ аңғалдықпен сендік. Біз күресетін ештеңе қалмады деп қателестік.
Мен бұл көзқарасты жұмысқа орналасқанда да сақтадым. Егер сексизм әлі де болса, мен оның қате екенін дәлелдеймін деп ойладым. Мен өз жұмысымды жақсы атқарар едім. Ол кезде мәселеге мән бермеу — аман қалудың классикалық әдісі екенін білмедім. Дәстүрлі институттарда табысқа жету көбінесе әйелдің өз пікірін ашық айтпауына, керісінше, ортаға бейімделуіне немесе «жігіттердің бірі» болуына байланысты болды. Корпоративтік Америкаға алғаш кірген әйелдер ерлердің костюмдері мен түймелі жейделерін киген. Бір ардагер банк басқарушысы маған әйел екенін ешкім байқамауы үшін он жыл бойы шашын түйіп жүргенін айтты. Стильдер жеңілдегенімен, әйелдер әлі де тым ерекшеленіп қалудан қорқады. Мен технологиялық стартапта жұмыс істейтін бір инженерді танимын, ол жұмысқа барар алдында әріптестері оның әйел екенін — псс! — есіне түсірмеуі үшін сырғасын шешіп тастайды.
Мансабымның басында менің жынысыма сирек мән берілетін (тек мені ұлына үйлендіргісі келетін сирек клиенттерді қоспағанда). Ерлердің костюмдері енді сәнде емес еді, мен нәзіктігімді жасырмадым да, оған ерекше мән де бермедім. Мен бүкіл мансабымда бірде-бір рет әйел басшыға тікелей бағынған емеспін. Мен жұмыс істеген жерлерде жоғары лауазымды әйелдер болды, бірақ мен олардың күнделікті бұл мәселемен қалай айналысатынын көретіндей жақын болмадым. Мені гендерлік мәселелер талқыланатын бірде-бір жиналысқа шақырмады және менің есімде әйелдерге арналған арнайы бағдарламалар болған жоқ. Бәрі жақсы сияқты көрінді. Біз бейімделіп жаттық және өзімізге назар аударуға ешқандай себеп болған жоқ.
Бірақ гендер ашық түрде мойындалмаса да, ол әлі де тереңде жатты. Мен әйелдерге деген көзқарастың айырмашылығын байқай бастадым. Қызметкерлердің объективті өнімділігімен емес, олардың ортаға қаншалықты сәйкес келетіндігі туралы субъективті стандартпен бағаланатынын байқадым. McKinsey-дегі жазғы демалыс терең теңізде балық аулау болғанын және көптеген компания кешкі астары виски ішумен және сигара шегумен аяқталатынын ескерсек, мен кейде «бейімделу» тестінен өтуге қиналдым. Бірде ер серіктестердің қолдауымен мен де сигара шектім — жай ғана «жігіттердің бірі» болдым. Бірақ темекі шегу менің жүрегімді айнытты және бірнеше күн бойы үстімнен сигара иісі шығып жүрді. Егер бұл бейімделу болса, мен қатты ерекшелендім.
Басқалар да менің «жігіттердің бірі» емес екенімді сезетін сияқты еді. 1999 жылы мені Қаржы министрлігінің аппарат басшысы етіп тағайындағанда, бірнеше адам маған: «Сенің әйел болғаның көмектескен шығар», — деді. Бұл өте ашуландыратын жағдай еді. Олардың ниеті қаскөйлік болмаған шығар, бірақ мағынасы анық еді: мен бұл жұмысқа өз еңбегіммен қол жеткізбегендей көріндім. Сондай-ақ менің бетіме «артықшылығымды» айтқан әрбір адам үшін, сыртымнан оны дөрекі түрде айтатын ондаған адам бар екенін түсіндім. Мен ықтимал жауаптарымды ойладым. Соңғы рет тексергенімде Қаржы министрлігінде әйелдер үшін «позитивті дискриминация» (affirmative action — азшылық топтардың мүмкіндіктерін арттыруға бағытталған саясат) жоқ екенін түсіндіре алар едім. Менің біліктілігім бұрын осы қызметті атқарған ер адамдармен бірдей екенін айта алар едім. Егер уақыт жеткілікті болса, әйелдерге қарсы ғасырлар бойы жалғасып келе жатқан дискриминацияны айтып берер едім. Немесе жай ғана әлгі адамның бетінен шапалақпен тартып жіберер едім. Мен бұл нұсқалардың бәрін кем дегенде бір рет байқап көрдім. Жақсы, шапалақты емес. Бірақ мен байқап көрген жауаптардың ешқайсысы нәтиже бермеді.
Бұл ұтылыссыз жағдай еді. Мен әйел екенімді жоққа шығара алмадым; тіпті тырыссам да, адамдар бәрібір біліп қоятын. Ал өзімді қорғау мені жай ғана... қорғанушы етіп көрсетті. Менің түйсігім және басқалардан алған сигналдарым мәселені талқылау мені қатал феминист етіп көрсететінін ескертті. Ал мен әлі де олай болғым келмеді. Сондай-ақ әйелдердің жұмыс орнында кездесетін қолайсыздықтарын айту шағымдану немесе ерекше қарым-қатынас сұрау ретінде қате түсініледі ме деп уайымдадым. Сондықтан мен пікірлерге мән бермедім. Басымды төмен салып, тынбай жұмыс істедім.
Содан кейін, жылдар өте келе, мен әйел достарым мен әріптестерімнің жұмыстан кетіп жатқанын көре бастадым. Кейбіреулері өз қалауымен кетті. Басқалары икемділік танытпайтын компаниялардың қысымымен және үй шаруасы мен бала тәрбиесіне көмектеспейтін серіктестерінің кесірінен түңіліп кетті. Басқалары қалды, бірақ шамадан тыс талаптарды орындау үшін өз амбицияларын шектеді. Мен өз ұрпағымның әйел көшбасшылығына деген үмітінің сөніп бара жатқанын бақыладым. Google-да бірнеше жыл жұмыс істегеннен кейін, мен мәселенің жойылмайтынын түсіндім. Сондықтан, бұл ой әлі де мені қорқытса да, басымды төмен сала беруді тоқтатып, ашық айта бастау керек деп шештім.
Бақытыма орай, менің серіктестерім болды. 2005 жылы әріптестерім Сьюзан Войжитски, Марисса Майер және мен Google кампусына келетін спикерлердің өте қызықты, атақты, бірақ әрқашан дерлік ер адамдар екенін байқадық. Бұған жауап ретінде біз Women @telegei_bestseller_finder/. venv/lib/python3. 14/site-packages/pygments/lexers/__pycache__/_googlesql_builtins. cpython-314. pyc негізін қаладық және жаңа серияны Әйелдер медиа орталығын ашып жатқан аңыз тұлғалар Глория Стайнем мен Джейн Фондамен бастадық. Бұрынғы аэробика нұсқаушысы ретінде мен Джейн Фондамен кездесуге қуанышты болдым — және бүкіл уақыт бойы ішімді тартып жүрдім. Әйелдер құқығы қозғалысы туралы білетінім бойынша, мен Глория Стайнемді айбынды және данышпан болады деп күттім, ол солай болды да. Бірақ ол сонымен бірге сүйкімді, әзілкеш және жылы шырайлы еді — менің балалық шағымдағы «әзілі жоқ феминист» бейнесіне мүлдем қарама-қайшы болатын.
Women @telegei_bestseller_finder/. venv/lib/python3. 14/site-packages/pygments/lexers/__pycache__/_googlesql_builtins. cpython-314. pyc шарасынан кейін Глория мені Нью-Йорктегі Әйелдер медиа орталығында сөз сөйлеуге шақырды. Мен еш ойланбастан келістім. Сөйлейтін күннің алдында мен Google-дың баспа тобын басқаратын Ким Мэлоун Скотпен бірге әуежайға бет алдым. Ким — тәжірибелі жазушы, сондықтан ұзақ ұшу кезінде маған сөз дайындауға көмектеседі деп ойладым. Жиналған электрондық хаттарды реттеп біткенімше, түн ортасы болып қалды. Кимнен көмек сұрайын деп бұрылсам, ол ұйықтап қалыпты. Facebook-те танымал болмай тұрып-ақ, мен оны «түртіп» (poke — назар аударту үшін жіберілетін қысқа белгі) оятуды ойладым. Бірақ оның ұйқысын бұзуға қимадым. Бос компьютер экранына телміріп, не істерімді білмей қалдым. Мен бұрын-соңды көпшілік алдында әйел болу тақырыбында сөйлеп көрмеген едім. Бірде-бір рет. Менде сүйенетін дайын тезистер немесе жазбалар болған жоқ. Содан кейін мұның қаншалықты таңғаларлық екенін түсіндім... және шын мәнінде айтарым өте көп екенін ұқтым.
Келесі күні мен өз сөзімді бизнесте бізге «ортаға бейімделуді» үйрететінін, бірақ бұл тәсіл дұрыс емес болуы мүмкін деп ойлай бастағанымды түсіндіруден бастадым. Ерлер мен әйелдердің мінез-құлқында да, сол мінез-құлықтың басқалар тарапынан қабылдануында да айырмашылықтар бар екенін ашық айттым. Жұмыс барысында мұндай динамиканың қалай көрініс табатынын мойындадым және бұл мәселелерді шешу үшін біз гендер туралы сөйлесе білуіміз керек екенін жеткіздім. Бұл ретте адамдар бізді көмек сұрап жылап жатыр, ерекше жағдай жасауды өтінуде немесе сотқа бергелі жатыр деп ойламауы тиіс. Сол күні ішімдегінің бәрі ақтарылды. Содан кейін Солтүстік Калифорнияға оралып, бұл әңгімені уақытша тоқтата тұрдым.
Келесі төрт жылда мен жұмыс орнындағы әйелдер туралы екі рет баяндама жасадым, екеуі де Стэнфорд маңындағы кәсіби әйелдер топтарына арналған жабық кездесулер еді. Бір күні Пэт Митчелл маған хабарласып, TEDWomen жобасын бастағалы жатқанын айтты және мені әлеуметтік желілер туралы сөйлеуге шақырды. Мен оған басқа тақырыпты ойлап жүргенімді айтып, әйелдердің жұмыста қалай табысқа жете алатыны туралы баяндама дайындай бастадым (кейінірек TED бұл баяндаманы «Неге бізде әйел көшбасшылар тым аз? » деп атады). Мен тез арада шабыттанып кеттім. Бірақ менің бұл қуанышымды ешкім бөліспейтінін де тез түсіндім. Ерлер де, әйелдер де — достарым мен әріптестерім бұл сөзді сөйлеу мансабыма зиян тигізетінін, мені нағыз бизнес-менеджер емес, бірден «әйел-операциялық директор» ретінде ғана қабылдайтын болатынын айтып ескертті. Басқаша айтқанда, мен көпшіліктен ерекшеленіп қалатын болдым.
Олардың айтқаны шындық болуы мүмкін деп алаңдадым. TED-те сөйлеу менің бұрынғы баяндамаларымнан өзгеше болмақ еді. Мені қолдайтын аудиторияның алдында болсам да, бұл сөз интернетке салынады, ал ол жерде кез келген адам көріп, бағалап, сынай алады.
Facebook ішінде менің TED-тегі сөзіме назар аударғандар аз болды, ал назар аударғандар оң пікір білдірді. Бірақ Facebook-тен тыс жерде сын толқыны басталды. Қаржы министрлігіндегі әріптестерімнің бірі хабарласып, «басқалар» — әрине, өзі емес — менің неліктен Facebook-тен көрі әйелдер мәселесіне көбірек көңіл бөліп, баяндама жасайтынымды сұрап жатқанын айтты. Мен компанияда екі жарым жыл жұмыс істеп, маркетингті әлеуметтік желілер негізінде қайта құру туралы сансыз баяндама жасаған едім, ал гендер туралы тек бір рет қана сөйледім. Тағы біреуі менен: «Енді сенің негізгі тақырыбың осы ма? » — деп сұрады.
Ол кезде мен не деп жауап берерімді білмедім. Қазір мен «иә» деп жауап берер едім. Мен мұны өз «тақырыбым» (status quo — қалыптасқан жағдайды өзгерту) етіп алдым, өйткені бізге қалыптасқан жағдайды бұзу керек. Үндемей, ортаға бейімделу корпоративтік Америкаға алғаш қадам басқан әйелдер буынының қолынан келген жалғыз нәрсе болуы мүмкін; кейбір жағдайларда бұл әлі де ең қауіпсіз жол шығар. Бірақ бұл стратегия жалпы әйелдер қауымы үшін нәтиже беріп жатқан жоқ. Оның орнына біз ашық сөйлеуіміз, әйелдерді тежеп тұрған кедергілерді анықтауымыз және шешімдерін табуымыз керек.
Менің TED-тегі сөзіме қайтарылған жауаптар бұл мәселелерді ашық талқылаудың маңызы зор екенін көрсетті. Әйелдер бұл видеоны достарына, әріптестеріне, қыздары мен әпке-сіңлілеріне таратты. Мен дүние жүзінің түкпір-түкпірінен көбірек мүмкіндіктерге ұмтылуға, маңызды жиындарда «үстелге отыруға» (sit at the table — шешім қабылдау процесіне қатысу) және өз-өзіне көбірек сенуге қалай батылдық тапқаны туралы оқиғаларымен бөліскен әйелдерден хаттар мен электрондық хабарламалар ала бастадым.
Маған ең ұнаған хаттардың бірі Дубайдағы кеңесші, үш жүзден астам қызметкері бар кеңседегі жалғыз әйел Сабин Вираниден келді. Ол менің әйелдер дәретханасын тауып бере алмаған басшы туралы оқиғама жауап берді, өйткені оның жұмыс орнында әйелдер дәретханасы мүлдем болмаған. Сабин жобаның алғашқы аптасында клиент оның командасын кешкі асқа шақырғанын, бірақ ол мейрамханаға әйелдерді кіргізбейтіндіктен бара алмағанын сипаттады. «Үстелге отыру» былай тұрсын — ол тіпті мейрамханаға кіре алмаған! Кейбір ер адамдар Сабинге ашықтан-ашық дұшпандық танытқан. Басқалары оны елемеген. Бірақ ол беріліп, басқа жайлы кеңсеге ауысудың орнына, әйелдердің де құзыретті кәсіби мамандар екенін бәріне дәлелдеуді жөн көрді. Соңында ол әріптестерінің сеніміне ие болды, ал клиент тек ол үшін бір дәретхананы әйелдерге арнап қайта жабдықтады. Ол маған есік алдында тұрған суретін жіберді, онда жай ғана әрі нық етіп «Тек әйелдерге арналған дәретхана» деп жазылған.
Ерлердің де бұл баяндамаға оң жауап бергені мені қатты қуантты. Джонс Хопкинс университетінің медицина мектебінің докторы Джон Пробаско маған әйелдердің ерлерге қарағанда қол көтеруге ұялшақ келетіні туралы оқиғам оның тәжірибесінде расталғанын айтты. Сондықтан ол тексеру кезіндегі ескі қол көтеру жүйесінен бас тартуды ұйғарды. Оның орнына ол ер және әйел студенттерді кезекпен сұрай бастады. Ол көп ұзамай әйелдердің жауапты ерлермен бірдей, тіпті олардан да жақсы білетінін түсінді. Бір күннің ішінде ол әйелдердің қатысу белсенділігін арттырды. Өз мінез-құлқына кішігірім өзгеріс енгізу арқылы ол әлдеқайда үлкен динамиканы өзгертті.
Мұндай үлкен өзгерістер «надж-техникалар» (nudge techniques — маңызды сәттерде адамдарды басқаша әрекет етуге итермелейтін кішігірім араласулар) арқылы жүзеге асуы мүмкін. Мінез-құлық үлгілері туралы ашық сөйлесудің өзі бейсаналықты саналы деңгейге шығарады. Мысалы, Google-да инженерлер өздерін лауазымды өсіруге өздері ұсынатын ерекше жүйе бар. Компания ерлердің әйелдерге қарағанда өздерін тезірек ұсынатынын анықтады. Google басшылығы бұл мәліметтерді әйел қызметкерлермен ашық бөлісті, нәтижесінде әйелдердің өз-өзін ұсыну көрсеткіші айтарлықтай өсіп, ерлермен бірдей деңгейге жетті.
TED-тен алған барлық кері байланыстар мені әрі қарай да ашық сөйлеуге және басқаларды да соған ынталандыруға сендірді. Бұл тығырықтан шығу үшін өте маңызды. Сөйлесу сананы өзгерте алады, ол мінез-құлықты өзгертеді, ал мінез-құлық институттарды (қоғамдық жүйелерді) өзгертеді.
Бұл оңай емес екенін білемін. Жұмыс орнында гендер мәселесін қозғаған кез келген адам терең де лайлы суға қадам басады. Бұл тақырыптың өзі бір парадокс: ол бізді бірдей қарым-қатынасқа ұмтыла отырып, айырмашылықтарды мойындауға мәжбүр етеді. Әйелдер, әсіресе төменгі буын мамандары, гендерлік мәселелерді көтеру оларды кәсіби емес етіп көрсетеді немесе басқаларды кінәлап жатқандай қабылданады деп қауіптенеді. Мен әйелдердің жұмыста күн сайын тиісті бағаланбайтыны, тіпті кемсітілетіні туралы реніштерін тыңдадым. «Осы шағымдарыңды басшылыққа айттың ба? » — деп сұрағанымда, олар: «Ой, жоқ! Айта алмаймын», — деп жауап берді. Ашық айту жағдайды ушықтырады немесе жазалануға, тіпті жұмыстан шығарылуға әкеледі деген қорқыныш өте үлкен. Әділетсіздікке шыдау қауіпсіздеу көрінеді.
Ерлер үшін бұл тақырыпты көтеру одан да қиын болуы мүмкін. Үлкен ұйымды басқаратын ер досым бірде маған: «Гендер туралы сөйлескенше, жұрт алдында өзіңнің жыныстық өмірің туралы айту оңайырақ», — деп ағынан жарылды. Оның бұл сөзді өз атынан жариялауға келіспеуі оның шын ниетін көрсетеді. Vodafone бас директоры Витторио Колао маған менің TED-тегі сөзімді өз басшылығына көрсеткенін айтты, өйткені ол әйелдердің кейде өздерін тежейтіні туралы менің пікіріммен келіседі. Сондай-ақ ол бұл хабарламаны ер адамнан емес, әйел адамнан есту оңайырақ деп есептеді. Оның бұл ойы орынды. Егер ер адам осындай ой айтса немесе әйелдердің өз мүмкіндіктерін шектейтін әрекеттер жасап жатқанын абайлап ескертсе, оны бірден «таспен атар еді» (pilloried — қатал сынау немесе масқаралау).
Талқылауды тоқтату — өз-өзіңді жеңу және прогреске кедергі келтіру. Біз сөйлесуіміз, тыңдауымыз, пікірталас өткізуіміз, теріске шығаруымыз, үйретуіміз, білім алуымыз және дамуымыз керек. Менеджерлердің көпшілігі ер адамдар болғандықтан, олардың бұл мәселелерді әйел қызметкерлермен тікелей талқылауда өздерін еркін сезінуі қажет. Әйел бөлменің бір шетінде отырса, ер адам оны үстелге шақырып, келесі жолы үстел басында отыруы үшін мұның себебін түсіндіре алуы керек.
American Express бас директоры Кен Шено — бұл бағыттағы көшбасшы. Кен жиналыстарда ерлер де, әйелдер де әйелдің сөзін бөлуге және алдымен әйел ұсынған идея үшін ер адамды мақтауға бейім екенін ашық мойындайды. Ол осындай әрекеттердің куәсі болғанда, жиналысты тоқтатып, соны атап өтеді. Жоғары жақтан келген мұндай ескерту қызметкерлерді шынымен ойландырады. Төменгі лауазымдағы әйел (немесе ер адам) әріптес әйелдің сөзі бөлінгенде жағдайға араласа алады. Ол сыпайы, бірақ нық түрде топқа: «Келесі мәселеге көшпес бұрын, мен [жоғары лауазымды әйелдің] не айтқысы келгенін тыңдағым келеді», — дей алады. Бұл әрекет тек жоғары лауазымды әйелге ғана пайдалы емес, сонымен қатар араласқан адамның беделін де арттырады, өйткені басқа біреу үшін сөз сөйлеу сенімділік пен ұжымдық рухты көрсетеді. Ол адам әрі құзыретті, әрі инабатты болып көрінеді.
Facebook-те мен менеджерлерді әйелдердің балалы болу жоспарлары туралы сөйлесуге және мүмкіндіктерге ұмтылуды жалғастыруға көмектесуге үйретемін. Егер ер адамдарға бұл сөздерді өз атынан айту ыңғайсыз болса, менің сөзімді цитата ретінде қолдануға рұқсат беремін. Дегенмен, бұл тәсіл — уақытша амал ғана және ол басқа компанияларға сәйкес келмеуі мүмкін. Кез келген адамға бұл тақырыпты көпшілік алдында да, жабық кеңселерде де талқылауға рұқсат берілгені абзал болар еді.
Бір кедергі — көптеген адамдар жұмыс орнын «меритократия» (meritocracy — жеке қабілет пен жетістікке негізделген басқару жүйесі) деп санайды. Бұл дегеніміз, біз топтарға емес, жеке адамдарға қараймыз және нәтижелердегі айырмашылықтар гендерге емес, тек еңбекке негізделген деп шешеміз. Жоғарыдағы ер адамдар көбінесе ер болғандықтан ғана ие болып отырған артықшылықтарын байқамайды, бұл оларды әйел болумен байланысты қолайсыздықтарға соқыр етеді. Төменгі лауазымдағы әйелдер де жоғарыдағы ерлердің ол жерде болуға толық құқығы бар деп сенеді, сондықтан олар біржақтылық туралы сұрақ қоймай немесе алаңдаушылық білдірмей, ереже бойынша ойнауға және алға жылжу үшін көбірек жұмыс істеуге тырысады. Нәтижесінде бәрі әділетсіз жүйенің сақталуына еріксіз қатысушы болады.
Сонымен қатар, біз гендерді әрбір талқылауға тықпалаудан сақ болуымыз керек. Мен әйелдерді жұмысқа алуға және олардың лауазымын көтеруге барынша күш салатын бір бас директорды танимын. Бірде әйел қызметкер келіссөзді өзінің лауазымы жоғары болуы керектігін және әйел болғандықтан төмен деңгейде қалып қойғанын айтып бастағанда, бұл оны бірден қорғаныс позициясына қойды. Ол өз шындығын айтты, бірақ бұл жағдайда оның шындығы заңдық салдары бар айыптау еді. Ол мәселені осылай қойғаннан кейін, бас директордың достық әңгімені тоқтатып, HR бөлімін шақырудан басқа амалы қалмады. Оған алдымен компанияға қандай үлес қосып жатқанын түсіндіріп, лауазымын өсіруді сұрағаны тиімдірек болар еді.
Бүгінгі күннің өзінде жұмыс жағдайында гендер туралы айту адамдарды ыңғайсыз күйге түсіреді. Көптеген мекемелер бұл мәселелерге, әсіресе жыныстық қудалауға қатысты адамдардың сезімталдығын арттыру үшін көп жұмыс істеді. Бірақ кадрлар бөлімінің семинарлары сананы оятып, қызметкерлерді қорғауға көмектескенімен, олар заңды әрекеттерден қорқу сезімін де тудырды, бұл ашық әңгімелерге нағыз кедергі болуы мүмкін. Қызметкерлерді кемсітуден қорғауға арналған федералдық және штаттық заңдар жұмыс берушінің гендерлік тиістілік, жүктілік және жас сияқты қорғалатын белгілер негізінде шешім қабылдай алмайтынын көрсетеді. Бірақ компаниялар әдетте бұл саясатты бір саты ілгерілетіп, менеджерлерге осы салаларға қатысты ештеңе сұрамауды үйретеді. Тіпті «Тұрмыстасыз ба? » немесе «Балаларыңыз бар ма? » деген сияқты қарапайым сұрақ қойған кез келген адам кейіннен осы ақпарат негізінде шешім қабылдады деп айыпталуы мүмкін. Нәтижесінде, гендерлік мінез-құлық ерекшелігін көрсету арқылы әйел қызметкерге көмектесуге тырысқан менеджер кемсітушілік үшін айыпталуы мүмкін.
Мен алғаш рет жұмысқа үміткерден жақын арада балалы болуды жоспарлап жүрген-жүрмегенін сұрағанда, бұл мені және менің компаниямды заңдық қауіпке ұшыратуы мүмкін екенін түсіндім. Көптеген әйелдерден айырмашылығы, мен бұл қауіпті бағалай алатын жағдайда болдым және оны қабылдауды жөн көрдім. Әйелдерді, азшылықтарды және мүмкіндігі шектеулі жандарды кемсітуден қорғайтын заңдар өте маңызды және мен оларды айналып өтуді ұсынып отырған жоқпын. Бірақ мен бұл заңдардың талқылауға қалай тежеуіш әсер ететінін, кейде тіпті олар қорғауға арналған адамдардың зиянына жұмыс істейтінін де көрдім. Менде бұл қайшылықтың шешімі жоқ, оны шешуді мемлекеттік саясат пен заң сарапшыларына қалдырамын. Дегенмен, біз бұл мәселелерді тұншықтырмай, қорғайтын жол табуымыз үшін оған байыпты көңіл бөлу керек деп ойлаймын.
Көптеген адамдар гендерлік біржақтылықтың бар екенімен келіседі... басқаларда. Біз болсақ, мұндай үстірт және артта қалған пікірлерге ешқашан берілмейміз деп ойлаймыз. Бірақ іс жүзінде солай болып шығады. Біздің еркектік пен әйелдік туралы алдын ала қалыптасқан түсініктеріміз жұмыс орнындағы әріптестерімізбен қалай араласатынымызға және оларды қалай бағалайтынымызға әсер етеді. 2012 жылғы зерттеу көрсеткендей, зертхана менеджері лауазымына ер студент пен әйел студенттің бірдей түйіндемелерін бағалау кезінде екі жыныстағы ғалымдар да ер үміткерге жоғары балл берген. Студенттердің біліктілігі мен тәжірибесі бірдей болса да, ғалымдар әйел студентті аз құзыретті деп танып, оған төменірек бастапқы жалақы мен азырақ менторлық ұсынған. Жұмысқа орналасушылар, стипендияға үміткерлер және оркестрге іріктеуден өтіп жатқан музыканттар арасында жүргізілген басқа да зерттеулер осындай қорытындыға келді: гендерлік біржақтылық біздің өнімділікті қалай бағалайтынымызға әсер етеді және әдетте ерлердің бағасын көтеріп, әйелдердің бағасын төмендетеді. Бүгінгі күннің өзінде гендерді көрсетпей бағалау әйелдер үшін жақсы нәтижелер береді. Өкінішке орай, көптеген жұмыс орындары бетпе-бет сұхбатты талап етеді.
Бәріміз, соның ішінде мен де, мойындасақ та, мойындамасақ та, біржақтымыз. Өзімізді объективті деп санауымыз бұл жағдайды одан сайын нашарлатып, әлеуметтік ғалымдар айтатын «біржақтылықтың соқыр нүктесін» (bias blind spot — адамның өз субъективтілігін байқамауы) тудырады. Бұл соқыр нүкте адамдардың өз объективтілігіне тым сенімді болуына әкеледі, сондықтан олар өз қателіктерін түзете алмайды. Полиция бастығы лауазымына бірдей сипатталған ер және әйел үміткерлерді бағалау кезінде, өздерін ең әділ деп санаған респонденттер іс жүзінде ер үміткерлерге көбірек бүйрек бұрған. Бұл тек нәтижесіз ғана емес, сонымен бірге өте қауіпті. Сол зерттеуде бағалаушылар ерлерге басымдық беру үшін іріктеу критерийлерін де өзгерткен. Ер үміткердің білімі жақсы болса, бұл қасиет полиция бастығының табысы үшін шешуші деп саналды. Ал ер үміткердің білімі нашар болса, бұл қасиет маңызды емес деп бағаланды. Әйел үміткерлерге мұндай қамқорлық көрсетілген жоқ. Керісінше, әйелде белгілі бір дағды, қабілет немесе тәжірибе болса, бұл қасиеттің салмағы азырақ болды. Бұл зерттеудің өкінішті қорытындысы — кемсітушілікті ақтау үшін «жетістікті» (merit) қалауынша өзгертуге болады.
Әлеуметтік ғалымдар үнемі біржақтылықтың жаңа мысалдарын ашуда. 2012 жылы жүргізілген бірқатар зерттеулер «заманауи» некедегі (әйелдері толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін) ерлерді «дәстүрлі» некедегі (әйелдері үйде отыратын) ерлермен салыстырды. Зерттеушілер ер адамның үйдегі жағдайы оның кәсіби мінез-құлқына әсер ететінін анықтағысы келді. Әсер етеді екен. Заманауи некедегі ерлермен салыстырғанда, дәстүрлі некедегі ерлер әйелдердің жұмыс істеуіне азырақ қолдау көрсеткен. Олар сондай-ақ білікті әйел қызметкерлерді лауазым бойынша өсіруден жиірек бас тартқан және әйелдері көп компаниялар нашар жұмыс істейді деп ойлауға бейім болған. Зерттеушілер дәстүрлі некедегі ерлер әйелдерге ашық дұшпан емес, керісінше «мейірімді сексистер» (benevolent sexists — әйелдер туралы оң, бірақ ескірген көзқарастағы адамдар) деп болжады. Бұл ерлер әйелдердің моральдық пайымдау сияқты салаларда артықшылықтары бар, сондықтан олар бала тәрбиелеуге жақсырақ бейімделген, бірақ бизнесте табысқа жетуге азырақ қабілетті деп сенуі мүмкін. Сірә, мұндай көзқарастағы ерлер өздерінің саналы және бейсаналық нанымдары әріптес әйелдеріне қалай зиян тигізіп жатқанын білмейді де.
Тағы бір біржақтылық — өзімізге ұқсайтын адамдармен жұмыс істеуге деген бейімділігімізден туындайды. Innovisor консалтингтік фирмасы жиырма тоғыз елде зерттеу жүргізіп, ерлер де, әйелдер де әріптес таңдағанда өз жынысындағы адамды таңдауға айтарлықтай бейім екенін анықтады. Дегенмен, әртүрлі топтар жиі жақсырақ нәтиже көрсетеді. Осы ақпаратты ескере отырып, менеджерлер командаларды жасақтау кезінде белсендірек рөл атқаруы тиіс. Немесе, кем дегенде, менеджерлер қызметкерлерге осы бейімділікті көрсетіп, оларды өзгеріс енгізуге ынталандыруы керек.
Менің гендерлік біржақтылықты көрсетуге тырысқан әрекеттерім басқалардың көздерін алартқанынан басқа ештеңеге әкелмеген кездері аз емес. Жақсы жағдайда адамдар өздерін тексеруге және соқыр нүктелерін ескеруге дайын болады; нашар жағдайда олар қорғанысқа көшіп, ашуланады. Біржақтылықтың бір жиі кездесетін мысалы жұмыс нәтижелерін бағалау кезінде көрінеді. Әйелді бағалау кезінде бағалаушы: «Ол өз жұмысына өте жақсы болғанымен, әріптестері оны онша ұнатпайды», — деген пікір білдіруі мүмкін. Мен мұндай сөздерді естігенде Хайди/Ховард зерттеуін және әйелдер үшін табыс пен тартымдылықтың бір-біріне кері әсер ететінін еске саламын. Мен бағалаушыдан осы табысты әйелдің гендерлік негізде «айыппұл» төлеп жатқан-жатпағанын ойлануды сұраймын. Әдетте адамдар зерттеуді сенімді деп тауып, басын изеп келіседі, бірақ бұл олардың басшылық командасының реакциясына әсер етуі мүмкін дегенге келгенде шамданып қалады. Олар бұл гендерге қатысты емес екенін дәлелдеу үшін: «Міне! Ол әйел басшыны ерлер де, әйелдер де ұнатпайды», — деп уәж айтады. Бірақ табыс пен тартымдылық айыппұлын ерлер де, әйелдер де қолданады. Әйелдер де бұл біржақтылықты сақтап отыр.
Әрине, әрбір әйел бәріне ұнауға міндетті емес. Кейбір әйелдер өздері өзгертсе жақсы болатын мінез-құлықтары үшін ұнамайды. Керемет әлемде олар конструктивті кері байланыс алып, сол өзгерістерді жасауға мүмкіндік алар еді. Соған қарамастан, бұл біржақтылыққа назар аудару адамдарды бұл шынайы мәселе ме әлде қабылдау мәселесі ме дегенді ойлануға мәжбүр етеді. Мақсат — әйелдерге ерлер автоматты түрде алатын нәрсені, яғни «күмәнді пайдасына шешу» (benefit of the doubt — адамға алдын ала сенім білдіру) мүмкіндігін беру.
Өз кезегінде әйелдер де өз бастықтарына осындай сенім білдіруді қалауы мүмкін. Синтия Хоган 1996 жылы бірінші баласы дүниеге келгеннен кейін жұмыстан кеткенге дейін сол кездегі сенатор Джо Байденнің қарамағында Сенаттың сот комитетінің бас кеңесшісі болған. Оның жоспары бірнеше жылдан кейін жұмысқа оралу еді. Бірақ екінші баласы мерзімінен бұрын туғанда, бұл жоспарлар өзгерді. Тура он екі жылдан кейін вице-президент болып сайланған Байден Синтияға хабарласып, оны Ақ үйдегі бас заң кеңесшісі ретінде өз командасына қосылуға шақырды. «Менің алғашқы реакциям — менде йога шалбарынан басқа киетін киім қалмағанын түсіну болды! » — деді Синтия. Бірақ оның ең үлкен алаңдаушылығы Ақ үйдегі ұзақ жұмыс уақытын отбасына көңіл бөлумен қалай ұштастыратыны болды. Ол мұны керемет жеткізді: «Мен мұның сәтті болуы екі ер адамға байланысты екенін білдім. Сондықтан алдымен күйеуімнен балалар үшін жауапкершілікті көбірек ала алатынын сұрадым. Ол: «Әрине, енді сенің кезегің», — деді. Содан кейін мен сайланған вице-президентке кешкі асты көбіне балаларыммен ішкім келетінін айттым. Оның жауабы: «Жақсы, сенде телефон бар, кешкі астан кейін қажет болсаң, өзім хабарласамын», — болды».
Синтия өз оқиғасының сабағы — нәтижесі күмәнді көрінсе де, «сұраудан қорықпау» деп біледі. Әсіресе үйде ұзақ отырғаннан кейін жоғары лауазымды жұмысқа шақырылу үлкен мүмкіндік болды. Көптеген әйелдер отбасына қажетті уақытты бөліп алуға тырыспастан, бұл ұсынысты бірден қабылдар еді. Басқалары болса, кешкі асты үйде ішуді келісу мүмкін емес деп есептеп, бас тартар еді. Ашық сөйлесу мүмкіндікке жол ашты.
Кез келген жұмыс белгілі бір құрбандықты талап етеді. Бастысы — қажетсіз құрбандықтардан аулақ болу. Бұл біздің жұмыс мәдениетіміз толық берілгендікті бағалайтындықтан өте қиын. Басқа басымдықтарды атап өтудің өзі бізді құнсыз қызметкер ретінде көрсете ме деп қорқамыз. Мен де бұған тап болдым. Жоғарыда айтып өткенімдей, балалы болғаннан кейін кешкі аста үйде болу үшін жұмыс уақытымды өзгерттім. Бірақ бұл өзгеріс туралы жақында ғана ашық айта бастадым. Менің жұмыстан ерте кетуімнің әсері шамалы болса да, сағат бестен жарымда үйге қайтатынымды мойындау үлкен резонанс тудырды.
Мен алғаш рет жұмыс сағаттарымды Facebook Women ішкі ресурстық тобының ашылуында талқыладым. Лори Голер мен Facebook-тің инженерлік бөлімінің басшысы Майк Шропфер жүргізген алғашқы кездесу кез келген Facebook қызметкеріне, соның ішінде ерлерге де ашық болды. Сұрақ-жауап кезінде маған жұмыс пен отбасын қалай теңгеретінім туралы (күтілген) сұрақ қойылды. Мен балаларыммен кешкі ас ішу үшін жұмыстан ерте кететінімді, содан кейін олар ұйықтаған соң қайтадан онлайн жұмысқа кірісетінімді айттым. Бұл кестемді басқаларды да өз жұмыс кестелерін жеке қажеттіліктеріне бейімдеуге ынталандыру үшін бөлісіп отырғанымды жеткіздім. Бұл туралы айтуды алдын ала жоспарлағаныма қарамастан, қатты қобалжыдым. Көпжылдық үйреншікті қағидалар маған жұмысыма 100 пайыз берілгендіктен басқа нәрсені меңземеуді үйретті. Кімде-кім, тіпті менің қарамағымда істейтін адамдар да менің еңбекқорлығыма немесе берілгендігіме күмән келтіреді-ау деген ой қорқынышты болды. Бақытымызға орай, олай болған жоқ. Facebook-тегі бірнеше адам мұны айтқаным үшін алғыс білдірді, бар болғаны осы.
Бірнеше жылдан кейін продюсер Диллан Макги өзінің Makers бейнебаяндар сериясы үшін менен сұхбат алды. Біз көптеген тақырыптарды, соның ішінде менің күнделікті жұмыс кестемді де талқыладық. Видео интернетке шыққан бойда қызу пікірталас тудырды. Әлеуметтік желілердің арқасында (бұл маған сабақ болды) сағат бестен жарымда кеңседен кететінім туралы әркімнің өз пікірі болды. Маған анонимді түрде алғыс хат жазылған гүлдер де келді. Yahoo-дың сол кездегі бас заң кеңесшісі Майк Каллахан оның заң бөліміндегі бірнеше аға буын әйелдер менің мойындауым оларға әсер еткенін және олар да менің үлгіме ергісі келетінін айтты. Жазушы Кен Аулетта егер мен біреуді балтамен өлтірсем де, бұдан көп тақырып тудыра алмас едім деп әзілдеді. Бұл талқылауды бастағаныма қуанғаныммен, барлық назар маған біреу қарсылық білдіріп, жұмыстан шығарып жіберетіндей оғаш сезім ұялатты. Мұның негізсіз екеніне өзімді сендіруге тура келді. Десе де, бұл шу маған лауазымы төмен адам үшін мұндай кестені сұрау немесе мойындау қаншалықты қиын екенін түсінуге көмектесті. Флекстайм (жұмыс уақытын өз қалауы бойынша реттеу мүмкіндігі) көптеген жұмыс орындарында қалыпты жағдайға айналғанша әлі де ұзақ жол жүруіміз керек. Бұл мәселені үнемі көтеріп отырғанда ғана жүзеге асады.
Талқылаулар қиын болуы мүмкін, бірақ оның оң тұстары көп. Біз бейхабар нәрсені өзгерте алмаймыз, ал білгеннен кейін өзгермеуіміз мүмкін емес.
Тіпті Гарвард бизнес мектебі (HBS) сияқты іргелі мекемелер де мәселелер ашық талқыланғанда тез дами алады. Тарихи тұрғыдан HBS-те американдық ер студенттер әйелдер мен шетелдік студенттерге қарағанда академиялық жағынан жоғары нәтиже көрсетіп келген. Нитин Нория 2010 жылы декан болып тағайындалғанда, осы алшақтықты жоюды өз миссиясы етіп алды. Ол мектептің жүз жылдан астам тарихында алғаш рет MBA бағдарламасының аға қауымдастырылған деканы қызметіне әйел адамды — Юнгме Мунды тағайындаудан бастады. Ол сондай-ақ гендерлік және әртүрлілік мәселелері бойынша сарапшы Робин Эли үшін жаңа лауазым құрды.
Деканның орынбасары Мун профессор Фрэнсис Фреймен бірге алғашқы жылды мектеп мәдениетін мұқият зерттеумен өткізді. Олар әр аудиторияға барып, әйелдер мен шетелдік студенттер бетпе-бет келетін қиындықтарды талқылады. Содан кейін осы білімді декан Нория «саналылық деңгейі» деп атаған ортаны құру үшін пайдаланды. Олар күрделі реформалар жасамай-ақ, «нәзік» мәселелерді шешті — студенттер сабақта қолданатын тілге көбірек мән беру сияқты бірден жасауға болатын шағын түзетулер енгізді. Олар көшбасшылықтың жаңа, ортақ анықтамасын тұжырымдады: «Көшбасшылық — бұл сіз бар кезде басқалардың жақсырақ болуына ықпал ету және сіз жоқ кезде де сол ықпалдың сақталуын қамтамасыз ету». Олар студенттерді өз мінез-құлқының басқаларға тигізетін әсері үшін жауапты етті. Бұл принципті бұзғандар немесе осындай бұзушылыққа жол берілген іс-шараларды ұйымдастырғандар жауапқа тартылды. Екінші жылы HBS студенттердің өзара ынтымақтастығын арттыру үшін шағын топтық жобаларды енгізді. Сондай-ақ, үлкен аудитория алдында сөйлеуге ыңғайсызданатын студенттердің мықты тұстарын ашуға көмектесетін жылдық практикалық курсты қосты.
Оқуды бітіру кезінде үлгерімдегі алшақтық толығымен дерлік жойылды. Марапатталғандар арасында ерлер де, әйелдер де, шетелдік студенттер де пропорционалды түрде ұсынылды. Тағы бір пайдасы болды. Көпшілік үшін күтпеген нәтиже — студенттердің жалпы қанағаттану деңгейі тек әйелдер мен шетелдік студенттер арасында ғана емес, сонымен қатар американдық ер студенттер арасында да өсті. Тең орта құру арқылы бәрі бақыттырақ болды. Бұның бәрі небәрі екі жыл ішінде жүзеге асты.
Әлеуметтік жетістіктер ешқашан өздігінен берілмейді. Оларды жеңіп алу керек. Әйелдер қозғалысының көшбасшылары — Сьюзен Б. Энтониден бастап Джейн Аддамсқа, Элис Полға, Белла Абзугқа, Фло Кеннедиге дейін және басқа да көптеген адамдар бүгінде бізде бар құқықтарды талап ету үшін батыл әрі ашық сөйледі. Олардың батылдығы мәдениетіміз бен заңдарымызды бәріміздің игілігіміз үшін өзгертті. Өткенге көз салсам, менің коллеждегі достарым мен өзімнің бұрынғы феминистердің қиындықпен қол жеткізген табыстарынан алшақтағанымыз еш қисынсыз еді. Біз олардың күш-жігеріне қуануымыз керек еді. Оның орнына, шайқас аяқталды деп ойлап, даусымызды бәсеңдеттік және осы үнсіздігімізбен өзімізге зиян тигіздік.
Қазір мен өзімді мақтанышпен феминист (әйелдердің құқықтары мен ерлермен теңдігін жақтайтын адам) деп атаймын. Егер Тип О’Нил бүгін тірі болса, мен тіпті оған феминизмнің «пом-пом қызы» екенімді айтар едім. Көптеген әйелдер мен ерлер осы құрметті атауды қабылдауға қосылады деп үміттенемін. Қазіргі уақытта Америка Құрама Штаттарындағы әйелдердің тек 24 пайызы ғана өздерін феминист деп санайды. Дегенмен, феминизмнің нақтырақ анықтамасы — «Феминист — бұл жыныстардың әлеуметтік, саяси және экономикалық теңдігіне сенетін адам» деп ұсынылғанда, келісетін әйелдердің үлесі 65 пайызға дейін көтеріледі. Бұл дұрыс бағыттағы үлкен қадам.
Семантика маңызды болуы мүмкін, бірақ прогресс тек өзімізге қандай да бір атау таңдауымызға ғана байланысты емес деп ойлаймын. Прогресс гендердің бізге тигізетін әсері туралы ашық сөйлесуге дайындығымызға байланысты. Біз бұдан былай біржақтылықтың (bias) жоқ екенін кейіптей алмаймыз, сондай-ақ оларды айналып өтіп сөйлесе алмаймыз. Гарвард бизнес мектебі көрсеткендей, тең орта құрудың нәтижесі тек ұйымдарымыздың тиімділігін арттырып қана қоймай, бәріміз үшін үлкен бақыт әкелері сөзсіз.
11 Теңдік жолындағы бірлескен жұмыс
Мен бұл кітапты дамыған елдердегі әйелдердің жағдайы бұрынғыдан әлдеқайда жақсы екенін, бірақ шынайы теңдік мақсаты әлі де қол жетпес болып отырғанын мойындаудан бастадым. Сонымен, біз қалай алға жылжимыз? Біріншіден, біз шынайы теңдіктің уақыты әлдеқашан келгенін және бұған тек әйелдер кез келген үкімет пен саланың басына шыққанда ғана қол жеткізуге болатынын түсінуіміз керек. Содан кейін оған жету үшін тер төгуіміз қажет. Бәріміз — ерлер де, әйелдер де — стереотиптер мен біржақты көзқарастар біздің сенімдерімізді қалай тұмандандырып, статус-квоны (қазіргі қалыптасқан жағдайды) қалай сақтап отырғанын түсініп, мойындауымыз керек. Айырмашылықтарымызды елемеудің орнына, оларды қабылдап, олардан жоғары тұруымыз қажет.
Ондаған жылдар бойы біз әйелдерге үйде немесе жұмыста болу таңдауын беруге назар аудардық. Біз әйелдердің бұл шешімді қабылдауға құқығы бар екенін мақтан еттік және бұл дұрыс та. Бірақ біз жеке таңдауды қолдауға соншалықты көңіл бөліп, әйелдерді көшбасшылыққа ұмтылуға ынталандыра алмай отырған жоқпыз ба деген сұрақты өзімізге қоюымыз керек. Жоғары лауазымға ие болғысы келетін, қиындықтардан қашпайтын және мансапқа бар күшін салатын (lean in) қыздар мен әйелдерге қолдау көрсететін уақыт келді.
Бүгінгі таңда, біз қол жеткізген барлық жетістіктерге қарамастан, ерлерде де, әйелдерде де нақты таңдау жоқ. Әйелдерге қолдау көрсететін жұмыс берушілер мен әріптестер, сондай-ақ отбасылық міндеттерді бөлісетін серіктестер болмайынша, оларда нақты таңдау болмайды. Ал ер адамдар үйдегі шаруаға атсалысқаны үшін толық құрметке ие болмайынша, оларда да нақты таңдау болмайды. Егер әрбір адам сол мүмкіндіктерді пайдалануға қажетті ынталандыруды алмаса, тең мүмкіндіктер шынайы теңдік бола алмайды. Тек сонда ғана ерлер де, әйелдер де өз әлеуетін толық аша алады.
Егер біз бұл мақсаттарға бірге ұмтылмасақ, бұның ешқайсысы мүмкін емес. Ерлер әйелдерге қолдау көрсетуі керек және бұл айтпаса да түсінікті болуы тиіс — әйелдер де әйелдерге қолдау көрсетуі керек. Стэнфорд профессоры Дебора Груенфельд былай дейді: «Біз бір-бірімізге қамқор болуымыз, бірлесіп жұмыс істеуіміз және коалиция ретінде әрекет етуіміз керек. Жеке тұлға ретінде біздің билігіміз аз. Ал бірлесе отырып, біз халықтың елу пайызын құраймыз, демек бізде нақты күш бар». Бұл қарапайым көрінгенімен, әйелдер өткен уақытта әрдайым бірлесіп жұмыс істей бермеген. Шындығында, әйелдердің керісінше әрекет еткені туралы көптеген өкінішті мысалдар бар.
Біз — жаңа буынбыз және бізге жаңа тәсіл керек.
2012 жылдың жазында менің Google-дегі бұрынғы әріптесім Марисса Майер Yahoo компаниясының бас директоры болып тағайындалды. Оның бірнеше достары мен Yahoo директорлар кеңесі сияқты, мен де оның жүктілігінің соңғы кезеңінде екенін білдім. Әрине, көптеген ер адамдар әйелдері босануға бірнеше апта қалғанда жаңа қызметке кірісіп жатады және бұны ешкім мәселе етіп көтермейді, бірақ Мариссаның жағдайы бірден басты жаңалыққа айналды. Ол Fortune 500 тізіміндегі компанияның алғашқы жүкті бас директоры ретінде танылды. Феминистер қуанды. Содан кейін Марисса: «Менің декреттік демалысым бірнеше аптаға ғана созылады және сол уақыт ішінде де жұмыс істеймін», — деп мәлімдеді. Көптеген феминистер қуануын тоқтатты. Мұндай қысқа демалыс бәрі үшін мүмкін немесе қалаулы емес болғандықтан, олар Марисса орындалмайтын үміттер тудыру арқылы ортақ іске зиян тигізіп жатыр деп есептеді.
Бұл әйел заты үшін алға жасалған үлкен қадам ба, әлде артқа жасалған кішкентай қадам ба? Әрине, жоқ. Марисса Fortune 500 компаниясының ең жас бас директоры болды... ол жүкті кезінде. Ол мансабы мен отбасын қалай басқаратынын өзі шешті және бұл таңдауын басқаларға міндеттеген жоқ. Егер ол Yahoo-дағы барлық қызметкерлер үшін декреттік демалысты екі аптаға дейін қысқартса, онда алаңдауға негіз болар еді. Ол олай істеген жоқ, бірақ бәрібір қатаң сынға ұшырады. Тіпті Еуропалық министрлер кабинетінің мүшесі де өз пікірін білдірді. Кез келген адам сияқты, Марисса өз жағдайына қарай неге қабілетті екенін жақсы біледі. Журналист Кара Суишер атап өткендей, Мариссаның «балаға қарай алатын күйеуі бар, бірақ бұны ешкім ескермейтін сияқты». Екі аптаға... немесе екі күнге... немесе екі жылға... немесе жиырма жылға демалыс алғысы келетін әйелдер бәрінің толық қолдауына лайықты.
Мариссаның тәжірибесі көрсеткендей, биліктегі әйелдер жиі бақылауда болады. Көшбасшылардың басым көпшілігі ерлер болғандықтан, бір мысалға қарап жалпы қорытынды жасау мүмкін емес. Бірақ әйел көшбасшылардың аздығы бір әйелді бүкіл жыныстың өкілі ретінде қабылдауға мәжбүр етеді. Адамдар көбіне әйел көшбасшыларды ұната бермейтіндіктен, бұл қорытындылар жиі сынға толы болады. Бұл тек жеке тұлғаларға әділетсіздік қана емес, сонымен қатар табысты әйелдер сүйкімсіз болады деген стереотипті күшейтеді. 2012 жылдың мамырында Forbes блогері «Шерил Сэндберг — алқаптың танымал қызы (It Girl), дәл кезінде Ким Полезе болғандай» атты мақала жариялағанда, бұған нақты мысал болды. Ол 1990-жылдардың ортасындағы танымал технологиялық кәсіпкер Кимді шын мәнінде табысқа лайық емес, тек «керек уақытта керек жерде болған, жас, сұлу және жақсы сөйлейтін» адам ретінде сипаттады. Блогер: «Меніңше, Полезе — Шерил Сэндберг үшін сабақ болатын жағдай», — деп тұжырымдады. Өте ауыр сөз.
Ким екеуміз бұл оқиғаға дейін ешқашан кездеспегенбіз немесе сөйлеспегенбіз, бірақ ол екеумізді де қорғап шықты. Ол жариялаған жауабында блогты оқығандағы алғашқы ойы — «бұл қандай өкінішті» болғанын жазды. «Өндіріс пен қоғам ретінде әйелдер мен көшбасшылыққа деген көзқараста соңғы екі онжылдықта алға жылжымағанымыз өкінішті. Осыған дейінгі стереотиптерге толы үстірт мақалалар сияқты, бұл жерде де деректер бұрмаланған». Деректерді түзеткеннен кейін ол сөзін жалғастырды: «Мұндай көзқарастар тым жиі кездеседі және әйелдерді көшбасшы ретінде төмендететін, қорлайтын және шеттететін жалпы үрдістің бір бөлігі болып табылады». Көптеген оқырмандар бұл мақаланы секстік деп айыптаған соң, блогер кешірім сұрап, мақаласын кері қайтарып алды.
Мен Кимнің қолдауына риза болдым. Әйелдер бір-біріне неғұрлым көп қолдау көрсетсе, соғұрлым жақсы болады. Өкінішке орай, бұл әрдайым бола бермейді. Әсіресе әйелдер гендерлік мәселе бойынша өз ұстанымын білдіргенде, қолдау азаятын сияқты. Мариссаның декреттік демалысына байланысты шабуылдардың барлығы дерлік басқа әйелдерден келді. Менің тәжірибем де осындай болды. Әркім айтыс-тартысты жақсы көреді, әсіресе әйелдер арасындағы жанжалды («cat-fight»). БАҚ әйелдердің бір-біріне шабуылын шексіз жазады, бұл нақты мәселелерден назарды басқа жаққа аударады. Дау-дамай «ол былай деді, ал бұл былай деді» дегенге ұласқанда, бәріміз ұтыламыз.
Әрбір әлеуметтік қозғалыс өз ішінде келіспеушіліктермен күреседі, себебі жақтаушылар — бұл мәселеге жаны ашитын адамдар және олардың әрбір шешіммен келісуі екіталай. Бетти Фридан Глория Стейнеммен бірге жұмыс істеуден, тіпті қол алысудан да бас тартқаны белгілі. Олардың екеуі де әйелдер құқығы үшін көп еңбек сіңірді. Бірақ олар бірге жұмыс істей алғанда не болар еді? Олар бұл істі одан әрі ілгерілете алар ма еді?
Бұл мәселелерге бейжай қарамайтын біз сияқтылар өте көп. Біз келіспеушіліктерді тез шешуге тырысуымыз керек және пікіріміз сәйкес келмегенде де ортақ мақсаттарымызға назар аударуымыз қажет. Бұл пікірталасты азайту емес, конструктивті пікірталасты көбейту туралы өтініш. Мариссаның жағдайында оның серпінді жетістіктеріне назар аудару керемет болар еді. Оның осындай жоғары лауазымға тағайындалуының арқасында басқа компаниялар жүкті әйелдерді жауапты жұмыстарға алуды ойластыруы мүмкін, ал болашақ аналар мұндай жұмысқа өтініш беруге батылырақ болады. Мариссаның жетістігін төмендету арқылы біз бәріміздің де абыройымызға нұқсан келтіреміз.
Әйелдердің билікке жетуіне кейде биліктегі әйелдердің өзі кедергі болатыны — ащы шындық. Менен алдыңғы буын әйелдері кез келген компанияда тек бір ғана әйелдің жоғары басшылыққа көтерілуіне рұқсат етіледі деп сенетін және бұл көбіне рас еді. Токенизм (азшылық өкілін тек көрсеткіш үшін ғана топқа қосу) заманында әйелдер әділетсіз жүйеге қарсы бірігудің орнына, бір-бірін бәсекелес ретінде көрді. Амбиция араздыққа ұласып, әйелдер басқа әйелдер тарапынан еленбей, аяқтан шалынып, тіпті кейбір жағдайларда саботажға ұшырады.
1970 жылдары бұл құбылыс жиі кездескені соншалық, «патшайым ара» (Queen bee) термині көшбасшылық рөлде өскен, әсіресе ерлер басым салаларда жұмыс істейтін және басқа «жұмысшы араларды» (әйелдерді) төмендету үшін өз орнын пайдаланатын әйелді сипаттау үшін қолданылды. Кейбіреулер үшін бұл жай ғана өзін-өзі сақтау инстинкті болса, басқалары үшін бұл ерлерді әйелдерден жоғары деп санайтын қоғамда өсуінің көрінісі еді. Осы тұрғыдан алғанда, «патшайым ара» мінез-құлқы гендерлік кемсітушіліктің себебі ғана емес, сонымен бірге оның салдары да болды. «Патшайым аралар» әйелдердің төмен мәртебесін іштей қабылдап алғандықтан, өздерін лайықты сезіну үшін тек ерлермен араласқысы келді. Көбіне мұндай әйелдер статус-квоны сақтағаны және басқа әйелдерді қолдамағаны үшін марапатталып отырды.
Өкінішке орай, бұл «тек бір ғана орын бар» деген көзқарас бүгін де сақталып қалған. Әйелдердің бір-бірімен бәсекелесіп жатқанын сезінуінің қазір еш мәні жоқ, бірақ кейбіреулер әлі де солай ойлайды. Кейбір жағдайларда әйелдер өз әріптестерінің мансапқа берілгендігіне, агрессивтілігіне және көшбасшылық қабілеттеріне күмән келтіреді. Бір зерттеу көрсеткендей, әйел профессорлар ерлер Ph. D. студенттерін әйел Ph. D. студенттеріне қарағанда өз мансабына көбірек берілген деп санаған, бірақ студенттер арасында жүргізілген сауалнама олардың берілгендік деңгейінде ешқандай гендерлік айырмашылық жоқ екенін көрсетті. Басқа зерттеулер әйел табысқа жеткеннен кейін, әсіресе гендерлік біржақтылық бар ортада, оның гендерлік кемсітушілікті көру қабілеті төмендейтінін меңзейді.
Бір әйелдің екіншісіне кедергі келтіруі туралы ойлаудың өзі ауыр. Бұрынғы мемлекеттік хатшы Мадлен Олбрайт айтқандай: «Басқа әйелдерге көмектеспейтін әйелдер үшін тозақта ерекше орын бар». Мұның салдары тек жеке тұлғаның ренішінен асып түседі. Әйелдердің әріптес әйелдер туралы теріс пікірлері көбіне ерлердің пікіріне қарағанда шынайы әрі сенімдірек баға ретінде қабылданады. Әйелдер гендерлік кемсітушілікті өздері айтқанда, оны заңдастырып жібереді. Әрине, егер бұл сөз басқа әйелден шықса, оны гендерлік біржақтылық деп айту қиын сияқты көрінеді, солай емес пе? Жоқ, бұрыс. Көбінесе әйелдер өздері байқамай, мәдениеттегі кемсітушілік көзқарастарды іштей қабылдап, оны қайталайды. Нәтижесінде әйелдер сексизмнің құрбаны ғана емес, сонымен бірге оны таратушыға да айналуы мүмкін.
Бұл көзқарастың өзгеретініне үміт бар. Жақында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, бизнесте жұмыс істейтін «жоғары әлеуетті әйелдер» өздеріне көрсетілген жақсылықты басқаларға қайтарғысы келеді және олардың 73 пайызы басқа әйелдердің талантын ашуға көмектескен. Мен мансап жолымда кездестірген әйелдердің барлығы дерлік қолдау көрсетуге тырысты. Мен McKinsey-де жазғы стажер болып жүргенімде, Колорадодағы конференцияда танымал кеңесші Диана Фарреллді жолықтырдым. Диана жаңа ғана панельдік пікірталаста сөйлеп шыққан болатын, біз онымен әйелдер бөлмесінде кездейсоқ ұшырасып қалдық. Біздің әңгімеміз қол жуғыштың жанынан асып кетіп, соңында ол менің жақын досым әрі сенімді кеңесшіме айналды. Бірнеше жылдан кейін ол мені Google-ге қосылуға ынталандырған санаулы адамдардың бірі болды.
Әйелдер бір-біріне көбірек көмектескен сайын, біз өзімізге де көмектесеміз. Коалиция ретінде әрекет ету шынымен нәтиже береді. 2004 жылы Merrill Lynch компаниясының төрт әйел басшысы айына бір рет бірге түскі ас іше бастады. Олар өз жетістіктері мен қиындықтарымен бөлісті. Бизнес туралы ақылдасты. Түскі астан кейін олар кеңселеріне оралып, бір-бірінің жетістіктерін насихаттайтын. Олар өздерін мақтай алмаса да, әріптестерін оңай мақтай алатын. Нәтижесінде олардың мансабы өсіп, әрқайсысы басқарушы директор және атқарушы лауазымдарға дейін көтерілді. «Патшайым ара» қуылды, ал «ұя» нығая түсті.
Мен кез келген әйел мұндай оң қолдауға тап бола бермейтінін білемін, бірақ біз бәрібір соны күтеміз. Көптеген әйелдер ерлердің көмек қолын созатынына сенбесе де, өз жынысымыздан қандай да бір байланысты күтеміз. Біз әйелдер бірлесіп әрекет етеді деп ойлаймыз және бұл біздің өз біржақтылығымыздан болуы мүмкін. Бірде мансабымда бір жоғары лауазымды әйел маған нашар қарады. Ол менің сыртымнан мені және менің командамды жамандап жүретін, бірақ мен тікелей сұрағанда да ешқандай мәселені айтпайтын. Онымен алғаш танысқанда оны жақтасым болады деп үміттенген едім. Ол көмектесудің орнына қастандық жасағанда, мен тек көңілім қалып қана қоймай, өзімді опасыздыққа ұшырағандай сезіндім.
Шарон Мирс маған бұл опасыздық сезімінің алдын ала болжауға болатын нәрсе екенін түсіндірді. Шын мәнінде, ерлер де, әйелдер де жұмыс орнында әйелдерден көбірек уақыт пен жылулықты талап етеді. Біз әйелдерден ерекше мейірімділікті күтеміз және олар бұл үмітке сай болмағанда ашуланамыз. «Меніңше, басқарушы әйелдердің басқа әйелдерге "қатал" болуы туралы наразылықтардың үлкен бөлігі осыдан шығады», — деді Шарон маған. «Бұл біздің әйел және ер басшыларға қарағандағы қос стандартымызға (double standard) байланысты».
Қазір мен егер сол жоғары лауазымды адам ер адам болса және дәл солай әрекет етсе, мен бәрібір ренжитінімді, бірақ оны соншалықты жүрегіме жақын қабылдамайтынымды түсінемін. Қос стандартты тастайтын уақыт келді. Гендер дөрекі немесе менсінбейтін қарым-қатынасты ақтамауы керек. Біз әрбір адамнан кәсіби мінез-құлықты, тіпті мейірімділікті күтуіміз керек.
Ерлердің қолдауы және белсенділігі
Кез келген қолдау коалициясына ерлер де кіруі тиіс, олардың көбі гендерлік теңсіздік мәселесіне әйелдер сияқты алаңдайды. 2012 жылы Гарвардтың Кеннеди мектебінің студенті Кунал Моди ерлерді «Отбасы және жұмыс орны мәселелерінде жауапкершілік алуға» шақырған мақала жазды. Ол былай деп дәлелдеді:
«Америкалық корпоративтік тиімділік пен акционерлердің табысы үшін ерлер ең талантты жас қызметкерлердің (көбінесе әйелдердің... ) мансаптық өсуіне жағдай жасалуын қамтамасыз етуде белсенді рөл атқаруы тиіс... Сондықтан, ерлер, қазірден бастап іске кірісейік — бұл біздің аналарымыз, әйелдеріміз бен қыздарымыз үшін жасалған қайырымдылық емес, өзіміз, компанияларымыз және еліміздің болашағы үшін жасалатын маңызды қадам болуы керек». 18
Мен Куналдың үндеуін, әсіресе оның белсенді қатысуға баса назар аударғанын қолдаймын. Барлық жастағы ерлер басшылықтағы гендерлік арақатынасты өзгертуге міндеттеме алуы керек. Олар жұмысқа алу және жоғарылату кезінде білікті әйел кандидаттарды белсенді түрде іздеуден бастай алады. Егер білікті кандидаттар табылмаса, әйелдер қажетті тәжірибе жинауы үшін рекрутингке, менторлыққа және спонсорлыққа көбірек инвестиция салуымыз қажет.
Гендерлік соғыстар және аналар арасындағы қайшылық
«Біз оларға қарсы» деген крест жорығы бізді шынайы теңдікке жақындатпайды. Сол сияқты, гендерлік соғыстар (қоғамдағы әртүрлі таңдау жасаған әйелдер арасындағы түсініспеушілік) деп аталатын «біз бізге қарсы» текетіресі де көмектеспейді. Бұл соғыстар көптеген майдандарда жүріп жатыр, бірақ үйден тыс жерде жұмыс істейтін аналар мен үй шаруасындағы аналардың арасындағы «аналар соғысы» ең көп назар аудартады. Профессор Уильямс түсіндіргендей:
«Бұл аналар соғысы өте өршіп тұр, өйткені әлеуметтік идеалдардың қақтығысы салдарынан екі топтың да бірегейлігіне қауіп төніп тұр: мінсіз қызметкер — әрқашан жұмысқа дайын адам, ал „жақсы ана“ — әрқашан балаларының қасында болатын адам ретінде анықталады. Сондықтан жұмыс істейтін әйелдер балаларының қасында үнемі болмаса да, олардың жағдайы өте жақсы екенін дәлелдеуге тырысады... Ал мансаптан бас тартқан әйелдер бұл ымыраның отбасы игілігі үшін қажет болғанын дәлелдеуі керек. Осылайша, әр топ екіншісін сынайды, өйткені ешқайсысы қарама-қайшы идеалдарға толық сай келе алмайды». 19
Профессор Уильямс мүлдем хақ. Таңдау мүмкіндігі болған кездегі қайшылықтың бірі — бәріміздің әртүрлі шешім қабылдауымызда. Әрқашан баламалы шығындар (бір таңдау жасағанда екінші мүмкіндіктен айырылу) болады және мен өз шешімдеріне 100% сенімді бірде-бір әйелді танымаймын. Нәтижесінде, біз бұл ыңғайсыздық пен кінә сезімін өзіміз таңдамаған жолды есімізге салатын жандарға бағыттаймыз. Кінә мен сенімсіздік бізді өз-өзімізден күмәндануға және бір-бірімізге ренжуге мәжбүр етеді.
2012 жылдың маусымында «The Atlantic» журналына жазған хатында Барнард колледжінің президенті Дебора Спар осы күрделі эмоция туралы, неге ол және көптеген табысты әйелдер өздерін кінәлі сезінетіні туралы жазды. Оның пайымдауынша, әйелдер өмір бойы феминизм берген мүмкіндікті лайықты пайдаланып жатқанын дәлелдеуге тырысады. Алайда, феминизм бізді кінәлі сезіндіру немесе «кім баланы жақсы тәрбиелейді» деген жарысқа итермелеу үшін емес, бізге еркіндік беру үшін, таңдау жасағанда «бірдеңені қате істедім» деген сезімсіз жасау үшін керек еді. 20
Үйде отырған аналар кейде менің кінә сезімімді оятып, сескендіруі мүмкін. Бірақ кінә мен сенімсіздікті жеңгенде, мен оларға ризашылық білдіремін. Бұл ата-аналар — көбінесе аналар — мектептерімізге, коммерциялық емес ұйымдарымызға және қоғамымызға көмектесетін үлкен талант иелері. Қоғам жалақы алмай еңбек ететіндердің үлесін баяғыдан бері төмен бағалап келеді. Менің анам бұл кемсітуді қатты сезінді. Ол он жеті жыл бойы ана ретінде және қоғамдық жұмыстарда толық жұмыс күнінен де көп еңбек етті, бірақ көршілері оның жұмысын «нағыз жұмыс» деп санамады. Оған «жай ғана үй шаруасындағы әйел» ретінде қарады, бұл бала тәрбиелеу мен адам құқықтарын қорғау сияқты маңызды, бірақ ақысыз еңбектің құнын түсірді.
Біз бәріміз бір нәрсені қалаймыз: өз таңдауымызға сенімді болу және айналамыздағылардың қолдауын сезіну. Сондықтан бір-бірімізді мойындаудан бастайық. Жұмыс істейтін аналар үйдегі аналарды нағыз еңбеккер деп санауы керек, ал үйдегі аналар басқа жолды таңдағандарға құрметпен қарауы тиіс.
Бірнеше жыл бұрын АҚШ Әскери-теңіз академиясында мен АҚШ-тың сүңгуір қайықтар күштеріне алғашқы әйел офицерлердің бірі ретінде қосылғалы жатқан ерекше әйелді жолықтырдым. Бір жылдан кейін ол маған хат жазды. Ол кемеде құрметке ие болғанымен, басқа жақтан — әскерилердің әйелдерінен қарсылық көрген. Олар оны «ескі қағидаларды бұзушы феминист» деп айыптап, оның мансаптық таңдауын, беделін және жеке өмірін қорғауға мәжбүр еткен. Бұл өте өкінішті жағдай.
Стереотиптерді бұзу
Біз бұдан жоғары болуымыз керек. Гендерлік соғыстарға дереу тоқтау салу қажет. Шынайы теңдікке бәрімізді тежейтін стереотиптермен күрескенде ғана қол жеткіземіз. Шарон Мирс мектептегі ата-аналар кешінде қызы Сэммидің әкесі мен анасын қалай таныстырғанын айтып берді: «Бұл Стив, ол ғимараттар салады және ән айтқанды жақсы көреді. Ал бұл Шарон, ол кітап жазды, ол толық жұмыс істейді және мені мектептен ешқашан алып кетпейді». Шарон мұны естігенде кінәлі сезінген жоқ, керісінше, қызына анасының стандарттарға сай келмеуі біртүрлі болып көрінуіне себепші болған әлеуметтік нормаларға ашуланды.
Мақсат — осындай әлеуметтік нормалар жоқ әлемге ұмтылу. Егер балалар мектептен баласын алып кетіп жүрген әкелерді және жұмыста белсенді аналарды көрсе, олар өздерінің болашағы үшін көбірек мүмкіндіктерді елестете алады. Күтілетін нәтиже жынысқа емес, жеке құштарлыққа, талант пен қызығушылыққа негізделуі тиіс.
Мен көптеген әйелдердің әлеуметтік нормаларды өзгертуге емес, күнделікті тіршіліктен аман шығуға тырысатынын жақсы түсінемін. Жұмыс істейтін аналардың 40%-ында ауру демалысы мен еңбек демалысы жоқ, ал шамамен 50%-ы ауырып қалған баласына қарау үшін демалыс ала алмайды. 21 Әйелдердің тек жартысына жуығы декреттік демалыс кезінде ақы алады. 22 Мұндай саясаттың салдары ауыр болуы мүмкін.
Жұмыс стандарттарының көбі әлі де икемсіз және әділетсіз. Лейма Гбови айтқандай, бізге билікте әйелдер көбірек керек. Басшылық осы саясатты өзгертуді талап еткенде, ол өзгереді. Біз «төбені» (жоғарғы шекті) де, «еденді» (төменгі деңгейді) де көтеруіміз керек.
Менің анамның таңдау мүмкіндігі менікінен аз болды, бірақ ол әрқашан көп еңбек етті. Мен колледжде оқып жүргенде, ол ағылшын тілін екінші тіл ретінде оқытуды үйрену үшін оқуға түсті. Ол он бес жыл бойы толық жұмыс істеп, мұғалімдікті өз қалауы деп санады. Кейін ол ата-анасына күтім жасау үшін жұмыстан кетті, бірақ олар қайтыс болған соң қайтадан белсенділік танытып, «Ear Peace: Save Your Hearing» атты коммерциялық емес ұйымды құрды. Алпыс бес жасында ол мектеп оқушыларына арналған семинарлар өткізіп, сүйікті ісіне қайта оралды.
Анам — менің шабыт көзім. Ол қоғамның шынайы теңдікке қол жеткізгенін көргісі келеді. Ол «әйелдер мұны істей алмайды» деген сенімді тоқтату біздің қолымызда екенін біледі. Мен бұл кітапты әйелдерді үлкен армандарға ұмтылуға, кедергілерді жеңуге және өз әлеуетін толық пайдалануға ынталандыру үшін жаздым. Егер біз бүкіл халықтың талантын пайдалана бастасақ, институттарымыз тиімдірек, үйлеріміз бақыттырақ болады, ал балаларымыз тар шеңбердегі стереотиптерге байланып қалмайды.
Болашақта «әйел көшбасшылар» болмайды. Тек «көшбасшылар» болады. Глория Стейнем айтқандай: «Біздің міндетіміз — жас әйелдерді риза қылдыру емес. Оларды риза болмайтындай күйге жеткізу, сонда ғана олар алға ұмтыла береді». 27 Шынайы теңдікке қарай шеру жалғасуда. Мен әйелдердің жұмыс орнында көбірек көшбасшы бола алатынына, ал ерлердің үйде көбірек үлес қоса алатынына сенемін.
Сөйлесуді жалғастырайық... Бұл кітап сөйлесудің соңы емес, басы болғанын қалаймын. Сіздерді www. facebook. com/leaninorg мекенжайы бойынша Lean In қауымдастығына қосылуға шақырамын. Сондай-ақ, www. leanin. org сайтынан практикалық білім алып, Lean In үйірмелерін (өзара қолдау топтарын) құра аласыз.
Алғыс хат
Осы идеяларға сенген және «Lean In» кітабының жарық көруіне үлес қосқан көптеген адамдарға ризамын. Ең алдымен, жазушы серіктесім Нелл Сковеллге алғыс айтамын. Нелл бұл жобаға бүкіл жүрегін салды. Сондай-ақ, Стэнфорд университетінің Клайман институтының социологы Марианна Куперге зерттеу жұмыстары үшін, Дженнифер Уолшқа мені осы кітапты жазуға көндіргені үшін рахмет. Редакторым Джордан Павлина мен «Knopf» баспасының бас редакторы Сонни Мехтаға қолдаулары үшін алғысым шексіз.
Глория Стейнем маған алты жыл бұрын жолыққаннан бері өз даналығымен бөлісіп келеді. Әйелдер тап болатын қиындықтарды түсінуіме оның тигізген әсері мол. «Революцияны іштей қабылдау» (internalize the revolution) тіркесі оның «Revolution from Within» кітабынан алынған. Оның сөздерін осы беттерде зор сүйіспеншілікпен және ризашылықпен келтіремін.
Соңында міндетті түрде: - Ешқандай сөзді блоктама - Html tag керек емес
Арианна Хаффингтон көптеген жылдар бойы менің өмірімнің әрбір аспектісінде тұрақты қолдау көрсетіп келеді. Ол әлемнің түкпір-түкпірінен қолжазба нұсқаларына өз пікірлерін жіберіп, мәдени үрдістер туралы өзінің терең түсінігі мен пайымын қосты. Опра Уинфри мені осы кітапты жазудағы негізгі ниетіме назар аударуға итермеледі. Жеке өміріме қатысты дүниелерді бөлісуге тартынған кезде, мен оның дауысын немесе жіберген хабарламаларын есіме алдым — ол маған шынайылықтың (шынайылық — өзіңді қалай болсаң, солай көрсету қабілеті) күшін ескертіп отырды. Джин Сперлинг — мен танитын ең бос емес адамдардың бірі, соған қарамастан ол маңызды ұсыныстарды бетпе-бет жазуға уақыт тапты. Оның мемлекеттік саясатқа қатысты мәселелер мен өмірдің әртүрлі жағдайындағы адамдарға әсер ететін түйткілдердің түйінін дәл табу қабілеті теңдессіз.
Балалық шақтағы досым Минди Леви отбасымен қонаққа келгенде, мен оны бір тарауды қарап шығуға көндірдім. Ол құрылым мен ұйымдастырудың шебері болып шықты және бұл қабілетін кейінгі нұсқаларға да қолданды. Меллоди Хобсон мені нық сеніммен және жүректен шыққан сөздермен сөйлеуге жігерлендірді. Ол әйел болудың, еш мүдірмей өз жолыңды таңдаудың үлгісін көрсетеді. Карен Кехела Шервуд бірнеше негізгі идеяларды, соның ішінде келіссөздер жүргізу кезінде әйелдердің қалай қабылданатынын келіссөз құралы ретінде пайдалануға болатынын түсінген «аха» (кенеттен келген түйсік) сәтін нақтылауға көмектесті. Көптеген жылдар бойы менің жұмыстарыма көмектескеніндей, колледждегі бөлмелесім Кэрри Вебер көптеген түндер бойы әр сөйлемді жолма-жол редакциялаудан (жолма-жол редакциялау — мәтіннің әр сөйлеміне мұқият назар аудара отырып түзеу) өткізді. Ол тек жақын дос қана емес, сонымен бірге білікті автор ретінде де баға жетпес көмек көрсетті.
Басқа да көптеген адамдар тығыз мерзімдерге қарамастан, қолжазбаларды оқып, өз ойларын бөлісті. Стефани Фландерс, Молли Грэм, Ларри Саммерс, Билл МакКиббен, Тина Беннетт, Скотт және Клия Тирни, Аманда Макколл, Джами Пассер, Мишель Эберсман, Стивен Пол, Диана Фаррелл, Адам Фрид, Фил Дойч, Марн Левин, Джоэл Каплан, Эрик Антонов, Лорна Боренштейн, Маркус Бакингем, Майкл Граймс, Анна Филер, Ким Скотт, Ким Джабал, Кэрол Гейтнер, Дон Грэм, Зандер Лури және Майкл Балаоингке терең алғысымды білдіремін.
Бұл кітаптың негізін құрайтын зерттеулерге көптеген адамдар үлес қосты. Стэнфордтағы Клейман атындағы Гендерлік зерттеулер (гендерлік зерттеулер — ерлер мен әйелдердің қоғамдағы рөлі мен теңдігін зерттейтін ғылым саласы) институтынан Шелли Коррелл мен Лори Маккензи мені Марианнамен байланыстырды, кейін оның осы жобаға көп уақыт бөлуіне жағдай жасады. Стэнфорд университетінің Халықаралық салыстырмалы білім беру бағдарламасының Ph. D кандидаты Мана Накагава кітаптың жаһандық аудиторияға сәйкес болуы үшін қажетті халықаралық зерттеулер жүргізді. Стэнфорд Жоғары бизнес мектебінің профессоры Дебора Груенфельд маған гендерлік мәселелер бойынша бес жылдан астам уақыт бұрын дәріс бере бастады және содан бері оны жалғастырып келеді. Гарвард Жоғары білім беру мектебінің деканы Кэтлин Маккартни ерте жастағы бала күтімі мен баланың дамуы туралы NICHD зерттеуін түсіндіріп берді. Стэнфорд Жоғары бизнес мектебінің профессоры Дженнифер Акер бақытқа жету жолында мақсат қоюдың маңыздылығы туралы зерттеулерімен бөлісті. Гарвард профессоры Ханна Райли Боулз демалысын бөліп, телефон арқылы келіссөздер бойынша жүргізген жұмыстарын талқылауға бірнеше сағат жұмсады. Стэнфорд Жоғары бизнес мектебінің профессоры Фрэнсис Флинн өзінің серпінді Хайди/Говард зерттеуінің нәтижелерін маған кезең-кезеңімен түсіндірді. Шэрон Мирс өзінің Getting to 50/50 кітабы үшін жылдар бойы жүргізген барлық зерттеулерімен жомарттықпен бөлісті. Catalyst-тің зерттеу жөніндегі аға директоры Кристин Сильва бірнеше зерттеулер туралы маңызды мәліметтер берді. Pew Social & Demographic Trends жобасының аға зерттеушісі Ким Паркер Pew-дің гендер және мансаптық ұмтылыстар туралы зерттеу есебін талқылады. SurveyMonkey-дің методология жөніндегі вице-президенті Фил Гарландқа көптеген қолжазбаларға берген терең пікірлері мен статистикалық талдауға көмектескені үшін ерекше алғыс айтамын.
WME командасы осы кітаптың әрбір аспектісіне жоғары деңгейде көңіл бөлді. Ари Эмануэль мені Дженнифермен таныстырып, осы істің басталуына мұрындық болды, оған достығы мен көңілді де қолдауға толы қоңыраулары үшін ризамын. Трейси Фишер, Тереза Браун, Маргарет Райли, Кэтлин Нишимото және Кейтлин Мурға барлық күш-жігері үшін қарыздармын. Knopf командасы осы процессте ерекше берілгендік пен құлшыныс танытты: Тони Чирико, Пол Богаардс, Крис Гиллеспи, Питер Мендельсунд, Эрин Хартман, Элизабет Линдсей, Кэролайн Блике, Кэтрин Хуриган және Лидия Бюхлер. Эллен Фельдман және Эми Райанмен тығыз жұмыс істеу қуаныш болды, мен олардың сөздерге деген дәлдігіне, егжей-тегжейге мұқият назар аударуына және шексіз шыдамына сүйенетін болдым. Iconiq-тен Дивеш Маканға ұйымдастырушылық және құрылымдық көмегі үшін, ал Ziffren Brittenham-нан Гэри Стиффельманға ыждағаттылығы үшін рахмет айтамын. Сондай-ақ, Неллдің осы жобадағы жұмысына қолдау көрсеткен Джилл Гиллетт пен Крис Санагустинге алғыс білдіремін. Random House-тан Маркус Дохле мен Маделин Макинтошқа бұл кітапқа деген нық сенімдері үшін үлкен ризашылығымды білдіремін.
TEDTalk пен басқа да сөздерімнен кейін маған хабарласып, өз тарихтарымен, қиындықтарымен және жеңістерімен бөліскен барлық әйелдер мен ерлерге ерекше алғыс айтамын. Егер олардың жауаптары мен ойлары болмаса, мен бұл тақырыпты қозғауды немесе бұл кітапты жазуды жалғастырмас едім. Маған шабыт қажет болғанда, мен олардың электронды хаттары мен хаттарын қайта-қайта оқып шықтым.
Мен мансабым барысында маған мүмкіндіктер мен бағыт-бағдар берген көптеген адамдарға қарыздармын. Ларри Саммерс менің дипломдық жұмысыма жетекшілік етуді ұсынды, колледжден кейінгі алғашқы жұмысымды берді және содан бері өмірімнің маңызды бөлігі болып келеді. Менің алғашқы бастығым Лант Притчетт маған мәліметтерге мұқият қарауды және бүкпесіз шындықты айтуды үйретті. Эрик Шмидт, Ларри Пейдж, Сергей Брин және Омид Кордестани менің тиісті тәжірибемнің жоқтығына қарамастан Google-ға жұмысқа алды және олармен бірге жұмыс істеген көптеген жылдар бойы мені қолдап отырды. Ричард Скольник, Салим Хабайеб және Мария Кларк мені Дүниежүзілік банктегі Үндістандағы командасына қосылуға шақырды. Даг Элмендорф колледжде оқып жүргенімде экономика саласындағы әйелдерге арналған топ құруға көмектесті және көп жылдар бойы маған көп нәрсені үйретті. Дон Грэм, Пэт Митчелл, Джон Доерр, Дэн Розенсвейг, Майкл Линтон, Боб Айгер, Ховард Шульц және Боб Рубин мансабымның маңызды кезеңдерінде маған негізгі кеңестер берді. Фред Кофман көшбасшылық, шынайылық және жауапкершілік туралы өз пайымдарымен бөлісті.
Мен күн сайын Facebook-те ерекше адамдармен жұмыс істейтінім үшін бақыттымын. Камилла Харт менің қасымда он жылдан астам уақыт бойы жұмыс істеп келеді. Менің қол жеткізген жетістіктерімнің көбі — оның біліктілігінің, дұрыс пайымдауының және тиімділікке деген тынымсыз ұмтылысының нәтижесі. Әріптестерім Крис Кокс, Майк Шрепфер, Эллиот Шраге, Дэвид Эберсман, Тед Уллиот, Либби Леффлер, Чарлтон Голсон, Келли Хоффман, Аникка Фрагодт, Эрик Антонов, Дэвид Фишер, Лори Голер және Дэн Роуз маған олардың жоғары стандарттарына сай болуға міндеттейді және күн сайын жұмысқа келуге тұрарлық достық пен қолдау көрсетеді. Марк Цукерберг маған өмірімдегі ең үлкен мүмкіндікті берді және содан бері мені шабыттандырып, қолдап келеді. Ол өз үлгісімен маған жеке бағытымды сызуды үйретті және егер мен қорықпасам, не істейтін болсам, соны істеуге жігерлендірді.
Осы жоба және басқа да істерімде сүйікті достарымның ортасында болғаным үшін бақыттымын. Балалық шақтағы достарым Ив Гринбарг, Минди Леви, Джами Пассер, Бет Редлих, Элиз Шек, Пэм Сребреник, Брук Роуз, Мерл Саферштейн және Эми Трахтерге; сондай-ақ ересек шақтағы ең жақын достарым Кэрри Вебер, Марн Левин, Фил Дойч, Кэти және Скотт Митич, Крейг және Кирстен Невилл-Мэннинг, Адам Фрид, Джоэл Каплан, Клия және Скотт Тирни, Ким Джабал, Лорна Боренштейн, Дэвид Лави, Чамат Палихапития, Зандер Лури, Ким Китинг, Диана Фаррелл, Скотт Пирсон, Лори Талингтинг және Ларри Бриллиантқа шексіз ризамын.
Отбасымның шексіз қолдауы өмірімнің негізі болды. Ата-анам Адель мен Джоэл Сандбергке, ағам Дэвид Сандбергке, әпкем Мишель Сандбергке, енем Пола Голдбергке, қайын сіңлім Эми Шефлерге, қайын інім Марк Бодникке, Роб пен Лесли Голдбергке және өкіл қызым Элиз Гейтнерге терең алғысым мен махаббатымды білдіремін.
Бұл кітап тек шынайы серіктестікті ұсынып қана қоймайды; ол бірнеше шынайы серіктестіктің жемісі болып табылады. Колин Саммерс, Неллдің күйеуі, балаларына негізгі күтуші болу үшін сәулетшілік мансабын бәсеңдетті. Жиырма жыл ішінде оның Неллдің мансабына деген қолдауы ешқашан бәсеңдеген емес. Оның бұл миссияға қосқан үлесі осы кітаптың көптеген қолжазбаларын оқуды, сансыз тамақтану кезінде оның мазмұнын талқылауды және бірнеше мектеп шараларына жалғыз қатысуды қамтыды. Аналар бала тәрбиелеуге жақсырақ бейімделген деген пікір айтылған сайын, Нелл әкелердің де балаларды соншалықты махаббатпен, берілгендікпен және қуанышпен тәрбиелей алатынын терең сезінеді.
Скотт Сэйуэлл, Марианнаның күйеуі, оны бұл жобаны қолға алуға, тіпті оның бастапқы тартынуына қарамастан жігерлендірді. Менің ұсынысым келгенде, оның жазатын өз кітабы және тағамдық аллергиясы бар, ұйқысы нашар екінші сәбиі болған еді. Скотт бәрін реттеудің жолын табатындарына сендірді, содан кейін бәрі іске асуы үшін өз жұмыс кестесін қайта құрды. Ол жай ғана қолдау көрсетіп қойған жоқ, ол Марианна үшін шын жүректен қуанды.
Соңында, мен өзімнің шын мәнінде керемет күйеуім Дейв Голдбергке алғыс айтқым келеді. Дейв — менің ең жақын досым, ең жақын кеңесшім, адал ко-парент (баланы бірге тәрбиелейтін серіктес) және өмірімнің махаббаты. Бұл кітапты жазу біздің бірге өткізетін уақытымыздың есебінен болатынын екеуміз де түсіндік, сондықтан Lean In (белсенді позиция ұстану, мансаптық мүмкіндіктерді жібермеу) кітабын жазу менің шешімім болса, дәл сондай дәрежеде оның да шешімі болды. Ол әрқашан жасағандай, әр қадамымда маған төзімділікпен, терең түсінікпен, әзілмен және махаббатпен қолдау көрсетті.
Ескертпелер
КІРІСПЕ. РЕВОЛЮЦИЯНЫ ІШКЕ ҚАБЫЛДАУ
International Labour Organization, ILO Global Estimates of Forced Labour, Results and Methodology (Geneva: ILO Publications, 2012), 13–14, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_182004.pdf.
Caroline Wyatt, “What Future for Afghan Woman Jailed for Being Raped?,” BBC News, South Asia, January 14, 2012, http://www.bbc.co.uk/news/world-south-asia-16543036.
АҚШ Мемлекеттік департаментінің мәліметі бойынша, әлемде 195 тәуелсіз мемлекет бар. Қараңыз: U.S. Department of State, Independent States in the World, Fact Sheet (January 2012), http://www.state.gov/s/inr/rls/4250.htm#note3. Әйелдер басқаратын (президент, премьер-министр немесе басқа атқарушы рөлдегі әйелдер ретінде анықталған) тәуелсіз мемлекеттер санының есебі жарияланым алдында ЦРУ шығарған соңғы ақпараттан алынды. Қараңыз: Central Intelligence Agency, Chiefs of State & Cabinet Members of Foreign Governments (December 2012), https://www.cia.gov/library/publications/world-leaders-1/pdf-version/December2012ChiefsDirectory.pdf. Сонымен қатар, есептеуге ЦРУ ақпаратында көрсетілмеген екі сайлау өзгерісі енгізілді — 2013 жылы Оңтүстік Кореяның алғашқы әйел президенті болатын Пак Кын Хенің сайлануы және 2012 жылдың желтоқсанында Швейцария президенті Эвелин Видмер-Шлумпфтың өкілеттігінің аяқталуы. Швейцарияны жеті мүшеден тұратын Федералдық кеңес басқаратынын ескеру қажет. Жыл сайын Швейцарияның Федералдық жиналысы жеті Федералдық кеңес мүшесінің арасынан президент пен вице-президентті сайлайды. 2013 жылы Швейцария президенті Уэли Маурер болады. Дегенмен, жеті Федералдық кеңес мүшесінің үшеуі — әйелдер (Эвелин Видмер-Шлумпф, Симонетта Соммаруга және Дорис Лойтхард). Сайлаулардың уақыты мен жиілігі елден елге өзгеріп отырады. Осылайша, мемлекет басшысы немесе үкімет басшысы қызметіндегі әйелдердің жалпы саны елдер келесі сайлау циклінен өткен сайын өзгеріп отырады.
Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/world.htm.
Claudia Goldin, Lawrence F. Katz, and Ilyana Kuziemko, “The Homecoming of American College Women: The Reversal of the College Gender Gap,” Journal of Economic Perspectives 20, no. 4 (2006): 133.
Catalyst, Targeting Inequity: The Gender Gap in U.S. Corporate Leadership (September 2010), http://www.jec.senate.gov/public/index.cfm?a=Files.Serve&File_id=90foaade-d9f5-43e7-8501-46bbd1c69bb8.
Patricia Sellers, “Fortune 500 Women CEOs Hits a Milestone,” CNNMoney, November 12, 2012, http://postcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/11/12/fortune-500-women-ceos-3/.
Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Executive Officers and Top Earners (December 2012), http://www.catalyst.org/2012-catalyst-census-fortune-500-women-executive-officers-and-top-earners. Catalyst атқарушы лауазымды тұлғаны (executive officer) «директорлар кеңесі тағайындаған және сайлаған» адам ретінде анықтайды, оған «Бас атқарушы директор (CEO) және одан төмен екі есеп беру деңгейі» және «SEC (Бағалы қағаздар және биржалар жөніндегі комиссия) құжаттарында атқарушы лауазымды тұлғалар ретінде тізілген» адамдар кіреді; қараңыз: appendix 1, Methodology Section, 2009 Catalyst Census: Fortune 500, http://www.catalyst.org/etc/Census_app/09US/2009_Fortune_500_Census_Appendix_1.pdf; Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors (December 2012), http://www.catalyst.org/knowledge/2012-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors; және Center for American Women and Politics, “Women Who Will Be Serving in 2013,” http://www.cawp.rutgers.edu/fast_facts/elections/2013_womenserving.php.
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2011 Job Patterns for Minorities and Women in Private Industry, 2011 EEO–1 National Aggregate Report (2011), http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/employment/jobpat-eeo1/index.cfm. EEOC-тің жоғарғы корпоративтік жұмыс орындарына берген анықтамасы атқарушы және аға деңгейдегі лауазымды тұлғаларды, сондай-ақ менеджерлерді қамтиды; Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors, және Center for American Women and Politics, Record Number of Women Will Serve in Congress; New Hampshire Elects Women to All Top Posts, Election Watch, November 7, 2012, http://www.cawp.rutgers.edu/press_room/news/documents/PressRelease_11–07–12.pdf. Сондай-ақ қараңыз: Catalyst, Women of Color Executives: Their Voices, Their Journeys (June 2001), http://www.catalyst.org/publication/54/women-of-color-executives-their-voices-their-journeys.
Ariane Hegewisch, Claudia Williams, and Anlan Zhang, The Gender Wage Gap: 2011, Fact Sheet (March 2012), http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2011; және Carmen DeNavas-Walt, Bernadette D. Proctor, and Jessica C. Smith, Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2010, U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P60–239 (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 2011), 12, http://www.census.gov/prod/2011pubs/p60-239.pdf. Көрсетілген статистика медианалық жылдық табысқа негізделген гендерлік төлем алшақтығын есептеулерден алынған. Еңбек департаментінің Федералдық келісімшарттарды орындау бағдарламалары кеңсесінің аға бағдарламалық кеңесшісі доктор Памела Кукостың айтуынша, гендерлік төлем алшақтығының ең көп таралған бағасы ерлер мен әйелдердің медианалық жылдық табысы арасындағы айырмашылыққа негізделген. Гендерлік төлем алшақтығының тағы бір кеңінен қолданылатын бағасы ерлер мен әйелдердің медианалық апталық табысы арасындағы айырмашылыққа негізделген. Кейбір ғалымдар апталық табыс дәлірек деп санайды, өйткені ол жұмыс істеген сағаттардың жалпы санындағы айырмашылықтарды жақсырақ ескере алады және ерлер жиі әйелдерге қарағанда көбірек сағат жұмыс істейтіндіктен, бұл айырмашылық төлем алшақтығының бір бөлігін түсіндіруі мүмкін. Басқа ғалымдар медианалық жылдық табыс көрсеткіші артық деп санайды, өйткені ол өтемақының көбірек түрлерін (мысалы, бонустар, зейнетақылар және т.б.) қамтиды. Маңыздысы, екі әдіс те әйелдердің ерлерге қарағанда аз табатынын көрсетеді. Соңғы медианалық жылдық табыс бойынша, әйелдер ерлер табатын әрбір доллар үшін жетпіс жеті цент табады. Соңғы медианалық апталық табыс бойынша, әйелдер ерлер табатын әрбір доллар үшін сексен екі цент табады.
Marlo Thomas, “Another Equal Pay Day? Really?,” The Huffington Post, April 12, 2011, http://www.huffingtonpost.com/marlo-thomas/equal-pay-day_b_847021.html.
Әлеуметтанушы Арли Рассел Хохшильд өзінің «The Second Shift» (New York: Avon Books, 1989), 12 атты кітабында «тоқтап қалған революция» (the stalled revolution) тіркесін енгізді.
Барлық әйел көшбасшылар әйелдердің мүдделерін қолдай бермейтінін ескеру керек. Қараңыз: Nicholas D. Kristof, “Women Hurting Women,” New York Times, September 29, 2012, http://www.nytimes.com/2012/09/30/opinion/sunday/kristof-women-hurting-women.html?hp. Көптеген әйелдер билік басында болған кезде барлық әйелдердің қалай пайда көретіні туралы зерттеулер мен талқылаулар үшін 11-тарауды қараңыз.
Joanna Barsh and Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy, McKinsey & Company (April 2011), 6, http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx.
1. КӨШБАСШЫЛЫҚ ПЕН ӨРШІЛДІК АРАСЫНДАҒЫ АЛШАҚТЫҚ: ҚОРҚЫНЫШЫҢЫЗ БОЛМАСА НЕ ІСТЕР ЕДІҢІЗ?
- 1981 жылдан 2005 жылға дейін балалары бар, жоғары білімді, тұрмыстағы ақ нәсілді әйелдердің жұмыстан бас тарту көрсеткіші (жұмыстан өз еркімен бас тарту деңгейі) 25,2 пайыздан 21,3 пайызға дейін төмендеп, 1993 жылы өзінің ең төменгі нүктесіне (16,5 пайыз) жетті. 1990-жылдардың ортасынан бастап бұл топтың жұмыс күшінен кету туралы шешім қабылдауында өсім байқалды. Солай болса да, бұл көрсеткіш тұрақталып келе жатқан сияқты және отыз-қырық жыл бұрынғы деңгейге қайта оралған жоқ (Stone және Hernandez 2012).
Жұмыстан бас тартудың бұл үлгісі жалпы алғанда 1960-жылдардан бергі әйелдердің жұмыспен қамтылу көрсеткіштерінің тенденцияларына сәйкес келеді. 1960-жылдардан 1990-жылдарға дейін әйелдердің жұмыс күшіне қатысуы (еңбекке қабілетті халықтың жұмыс істейтін немесе белсенді жұмыс іздейтін бөлігінің үлесі) айтарлықтай өсіп, 1999 жылы әйелдердің 60 пайызы жұмыс істеген кезде ең жоғарғы шегіне жетті. 1999 жылдан бастап әйелдердің жұмыспен қамтылу көрсеткіштерінде баяу төмендеу байқалады (Bureau of Labor Statistics 2007 және 2011).
Әйелдер арасындағы жұмыспен қамтудың осы тарихи заңдылықтарын қайталай отырып, жұмыстан бас тарту көрсеткіші 1993 жылы, яғни әйелдердің жұмыс күшіне қатысуының ең жоғары деңгейі тіркелген онжылдықта ең төменгі деңгейге жетті. Сондай-ақ 1999 жылдан 2002 жылға дейін, яғни әйелдердің жалпы жұмыспен қамтылуы төмендей бастаған жылдары оның ең күрт өсімі байқалды (Stone және Hernandez 2012).
Осылайша, жоғары білімді аналардың жұмыспен қамтылу көрсеткіштерінің жақын арадағы төмендеуін басқа топтардағы, соның ішінде баласы жоқ әйелдер мен еркектер арасындағы жұмыспен қамтудың азаюымен сәйкестендіру қажет. Бұлардың барлығы ішінара әлсіз еңбек нарығымен байланысты болуы мүмкін (Boushey 2008).
Жұмыспен қамтудағы осы құлдырауға қарамастан, жоғары білімді әйелдер барлық аналардың ішіндегі жұмыс күшіне қатысу көрсеткіші ең жоғары топ болып қала береді (Stone және Hernandez 2012). АҚШ Халық санағы бюросының соңғы зерттеулеріне сәйкес, жас, білімі төмен және латын америкалық әйелдердің үй шаруасындағы ана болу ықтималдығы жоғары (Kreider және Elliott 2010).
Жұмыстан бас тарту және әйелдердің жұмыс күшіне қатысу көрсеткіштері туралы зерттеулер үшін мыналарды қараңыз: Pamela Stone және Lisa Ackerly Hernandez, “The Rhetoric and Reality of ‘Opting Out,’ ” in Women Who Opt Out: The Debate over Working Mothers and Work-Family Balance, ed. Bernie D. Jones (New York: New York University Press, 2012), 33–56; Heather Boushey, “ ‘Opting Out? ’ The Effect of Children on Women’s Employment in the United States,” Feminist Economics 14, no. 1 (2008): 1–36; Rose M. Kreider және Diana B. Elliott, “Historical Changes in Stay-at-Home Mothers: 1969–2009,” paper presented at the Annual Meeting of the American Sociological Association, Atlanta, GA, August 2010, http://www. census. gov/population/www/socdemo/ASA2010_Kreider_Elliott. pdf; Bureau of Labor Statistics, “Changes in Men’s and Women’s Labor Force Participation Rates,” The Editor’s Desk, January 10, 2007, http://www. bls. gov/opub/ted/2007/jan/wk2/art03. htm; және Bureau of Labor Statistics, Women in the Labor Force: A Datebook, report 1034 (December 2011), http://www. bls. gov/cps/wlf-databook-2011. pdf.
Әйелдер мен аналардың басым көпшілігі жұмыс істегенімен, олардың ер әріптестерімен салыстырғанда жұмыспен қамту деңгейінде айтарлықтай алшақтық байқалады. Жоғары білімді ерлер мен әйелдер арасында жүргізілген сауалнамалар оқу бітіргеннен кейінгі жұмысқа орналасу көрсеткіштері мен жұмыс сағаттарының саны ерлерде жоғары екенін көрсетті, әсіресе балалары барлар арасында бұл айырмашылық айқын. 1969–1972, 1979–1982 және 1989–1992 жылдардағы Гарвард студенттерінің үш тобына жүргізілген зерттеу оқу бітіргеннен кейін он бес жыл өткен соң, ерлердің шамамен 90–94 пайызы толық жұмыс күнімен қамтылғанын, ал әйелдерде бұл көрсеткіш 60–63,5 пайыз шамасында екенін анықтады. Екі баласы бар әйел түлектер арасында толық жұмыс күнімен қамтылу деңгейі тіпті төмен — 41-ден 47 пайызға дейін (Goldin and Katz 2008).
Чикаго университетінің Бут бизнес мектебінің 1990–2006 жылдардағы түлектері арасында жүргізілген сауалнама да осыған ұқсас нәтиже көрсетті: оқу бітірген кезде әйелдердің 89 пайызы толық жұмыс істесе, уақыт өте келе бұл көрсеткіш төмендеп, алты жылдан кейін 78 пайызға, тоғыз жылдан кейін 69 пайызға, ал он немесе одан да көп жыл өткен соң тек 62 пайызға түскен. Балалары бар әйелдер үшін бұл пайыз тіпті төмен: он жылдан кейін бір немесе одан да көп баласы бар әйелдердің тек жартысы ғана толық жұмыс күнімен қамтылған. Оқу бітіргеннен кейінгі кез келген жылда ерлердің тек 1 пайызынан азы жұмыссыз болса, әйелдер арасында жұмыс істемейтіндер немесе толық емес жұмыс күнінде істейтіндер саны артып, он жылдан кейін тиісінше 17 және 22 пайызды құраған. Сондай-ақ, балалы әйелдер орташа ер адамға қарағанда аптасына 24 пайызға аз жұмыс істейтіні, ал баласыз әйелдердің 3,3 пайызға аз жұмыс істейтіні анықталды (Bertrand, Goldin, and Katz 2010).
2000 жылы жарияланған тағы бір зерттеуде үздік он екі <span data-term="true">MBA</span> (іскерлік әкімшілендіру магистрі) бағдарламасының 1981-1995 жылдардағы түлектері арасында ерлердің 95 пайызы, ал әйелдердің тек 71 пайызы толық жұмыс істейтіні белгілі болды.
Жоғары лауазымдарға ұмтылу бойынша жүргізілген сауалнамалардың көбі ерлер мен әйелдер арасындағы алшақтықты көрсетеді. 2003 жылғы зерттеу бойынша, жоғары деңгейлі басшылардың 19 пайызы CEO (компанияның ең жоғары лауазымды атқарушы басшысы) болуды көздесе, әйелдерде бұл көрсеткіш небәрі 9 пайыз болған. Амбициясын төмендеткендердің ішінде әйелдер басым (34 пайыз, ерлерде — 21 пайыз). Бұның басты себебі ретінде екі тарап та (67 пайыз) «жеке немесе отбасылық өмірдегі құрбандықтарды» атаған. Сондай-ақ, шыны төбе (әйелдер мен азшылықтардың мансап сатысымен жоғары көтерілуіне кедергі болатын көрінбейтін әлеуметтік тосқауыл) бұзылмады деп санайтын әйелдер өз мақсаттарынан бас тартуға көбірек бейім.
2003 жылы бизнес студенттерінің мансаптық ұмтылыстарын зерттегенде, ерлердің 81 пайызы, ал әйелдердің тек 67 пайызы жоғары басшылық лауазымдарды армандайтыны анықталды. McKinsey & Company есебіне сәйкес, әйелдердің жасы ұлғайған сайын олардың алға жылжуға деген ұмтылысы ерлерге қарағанда тезірек төмендейді. Дегенмен, 2004 жылғы Fortune 1000 компанияларындағы сауалнама жоғары деңгейлі басшылар арасында ерлер мен әйелдердің CEO деңгейіне жетуге ұмтылысы (тиісінше 57% және 55%) ұқсас екенін көрсетті.
Әйелдердің амбициясының ерлерден төмен болуына бірнеше себептер ұсынылады: басшылық лауазымдардың тым еркектік сипатта болуы (олардың жеке ерекшеліктеріне сәйкес келмеуі), кедергілердің көптігі, отбасын бірінші орынға қоюы, сондай-ақ билік пен престиж сияқты жұмыс сипаттарына ерлерге қарағанда азырақ мән беруі. Сондай-ақ, әлеуметтік гендерлік рөлдер мен әйелдер жұмыс істейтін орындарда жоғарылау мүмкіндігінің аздығы да әсер етеді.
Жұмыс ерекшеліктеріне келетін болсақ, ерлер билік, жоғары жауапкершілік және тәуекелді талап ететін жұмыстарды ұнатады. Ал әйелдер көбіне басқаларға көмектесетін, өз дағдыларын дамытуға мүмкіндік беретін және отбасымен уақыт өткізуге жағдай жасайтын жұмыс орындарын таңдайды. Жоғары білікті әйелдердің тек 15 пайызы ғана «қуатты лауазымды» маңызды мансаптық мақсат ретінде атап өткен (Hewlett and Luce 2005).
23 413 канадалық студент арасында жүргізілген сауалнама оқу бітіргеннен кейін үш жыл ішінде басқарушылық деңгейге жетуді ерлердің 10 пайызы, ал әйелдердің тек 5 пайызы маңызды басымдық деп санайтынын көрсетті.
Саяси салада да алшақтық байқалады: саяси лауазымға сайлануға құқылы білікті ерлердің 62 пайызы, ал әйелдердің 46 пайызы бұл мүмкіндікті ойластырған. Ерлер өздерін саясатқа «өте білікті» деп санауға әйелдерге қарағанда 60 пайызға көбірек бейім (Lawless and Fox 2012). Орта және жоғары мектеп оқушылары арасында жүргізілген сауалнама да «басқа адамдарға басшылық етуді» ұлдардың (37%) қыздарға (22%) қарағанда маңыздырақ деп санайтынын көрсетті.
Әлеуметтендіру процесі ерте жастан басталады. Зерттеулер ата-аналардың қыздарымен көбірек сөйлесетінін, эмоционалды түрде тереңірек әңгімелер жүргізетінін және көбірек қолдау көрсететінін анықтады. Керісінше, ұл балалардың қоғамдық орындарда өз бетінше жүруіне қыздарға қарағанда көбірек рұқсат беріледі.
Гендерлік стереотиптер тіпті балалар киімінде де көрініс табады. Мысалы, Gymboree компаниясы ұлдарға арналған жейделерге «Әкесі сияқты ақылды» (Smart Like Dad), ал қыздарға — «Анасы сияқты әдемі» (Pretty Like Mommy) деген жазулар басып шығарған. JC Penney дүкендер желісі «Үй тапсырмасын орындау үшін тым әдемімін» (I’m Too Pretty to Do Homework) деген жазуы бар жейделерді наразылықтардан кейін сатылымнан алып тастауға мәжбүр болды.
- Соңғы қырық жыл ішінде оқу орындарындағы гендерлік бейімділік пен гендерлік айырмашылықтар жан-жақты зерттелді. Зерттеулердің жалпы нәтижесі мұғалімдердің қыздарға қарағанда ұлдарға көбірек көңіл бөлетінін көрсетеді. Сондай-ақ, ұлдар сыныпта басымдық танытуға бейім келеді. Дегенмен, қолданылған әдістемеге (оқушылардың жасы, оқытылатын пән және оқушылардың үлгерім деңгейі сияқты) байланысты кейбір зерттеулер мұғалімдердің сыныптағы ұлдар мен қыздармен қарым-қатынасы мен мінез-құлқында аз ғана айырмашылықтар тапқан. Айта кетерлігі, қыздардың мұғалімдерден ұлдарға қарағанда көбірек көңіл бөлетін жағдайлары өте сирек тіркелген. Зерттеулерге шолу жасау үшін мына деректерді қараңыз: Robyn Beaman, Kevin Wheldall, and Carol Kemp, “Differential Teacher Attention to Boys and Girls in the Classroom,” Educational Review 58, no. 3 (2006): 339–66; Susanne M. Jones and Kathryn Dindia, “A Meta-Analytic Perspective on Sex Equity in the Classroom,” Review of Educational Research 74, no. 4 (2004): 443–71; Ellen Rydell Altermatt, Jasna Javanovic, and Michelle Perry, “Bias or Responsivity? Sex and Achievement-Level Effects on Teachers’ Classroom Questioning Practices,” Journal of Educational Psychology 90, no. 3 (1998): 516–27; Myra Sadker, David Sadker, and Susan Klein, “The Issue of Gender in Elementary and Secondary Education,” Review of Research in Education 17 (1991): 269–334; және Roberta M. Hall and Bernice R. Sandler, The Classroom Climate: A Chilly One for Women? (Washington, D. C. : Association of American Colleges, 1982).
- Riley Maida, “4 Year Old Girl Questions Marketing Strategies,” YouTube видеосы, 1:12 минут, Neuroticy2 жариялаған, 28 желтоқсан, 2011 жыл, http://www. youtube. com/watch? v=P3mTTloB_oc.
- Kelly Danaher and Christian S. Crandall, “Stereotype Threat in Applied Settings Re-Examined,” Journal of Applied Social Psychology 38, no. 6 (2008): 1639–55. Гендерді, стереотип қаупін (адамның өз тобы туралы теріс стереотипті растап алудан қорқуы салдарынан үлгерімінің төмендеуі) және AP калькулюс тестіндегі нәтижелерді талдау негізінде, Данахер мен Крэндолл егер демографиялық гендерлік сұрақ тесттің соңына ауыстырылса, тағы 4 763 жас әйел тесттен өтер еді деп есептейді. Стереотип қаупі әйелдердің үлгерімін қалай төмендететіні туралы көбірек зерттеулер үшін мынаны қараңыз: Catherine Good, Joshua Aronson, and Jayne Ann Harder, “Problems in the Pipeline: Stereotype Threat and Women’s Achievement in High-Level Math Courses,” Journal of Applied and Developmental Psychology 29, no. 1 (2008): 17–28.
"Ақ нәсілділер секіре алмайдыдан" бастап "азиялықтар математикаға бейімге" дейінгі барлық түрдегі стереотиптер жұмыс нәтижесіне де, сол нәтижені бағалауға да әсер ететіні дәлелденген. Қараңыз: Jeff Stone, Zachary W. Perry, and John M. Darley, “ ‘White Men Can’t Jump’: Evidence for the Perceptual Confirmation of Racial Stereotypes Following a Basketball Game,” Basic and Applied Social Psychology 19, no. 3 (1997): 291–306; Jeff Stone et al. , “Stereotype Threat Effects on Black and White Athletic Performance,” Journal of Personality and Social Psychology 77, no. 6 (1999): 1213–27; және Margaret Shih, Todd L. Pittinsky, and Nalini Ambady, “Stereotype Susceptibility: Identity Salience and Shifts in Quantitative Performance,” Psychological Science 10, no. 1 (1999): 80–83.
- Jenessa R. Shapiro and Amy M. Williams, “The Role of Stereotype Threats in Undermining Girls’ and Women’s Performance and Interest in STEM Fields,” Sex Roles 66, nos. 3–4 (2011): 175–83.
- Goux, Millennials in the Workplace, 32.
- Sarah Jane Glynn, The New Breadwinners: 2010 Update, Center for American Progress (Сәуір 2012), 2, http://www. americanprogress. org/issues/labor/report/2012/04/16/11377/the-new-breadwinners-2010-update/. 2009 жылы аналардың 41. 4 пайызы өз отбасылары үшін асыраушылар (отбасы табысының негізгі бөлігін табатын адамдар) болса, тағы 22. 5 пайызы қосалқы асыраушылар болды.
- Heather Boushey, “The New Breadwinners,” in The Shriver Report: A Woman Nation Changes Everything, ред. Heather Boushey және Ann O’Leary, Maria Shriver мен Center for American Progress есебі (Қазан 2009), 34, http://www. americanprogress. org/issues/women/report/2009/10/16/6789/the-shriver-report/.
- Mark Mather, U. S. Children in Single-Mother Families, Population Reference Bureau, Data Brief (Мамыр 2012).
- Human Rights Watch, Failing Its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US (Ақпан 2011), http://www. hrw. org/sites/default/files/reports/us0211webwcover. pdf.
- Ellen Bravo, “ ‘Having It All? ’—The Wrong Question for Most Women,” Women’s Media Center, 26 маусым, 2012 жыл, http://www. womensmediacenter. com/feature/entry/having-it-allthe-wrong-question-for-most-women.
- Sharon Meers and Joanna Strober, Getting to 50/50: How Working Couples Can Have It All by Sharing It All (New York: Bantam Books, 2009).
- Rosalind Chait Barnett, “Women and Multiple Roles: Myths and Reality,” Harvard Review of Psychology 12, no. 3 (2004): 158–64; Rosalind Chait Barnett and Janet Shibley Hyde, “Women, Men, Work, and Family: An Expansionist Theory,” American Psychologist 56, no. 10 (2001): 781–96; және Rosalind Chait Barnett and Caryl Rivers, She Works/He Works: How Two-Income Families Are Happy, Healthy, and Thriving (Cambridge, MA: Harvard University Press, 1998).
- Cheryl Buehler and Marion O’Brian, “Mothers’ Part-Time Employment: Associations with Mother and Family Well-Being,” Journal of Family Psychology 25, no. 6 (2011): 895–906; Rebekah Coley et al. , “Maternal Functioning, Time, Money: The World of Work and Welfare,” Children and Youth Services Review 29, no. 6 (2007): 721–41; Leslie Bennetts, The Feminine Mistake: Are We Giving Up Too Much? (New York: Hyperion, 2007); Lynne P. Cook, “ ‘Doing’ Gender in Context: Household Bargaining and the Risk of Divorce in Germany and the United States,” American Journal of Sociology 112, no. 2 (2006): 442–72; және Barnett, “Women and Multiple Roles,” 158–64.
- Бул тіркесті алғаш рет Спенсер Джонсон 1998 жылы шыққан "Менің ірімшігімді кім жылжытты? " кітабында қолданған. Қараңыз: Spencer Johnson, Who Moved My Cheese? An Amazing Way to Deal with Change in Your Work and in Your Life (New York: Putnam, 1998), 48.
2. ҮСТЕЛ БАСЫНА ОТЫРЫҢЫЗ
- Peggy McIntosh, “Feeling Like a Fraud,” Wellesley Centers for Women жұмыс құжаты №18 (Wellesley, MA: Stone Centers Publications, 1985).
- 1970-жылдардың соңындағы өзін алаяқ сезіну синдромы (адамның өз жетістіктерін қабілетіне емес, кездейсоқтыққа балап, өзін сол орынға лайықсыз сезінуі) туралы алғашқы зерттеулер бұл құбылыстың жоғары жетістікке жеткен әйелдер арасында көбірек таралғанын көрсетті. 1980 және 1990-жылдардағы кейінгі зерттеулер екіұдай нәтиже берді: кейбірі бұл пікірмен келіссе, басқалары еркектердің де кейде осындай қорқыныштарға ұқсас деңгейде бейім екенін анықтады. Жақында колледж студенттеріне, докторанттарға және отбасылық медицина резиденттеріне бағытталған зерттеулер бұл синдромның ерлерге қарағанда әйелдер арасында қайтадан басым екенін көрсетті. Өзін алаяқ сезіну синдромы туралы зерттеулер мен талқылаулардың көпшілігі әйелдердің бұл күйді ерлерге қарағанда жиірек және қарқындырақ сезінетіндіктен, олардың мүмкіндіктерін көбірек шектейтінін алға тартады. Талқылау үшін мынаны қараңыз: Gina Gibson-Beverly and Jonathan P. Schwartz, “Attachment, Entitlement, and the Impostor Phenomenon in Female Graduate Students,” Journal of College Counseling 11, no. 2 (2008): 120–21; және Shamala Kumar and Carolyn M. Jagacinski, “Imposters Have Goals Too: The Imposter Phenomenon and Its Relationship to Achievement Goal Theory,” Personality and Individual Differences 40, no. 1 (2006): 149. Басқа да соңғы зерттеулер үшін қараңыз: Gregor Jöstl et al. , “When Will They Blow My Cover? The Impostor Phenomenon Among Austrian Doctoral Students,” Zeitschrift für Psychologie 220, no. 2 (2012): 109–20; Loretta Neal McGregor, Damon E. Gee, and K. Elizabeth Posey, “I Feel Like a Fraud and It Depresses Me: The Relation Between the Imposter Phenomenon and Depression,” Social Behavior and Personality 36, no. 1 (2008): 43–48; және Kathy Oriel, Mary Beth Plane, and Marlon Mundt, “Family Medicine Residents and the Impostor Phenomenon,” Family Medicine 36, no. 4 (2004): 248–52. Түпнұсқа зерттеу үшін қараңыз: Pauline Rose Clance and Suzanne Ament Imes, “The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention,” Psychotherapy: Theory, Research and Practice 15, no. 3 (1978): 241–47.
- “Tina Fey—From Spoofer to Movie Stardom,” The Independent, 19 наурыз, 2010 жыл, http://www. independent. co. uk/arts-entertainment/films/features/tina-fey--from-spoofer-to-movie-stardom-1923552. html.
- S. Scott Lind et al. , “Competency-Based Student Self-Assessment on a Surgery Rotation,” Journal of Surgical Research 105, no. 1 (2002): 31–34.
- Jennifer L. Lawless and Richard L. Fox, Men Rule: The Continued Under-Representation of Women in U. S. Politics (Washington, D. C. : Women & Politics Institute, American University School of Public Affairs, Қаңтар 2012), http://www. american. edu/spa/wpi/upload/2012-Men-Rule-Report-final-web. pdf.
- Working Group on Student Experiences, Study on Women’s Experiences at Harvard Law School (Cambridge, MA: Working Group on Student Experiences, Ақпан 2004), http://www. law. harvard. edu/students/experiences/FullReport. pdf. Гарвард заң мектебінің ер студенттерінің әйел студенттерге қарағанда жоғары пайызы өздерін келесі санаттар бойынша сыныптың ең үздік бестен біріне жатқызған: құқықтық пайымдау (33% қарсы 15%), сандық пайымдау (40% қарсы 11%), жедел шешім қабылдау (28% қарсы 17%), қысқаша жазу (23% қарсы 18%), ауызша аргументация (24% қарсы 13%), зерттеу (20% қарсы 11%), консенсус құру (27% қарсы 21%) және басқаларды сендіру (20% қарсы 12%). Тек бір дағды — этикалық мәселелер бойынша әйел студенттердің пайызы (26%) ер студенттерге (25%) қарағанда сәл жоғары болды.
- Әйелдердің басқалардың алдында өз қабілеттерін қалай бағалайтыны туралы зерттеулер үшін қараңыз: Kimberly A. Daubman, Laurie Heatherington, and Alicia Ahn, “Gender and the Self-Presentation of Academic Achievement,” Sex Roles 27, nos. 3–4 (1992): 187–204; Laurie Heatherington et al. , “Two Investigations of ‘Female Modesty’ in Achievement Situations,” Sex Roles 29, nos. 11–12 (1993): 739–54; және Laurie Heatherington, Laura S. Townsend, and David P. Burroughs, “ ‘How’d You Do on That Test? ’ The Effects of Gender on Self-Presentation of Achievement to Vulnerable Men,” Sex Roles 45, nos. 3–4 (2001): 161–77. Әйелдердің "ерлерге тән" тапсырмалар бойынша өздерін қалай бағалайтынын шолу және талдау үшін қараңыз: Sylvia Beyer, “The Effects of Gender, Dysphoria, and Performance Feedback on the Accuracy of Self-Evaluations,” Sex Roles 47, nos. 9–10 (2002): 453–64.
- Sylvia Beyer, “Gender Differences in Causal Attributions by College Students of Performance on Course Examinations,” Current Psychology 17, no. 4 (1998): 346–58. Зерттеулер қыздар мен әйелдердің ұлдар мен ерлерге қарағанда, әсіресе ерлерге тән тапсырмаларда өз дағдыларын, қабілеттері мен нәтижелерін төмендетіп бағалауға бейімділігін құжаттады. Дегенмен, нақты әдістемеге байланысты кейбір зерттеулер әйелдердің өз нәтижелерін дәлірек бағалайтынын, ал ерлердің өз нәтижелерін асыра бағалайтынын анықтады. Әйелдердің өзін-өзі бағалауды төмендету үрдісін түсіндіру үшін бірнеше себептер ұсынылды, соның ішінде өзіне деген төмен сенімділік; "әйелдік қарапайымдылық" (гендерлік рөлдік стереотиптерге сәйкес әрекет ету немесе әйелдердің "қарапайым болмауының" жағымсыз салдарларынан аулақ болу үшін қыздар мен әйелдердің өздерін кішіпейіл түрде көрсетуі) және басқалардың өзін-өзі бағалауын қорғауға деген ұмтылыс. Осы қарым-қатынас тұрғысынан алғанда, әйелдер өздерінің жеке қарым-қатынастарында теңдік пен үйлесімділік сезімін сақтағысы келеді, сондықтан олар мақтаншақ болып көрінбеу үшін немесе нәтижесі нашар болған басқа адамды ыңғайсыз жағдайда қалдырмау үшін өз жетістіктерін төмендетіп көрсетеді. Әйелдердің өзін-өзі бағалауына оны кімге айтып жатқаны да әсер ететіні анықталған, мысалы, әйелдер өз бағаларына алаңдайтын ер серіктесінің алдында өздерінің орташа балын төмендетіп айтатыны туралы дәлелдер бар. Дегенмен, бұл тақырып бойынша зерттеулер біркелкі емес. Осы түсіндірмелерге шолу жасау үшін қараңыз: Heatherington, Townsend, and Burroughs, “ ‘How’d You Do on That Test? ,’ ” 161–77; және Laurie Heatherington, Andrea B. Burns, and Timothy B. Gustafson, “When Another Stumbles: Gender and Self-Presentation to Vulnerable Others,” Sex Roles 38, nos. 11–12 (1998): 889–913.
- Tomi-Ann Roberts and Susan Nolan-Hoeksema, “Sex Differences in Reactions to Evaluative Feedback,” Sex Roles 21, nos. 11–12 (Желтоқсан 1989): 725–47; және Maria Johnson and Vicki S. Helgeson, “Sex Differences in Response to Evaluative Feedback: A Field Study,” Psychology of Women Quarterly 26, no. 3 (2002): 242–51.
- Sylvia Beyer, “Gender Differences in Causal Attributions by College Students of Performance on Course Examinations,” Current Psychology 17, no. 4 (1998): 354. Жағымсыз өзін-өзі бағалаудың салдары, соның ішінде депрессия мен ұмтылыстың төмендеуі туралы шолу үшін қараңыз: Sylvia Beyer and Edward M. Bowden, “Gender Differences in Self-Perception: Convergent Evidence from Three Measures of Accuracy and Bias,” Personality and Social Psychology Bulletin 23, no. 2 (1997): 169.
- Nicole Perlroth and Claire Cain Miller, “The $1. 6 Billion Woman, Staying on Message,” New York Times, 4 ақпан, 2012 жыл, http://www. nytimes. com/2012/02/05/business/sheryl-sandberg-of-facebook-staying-on-message. html? pagewanted=all.
- Dana R. Carney, Amy J. C. Cuddy, and Andy J. Yap, “Power Posing: Brief Nonverbal Displays Affect Neuroendocrine Levels and Risk Tolerance,” Psychological Science 21, no. 10 (2010): 1363–68.
- Bianca Bosker, “Cisco Tech Chief Outlines the Advantages of Being a Woman in Tech,” The Huffington Post, 27 қазан, 2011 жыл, http://www. huffingtonpost. com/2011/10/27/cisco-chief-technology-officer-woman-in-tech_n_1035880. html.
- Claire Cain Miller, “For Incoming I. B. M. Chief, Self-Confidence Is Rewarded, New York Times, 27 қазан, 2011 жыл, http://www. nytimes. com/2011/10/28/business/for-incoming-ibm-chief-self-confidence-rewarded. html.
- Caroline Howard, “The World’s 100 Most Powerful Women: This Year It’s All About Reach,” Forbes, 24 тамыз, 2011 жыл, http://www. forbes. com/sites/carolinehoward/2011/08/24/the-worlds-100-most-powerful-women-this-year-its-all-about-reach/.
3. ТАБЫС ПЕН ҰНАМДЫЛЫҚ
- Зерттеудің сипаттамасы мен талдауын профессор Фрэнк Дж. Флинн автормен 2011 жылғы 22 маусымдағы талқылау кезінде ұсынған.
- Кейс-стадиді оқу үшін қараңыз: Kathleen McGinn and Nicole Tempest, Heidi Roizen, Harvard Business School Case Study #9–800–228 (Boston: Harvard Business School Publishing, 2009).
- Madeline E. Heilman and Tyler G. Okimoto, “Why Are Women Penalized for Success at Male Tasks? : The Implied Communality Deficit,” Journal of Applied Psychology 92, no. 1 (2007): 81–92; Madeline E. Heilman et al. , “Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks,” Journal of Applied Psychology 89, no. 3 (2004): 416–27; және Madeline E. Heilman, Caryn J. Block, and Richard F. Martell, “Sex Stereotypes: Do They Influence Perceptions of Managers? ” Journal of Social Behavior and Personality 10, no. 6 (1995): 237–52. Тиісті мәселелерді шолу үшін қараңыз: Alice H. Eagly and Steven J. Karau, “Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders,” Psychological Review 109, no. 3 (2002): 573–98; Madeline E. Heilman, “Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women’s Ascent up the Organizational Ladder,” Journal of Social Issues 57, no. 4 (2001): 657–74; және Cecilia L. Ridgeway, “Gender, Status, and Leadership,” Journal of Social Issues 57, no. 4 (2001): 637–55. Айта кетерлігі, табысты әйелдер "ерлердің саласы" деп саналатын аймақтарда ғана ұнамдылық тұрғысынан "жазаланады".
- Cyndi Kernahan, Bruce D. Bartholow, and B. Ann Bettencourt, “Effects of Category-Based Expectancy Violation on Affect-Related Evaluations: Toward a Comprehensive Model,” Basic and Applied Social Psychology 22, no. 2 (2000): 85–100; және B. Ann Bettencourt et al. , “Evaluations of Ingroup and Outgroup Members: The Role of Category-Based Expectancy Violation,” Journal of Experimental Social Psychology 33, no. 3 (1997): 244–75. Бұл тақырып бойынша зерттеулер "күту теориясы" (адамдарды олар жататын топтар туралы стереотиптер негізінде бағалауға бейімділік) ретінде белгілі. Адамдар біздің алдын ала қалыптасқан күтілімдерімізді бұзатын әрекет жасағанда, біз оларды басқа жағдайға қарағанда әлдеқайда мұқият және қатаң бағалаймыз.
- Shankar Vedantam, “ ‘Nicer Sex’ Image at Play in Politics,” Chicago Tribune, 13 қараша, 2007 жыл, http://articles. chicagotribune. com/2007–11–13/news/0711120690_1_female-leaders-women-and-leadership-social-psychologist.
- Ken Auletta, “A Woman’s Place: Can Sheryl Sandberg Upend Silicon Valley’s Male-Dominated Culture? ,” The New Yorker, 11 шілде, 2012 жыл, http://www. newyorker. com/reporting/2011/07/11/110711fa_fact_auletta? currentPage=all.
- Профессор Дебора Х. Груенфельдтің автормен 2012 жылғы 22 маусымдағы талқылауы.
- Маделин Э. Хейлман және басқаларының зерттеуі (2004) білікті қызметкерлер арасында аз ұнайтындардың ұнайтын қызметкерлерге қарағанда ұйымдық марапаттарды (мансаптық жылжу, жалақыны өсіру сияқты) аз алатынын анықтады. Қараңыз: Heilman et al. , “Penalties for Success,” 416–27.
- Laurie A. Rudman, “Self-Promotion as a Risk Factor for Women: The Costs and Benefits of Counterstereotypical Impression Management,” Journal of Personality and Social Psychology 74, no. 3 (1998): 629–45; Laurie A. Rudman and Peter Glick, “Feminized Management and Backlash Toward Agentic Women: The Hidden Costs to Women of a Kinder, Gentler Image of Middle Managers,” Journal of Personality and Social Psychology 77, no. 5 (1999): 1004–10; және Laurie A. Rudman and Peter Glick, “Prescriptive Gender Stereotypes and Backlash Toward Agentic Women,” Journal of Social Issues 57, no. 4 (2001): 743–62.
- Профессор Фрэнсис Дж. Флинннің автормен 2011 жылғы 22 маусымдағы талқылауы.
- Madeline E. Heilman and Julie J. Chen, “Same Behavior, Different Consequences: Reactions to Men’s and Women’s Altruistic Citizenship Behaviors,” Journal of Applied Psychology 90, no. 3 (2005): 431–41.
- Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don’t (Шілде 2007), 1, http://www. catalyst. org/file/45/the%20double-bind%20dilemma%20for%20women%20in%20leadership%20damned%20if%20you%20do,%20doomed%20if%20you%20don%E2%80%99t. pdf.
- Линда Бэбкок және Сара Лашевер, Women Don’t Ask (New York: Bantam Books, 2007), 1–4; Линда Бэбкок және т. б. , “Gender Differences in the Propensity to Initiate Negotiations,” Social Psychology and Economics-те, ред. Дэвид Де Кремер, Марсель Зеленберг және Дж. Кит Мурниган (Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum, 2006), 239–59; және Фиона Грейг, “Propensity to Negotiate and Career Advancement: Evidence from an Investment Bank That Women Are on a ‘Slow Elevator,’ ” Negotiation Journal 24, № 4 (2008): 495–508. Жалпы алғанда, зерттеулер ерлердің әйелдерге қарағанда келіссөздерді (өзара тиімді мәмілеге келу процесі) жиі жүргізетінін және өз талпыныстарынан көбірек пайда көретінін көрсетеді. Дегенмен, бұл үрдістер келіссөз орын алатын контекстке байланысты. Смолл және т. б. (2007) егер жағдай "келіссөз жүргізу" мүмкіндігі емес, "сұрау" мүмкіндігі ретінде сипатталса, келіссөз бастаудағы гендерлік айырмашылық жойылатынын анықтады. Ал Боулз және т. б. (2005) әйелдер өздері үшін емес, басқалар үшін келіссөз жүргізгенде, олардың нәтижелері айтарлықтай жақсаратынын тапты. Қараңыз: Дебора А. Смолл және т. б. , “Who Goes to the Bargaining Table? The Influence of Gender and Framing on the Initiation of Negotiation,” Journal of Personality and Social Psychology 93, № 4 (2007): 600–613; және Ханна Райли Боулз және т. б. , “Constraints and Triggers: Situational Mechanics of Gender in Negotiation,” Journal of Personality and Social Psychology 89, № 6 (2005): 951–65.
- Бэбкок және Лашевер, Women Don’t Ask, 1–2.
- Эмили Т. Аманатулла және Кэтрин Х. Тинсли, “Punishing Female Negotiators for Asserting Too Much … or Not Enough: Exploring Why Advocacy Moderates Backlash Against Assertive Female Negotiators,” Organizational Behavior and Human Decision Processes 120, № 1 (2013): 110–22; және Ханна Райли Боулз, Линда Бэбкок және Лей Лай, “Social Incentives for Gender Differences in the Propensity to Initiate Negotiations: Sometimes It Does Hurt to Ask,” Organizational Behavior and Human Decision Processes 103, № 1 (2007): 84–103.
- Эмили Т. Аманатулла және Майкл У. Моррис, “Negotiating Gender Roles: Gender Differences in Assertive Negotiating Are Mediated by Women’s Fear of Backlash and Attenuated When Negotiating on Behalf of Others,” Journal of Personality and Social Psychology 98, № 2 (2010): 256–67; және Боулз және т. б. , “Constraints and Triggers,” 951–65.
- Боулз, Бэбкок және Лай, “Social Incentives for Gender Differences,” 84–103.
- Ханна Райли Боулз және Линда Бэбкок, “How Can Women Escape the Compensation Negotiation Dilemma? Relational Accounts Are One Answer,” Psychology of Women Quarterly, баспаға дайындалған мақала (2012), 2, http://dx. doi. org/10. 1177/0361684312455524.
- Сонда, 1–17.
- Сесилия Л. Риджуэй, “Status in Groups: The Importance of Motivation,” American Sociological Review 47, № 1 (1982): 76–88. Ерлер тобындағы жағдайларда әйелдер топтық мүддеге бағытталған мәлімдемелер жасағанда (мысалы, "Меніңше, біздің ынтымақтастығымыз маңызды") көбірек ықпалды болатыны анықталды.
- Боулз және Бэбкок, “How Can Women Escape the Compensation Negotiation Dilemma? ” 1–17.
- Линда Бэбкок және Сара Лашевер, Ask for It: How Women Can Use the Power of Negotiation to Get What They Really Want (New York: Bantam Dell, 2008), 253.
- "Үнемі жағымды" болудың жолдары туралы қосымша ақпарат пен кеңестерді мына жерден қараңыз: сонда, 251–66.
- Э. Б. Бойд, “Where Is the Female Mark Zuckerberg? ,” San Francisco, желтоқсан 2011, http://www. modernluxury. com/san-francisco/story/where-the-female-mark-zuckerberg.
- Джессика Валенти, “Sad White Babies with Mean Feminist Mommies,” Jessica Valenti блогы, 19 маусым, 2012, http://jessicavalenti. tumblr. com/post/25465502300/sad-white-babies-with-mean-feminist-mommies-the.
4. БҰЛ — КАРЬЕРАЛЫҚ САТЫ ЕМЕС, ӨРМЕЛЕУ КЕҢІСТІГІ
<span data-term="true">Өрмелеу кеңістігі</span> (Jungle Gym) — мансап жолының тек тік сызықты емес, жан-жақты, ирек әрі әртүрлі бағытта даму мүмкіндігін білдіретін метафора.
- Еңбек статистикасы бюросы, Number of Jobs Held, Labor Market Activity, and Earnings Growth Among the Youngest Baby Boomers: Results from a Longitudinal Study (шілде 2012), http://www. bls. gov/news. release/pdf/nlsoy. pdf. Бұл есеп 1957 және 1964 жылдар аралығында туған орташа адамның он сегіз бен қырық алты жас аралығында 11,3 жұмыс орнын ауыстырғанын, сонымен қатар бұл жұмыстардың жартысына жуығы он сегіз бен жиырма төрт жас аралығында болғанын анықтады.
- Әйелдердің ерлерге қарағанда тәуекелге барудан көбірек қашқақтайтыны туралы зерттеулерге шолу жасау үшін мыналарды қараңыз: Марианна Бертран, “New Perspectives on Gender,” Handbook of Labor Economics-те, 4B т. , ред. Орли Ашенфелтер және Дэвид Кард (Amsterdam: North Holland, 2010), 1544–90; Рэйчел Кросон және Ури Гнези, “Gender Differences in Preferences,” Journal of Economic Literature 47, № 2 (2009): 448–74; және Кэтрин С. Экель және Филипп Дж. Гроссман, “Men, Women, and Risk Aversion: Experimental Evidence,” Handbook of Experimental Economics Results-та, 1 т. , ред. Чарльз Р. Плотт және Вернон Л. Смит (Amsterdam: North Holland, 2008), 1061–73.
- Ауруларды бақылау және алдын алу орталықтары, Drowning Risks in Natural Water Settings, http://www. cdc. gov/Features/dsDrowningRisks/.
- Карен С. Лайнесс және Кристин А. Шрадер, “Moving Ahead or Just Moving? An Examination of Gender Differences in Senior Corporate Management Appointments,” Gender & Organization Management 31, № 6 (2006): 651–76. Бұл зерттеу The Wall Street Journal-дағы жоғары басшылық лауазымдарға тағайындаулар туралы 952 хабарландыруды зерделеді. Хабарландыруларды талдау ерлермен салыстырғанда әйелдердің жаңа рөлдері бұрынғы рөлдеріне көбірек ұқсас екенін және әйелдердің жаңа компанияларға ауысу ықтималдығы аз екенін көрсетті. Басқарушылық қызметтегілердің арасында әйелдердің желілік лауазымға (тікелей өндіріске немесе табысқа жауапты қызмет) немесе жаңа функционалдық салаға ауысу ықтималдығы ерлерге қарағанда төмен болды. Бұл айырмашылықтар әйелдердің жұмыс ауыстыруы ерлердің жұмыс ауыстыруынан алатын мансаптық пайдасынан азырақ болуы мүмкін екенін көрсетеді.
- Лонда Шибингер, Андреа Дэвис және Шэннон К. Гилмартин, Dual-Career Academic Couples: What Universities Need to Know, Clayman Institute for Gender Research, Stanford University (2008), http://gender. stanford. edu/sites/default/files/DualCareerFinal_0. pdf; Кимберли А. Шоман және Мэри К. Нунан, “Family Migration and Labor Force Outcomes: Sex Differences in Occupational Context,” Social Forces 85, № 4 (2007): 1735–64; және Пэм Стоун, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007).
- Ирен Э. Де Патер және т. б. , “Challenging Experiences: Gender Differences in Task Choice,” Journal of Managerial Psychology 24, № 1 (2009): 4–28. Бұл зерттеуде авторлар жүзге жуық бизнес мектебінің студенттерінен тағылымдамадан өту тәжірибесі туралы сауалнама алды. Сауалнама "шешім қабылдау еркіндігі жоғары" жағдайларда, яғни тағылымдамашылар іс-әрекеттерін өздері көбірек бақылай алатын кезде, әйелдер қиын тапсырмалармен азырақ бетпе-бет келгенін хабарлады. Ирен Э. Де Патер және т. б. жүргізген “Individual Task Choice and the Division of Challenging Tasks Between Men and Women,” Group & Organization Management 34, № 5 (2009): 563–89 зерттеуінде зерттеушілер ерлер мен әйелдер жұптары тапсырмаларды бөлу туралы келіссөз жүргізгенде, ерлердің күрделірек тапсырмаларды алатынын анықтады. "Әйелдер қорғауды қажет етеді" (жақсы ниетті сексизм) сияқты гендерлік нанымдар әйелдердің күрделі тапсырмаларға қол жеткізуіне кедергі келтіретінін көрсететін тұжырымдарды мына жерден қараңыз: Эден Б. Кинг және т. б. , “Benevolent Sexism at Work: Gender Differences in the Distribution of Challenging Developmental Experiences,” Journal of Management 38, № 6 (2012): 1835–66.
- Жорж Дево, Сандрин Девиллард-Хеллингер және Мэри К. Мини, “A Business Case for Women,” The McKinsey Quarterly (қыркүйек 2008): 4, http://www. rctaylor. com/Images/A_Business_Case_for_Women. pdf.
- Lloyds TSB өздерінің әйел қызметкерлерінің өнімділік стандарттарын ерлерге қарағанда 8 пайызға артық орындау ықтималдығына қарамастан, лауазымын көтеруге өтініш бермейтінін анықтады. Қараңыз: Дево, Девиллард-Хеллингер және Мини, “A Business Case for Women,” 4. Англия мен Австралиядағы гендерлік және лауазымдық өсу туралы зерттеулер (негізінен университет деңгейінде) әйелдердің көбінесе өз дағдыларын, қабілеттерін және жұмыс тәжірибесін төмен бағалауына байланысты жоғарылауға құлықсыз екенін көрсетеді. Қараңыз: Энн Росс-Смит және Коллин Честерман, “ ‘Girl Disease’: Women Managers’ Reticence and Ambivalence Towards Organizational Advancement,” Journal of Management & Organization 15, № 5 (2009): 582–95; Лиз Доэрти және Симонетта Манфреди, “Women’s Progression to Senior Positions in English Universities,” Employee Relations 28, № 6 (2006): 553–72; және Белинда Проберт, “ ‘I Just Couldn’t Fit It In’: Gender and Unequal Outcomes in Academic Careers,” Gender, Work and Organization 12, № 1 (2005): 50–72.
- Ханна Селигсон, “Ladies, Take off Your Tiara! ,” The Huffington Post, 20 ақпан, 2007, http://www. huffingtonpost. com/hannah-seligson/ladies-take-off-your-tiar_b_41649. html. "Тиара синдромы" — жұмысты жақсы істесем, біреу міндетті түрде байқап, марапаттайды (басына тиара кигізеді) деп күту.
5. СІЗ МЕНІҢ ТӘЛІМГЕРІМСІЗ БЕ?
- Тәлімгерлер (Mentors) өз шәкірттеріне кеңес береді, қолдау көрсетеді және кері байланыс жасайды. Демеушілер (Sponsors) жоғары лауазымдарды иеленеді және өз ықпалы мен билігін шәкіртінің мүддесін қорғау үшін пайдаланады, мысалы, шәкіртінің күрделі тапсырма немесе лауазымын өсіруге қол жеткізуіне ықпал етеді. Тәлімгерлік пен демеушілік арасындағы айырмашылықтарды талқылау үшін мыналарды қараңыз: Герминия Ибарра, Нэнси М. Картер және Кристин Силва, “Why Men Still Get More Promotions than Women,” Harvard Business Review 88, № 9 (2010): 80–85; және Сильвия Энн Хьюлетт және т. б. , The Sponsor Effect: Breaking Through the Last Glass Ceiling, Harvard Business Review зерттеу есебі (желтоқсан 2010): 5–7.
- Зерттеулер тәлімгері мен демеушісі бар адамдардың мансапта көбірек табысқа жететінін (мысалы, жоғары өтемақы, көбірек лауазымдық өсу, мансап пен жұмысқа көбірек қанағаттану және мансапқа берілгендік) анықтады. Қараңыз: Тэмми Д. Аллен және т. б. , “Career Benefits Associated with Mentoring for Protégés: A Meta-Analysis,” Journal of Applied Psychology 89, № 1 (2004): 127–36. Кем дегенде бакалавр дәрежесі бар бірнеше мың "ақ жағалы" қызметкерлер арасында жүргізілген зерттеу демеушіліктің ерлерге де, әйелдерге де күрделі тапсырма (stretch assignment — адамның қабілетін шыңдайтын қиын жұмыс) мен жалақыны көтеруді сұрауға дем беретінін көрсетті. Сауалнамаға қатысқан демеушісі бар ерлердің 56 пайызы күрделі тапсырма сұрауы ықтимал болса, 49 пайызы жалақыны көтеруді сұрауы мүмкін. Керісінше, демеушісі жоқ ерлердің тек 43 пайызы күрделі тапсырманы, ал 37 пайызы жалақыны көтеруді сұрауға бейім болды. Демеушісі бар әйелдердің 44 пайызы күрделі тапсырма сұрауы ықтимал болса, 38 пайызы жалақыны көтеруді сұрауы мүмкін. Керісінше, демеушісі жоқ әйелдердің тек 36 пайызы күрделі тапсырманы, ал 30 пайызы ғана жалақыны көтеруді сұрауға бейім болды. Қараңыз: Хьюлетт және т. б. , The Sponsor Effect, 9–11.
- Әйелдердің тәлімгерлікке қатысты кездесетін қиындықтарын талқылау үшін мынаны қараңыз: Кимберли Э. О’Брайен және т. б. , “A Meta-Analytic Investigation of Gender Differences in Mentoring,” Journal of Management 36, № 2 (2010): 539–40. Жалпы алғанда, ерлер мен әйелдер тәлімгерлікті бірдей мөлшерде алады, бірақ тәлімгерліктің барлық түрі бірдей артықшылықтар мен марапаттар бермейді. Мысалы, өз ұйымдарында көбірек билік пен ықпалға ие тәлімгерлер (әдетте ақ нәсілді ерлер) өз шәкірттеріне билігі азырақ тәлімгерлерге (көбінесе әйелдер мен азшылық өкілдері) қарағанда жақсырақ мансаптық мүмкіндіктер бере алады. Зерттеулер көрсеткендей, ерлердің, әсіресе ақ нәсілді ерлердің тәлімгерлері әйелдерге (немесе азшылықтағы ерлерге) қарағанда ықпалдырақ болады. Catalyst зерттеуі ер бизнес мамандарының 78 пайызына бас директор немесе басқа жоғары лауазымды тұлға тәлімгерлік етсе, әйел мамандардың тек 69 пайызына ғана ең жоғары деңгейдегі адамдар тәлімгерлік ететінін анықтады. Бұл айырмашылық әйелдерге тиімсіз, өйткені лауазымы жоғары тәлімгерлері бар шәкірттер мансаптық өсудің жылдам болғанын хабарлады. Қараңыз: Ибарра, Картер және Силва, “Why Men Still Get More Promotions than Women,” 80–85. Сондай-ақ қараңыз: Джордж Ф. Дреер және Тейлор Х. Кокс кіші, “Race, Gender, and Opportunity: A Study of Compensation Attainment and the Establishing of Mentoring Relationships,” Journal of Applied Psychology 81, № 3 (1996): 297–308.
- Хьюлетт және басқалардың білімді "ақ жағалы" қызметкерлер арасында жүргізген сауалнамасы ерлердің 19 пайызы, ал әйелдердің 13 пайызы демеушілері бар екенін хабарлағанын анықтады. Қараңыз: Хьюлетт және т. б. , The Sponsor Effect, 8–11. 2010 жылы әлеуеті жоғары ерлер мен әйелдер арасында жүргізілген зерттеу ерлермен салыстырғанда әйелдердің "тәлімгерлікке шамадан тыс қанық, бірақ демеушілікке зәру" екенін көрсетті. Қараңыз: Ибарра, Картер және Силва, “Why Men Still Get More Promotions than Women,” 80–85.
- Ромила Сингх, Белл Роуз Рагинс және Филлис Тареноу, “Who Gets a Mentor? A Longitudinal Assessment of the Rising Star Hypothesis,” Journal of Vocational Behavior 74, № 1 (2009): 11–17; және Тэмми Д. Аллен, Марк Л. Потит және Джойс Э. А. Рассел, “Protégé Selection by Mentors: What Makes the Difference? ,” Journal of Organizational Behavior 21, № 3 (2000): 271–82.
- Элвин У. Гоулднер, “The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement,” American Sociological Review 25, № 2 (1960): 161–78.
- Тэмми Д. Аллен, Марк Л. Потит және Сьюзан М. Берроуз, “The Mentor’s Perspective: A Qualitative Inquiry and Future Research Agenda,” Journal of Vocational Behavior 51, № 1 (1997): 86.
- Хьюлетт және т. б. , The Sponsor Effect, 35.
- Ибарра, Картер және Силва, “Why Men Still Get More Promotions than Women,” 80–85.
6. ШЫНДЫҒЫҢДЫ ІЗДЕ ЖӘНЕ АЙТ
- Дениз Л. Лойд және т. б. , “Expertise in Your Midst: How Congruence Between Status and Speech Style Affects Reactions to Unique Knowledge,” Group Processes & Intergroup Relations 13, № 3 (2010): 379–95; және Лоуренс А. Хосман, “The Evaluative Consequences of Hedges, Hesitations, and Intensifiers: Powerful and Powerless Speech Styles,” Human Communication Research 15, № 3 (1989): 383–406. Биліктің мінез-құлықты қалай қалыптастыратыны туралы шолуды мына жерден қараңыз: Дахер Кельтнер, Дебора Х. Груенфельд және Кэмерон Андерсон, “Power, Approach, Inhibition,” Psychological Review 110, № 2 (2003): 265–84. Гендер және сөйлеу мәнері туралы шолуды мына жерден қараңыз: Сесилия Л. Риджуэй және Линн Смит-Ловин, “The Gender System and Interaction,” Annual Review of Sociology 25, № 1 (1999): 202–3.
- Bell Leadership Institute, Humor Gives Leaders the Edge (2012), http://www. bellleadership. com/pressreleases/press_template. php? id=15.
- Калифорния университетінің (Дэвис) менеджмент профессоры Кимберли Д. Элсбах пен оның әріптестерінің зерттеуі көрсеткендей, әйелдер жұмыс орнында жылаған кезде, егер бұл жақын адамының қайтыс болуы немесе ажырасу сияқты маңызды жеке мәселе болмаса, әріптестері тарапынан жағымсыз реакцияға тап болады. Жиналыс кезінде немесе кәсіби қысым мен келіспеушілікке байланысты жылау "кәсіби емес", "кедергі келтіруші", "әлсіз" және тіпті "манипуляциялық" әрекет ретінде қарастырылады. Профессор Элсбахтың тұжырымдары туралы қосымша мәліметті мына жерден қараңыз: Дженна Гудро, “Crying at Work, a Woman’s Burden,” Forbes, 11 қаңтар, 2011, http://www. forbes. com/sites/jennagoudreau/2011/01/11/crying-at-work-a-womans-burden-study-men-sex-testosterone-tears-arousal/.
- Маркус Бакингем, “Leadership Development in the Age of the Algorithm,” Harvard Business Review 90, № 6 (2012): 86–94; және Билл Джордж және т. б. , “Discovering Your Authentic Leadership,” Harvard Business Review 85, № 2 (2007): 129–38.
7. КЕТПЕЙ ТҰРЫП, КЕТІП ҚАЛМА
- Жалпы алғанда, бұл тақырыптағы зерттеулер жас әйелдердің болашақ мансабына да, болашақ отбасына да адалдығын жиі білдіретініне қарамастан, олар екеуін біріктіру қиын болатынын және келісімге (компромисске) келуді қажет ететінін болжайды. Джанель К. Феттеролф және Элис Х. Игли, “Do Young Women Expect Gender Equality in Their Future Lives? An Answer from a Possible Selves Experiment,” Sex Roles 65, № 1–2 (2011): 83–93; Элизабет Р. Браун және Аманда Б. Дикман, “What Will I Be? Exploring Gender Differences in Near and Distant Possible Selves,” Sex Roles 63, № 7–8 (2010): 568–79; және Линда Стоун және Нэнси П. МакКи, “Gendered Futures: Student Visions of Career and Family on a College Campus,” Anthropology & Education Quarterly 31, № 1 (2000): 67–89.
- Лесли Лазин Новак және Дэвид Р. Новак, “Being Female in the Eighties and Nineties: Conflicts Between New Opportunities and Traditional Expectations Among White, Middle Class, Heterosexual College Women,” Sex Roles 35, № 1–2 (1996): 67. Новак пен Новак егер үйлену немесе мансап құру арасында таңдау жасау керек болса, зерттеуге қатысқан ер студенттердің 18 пайызы, ал әйел студенттердің 38 пайызы үйленуді таңдайтынын анықтады. Сондай-ақ олар ер студенттердің 67 пайызы және әйел студенттердің 49 пайызы үйленуден гөрі мансапты таңдайтынын тапты. Айта кетерлігі, ерлердің шамамен 22 пайызы және әйелдердің 15 пайызы осы "неке немесе мансап" сұрағына жауап беруден бас тартқан, олардың көпшілігі неке мен мансаптың екеуін де қатар ұстау деген өз жауаптарын берген. Авторлар "көптеген ерлер үшін неке немесе мансап таңдауы қолайсыз болды, өйткені тарихи тұрғыдан олар екі нұсқаны да қатар сезіне алды" деп мәлімдейді. Pew Research Center-дің жақында жүргізген сауалнамасы он сегіз бен отыз төрт жас аралығындағы жастар арасында "бақытты некеде болу" өміріндегі "ең маңызды нәрселердің бірі" екенін айтқан әйелдердің пайызы 1997 жылдан бері өскенін, ал жас ерлер арасында төмендегенін анықтады. Қараңыз: Эйлин Паттен және Ким Паркер, A Gender Reversal on Career Aspirations, Pew Research Center (сәуір 2012), http://www. pewsocialtrends. org/2012/04/19/a-gender-reversal-on-career-aspirations/. Он сегіз бен отыз бір жас аралығындағы жастардың тағы бір жаңа зерттеуі әйелдердің ерлерге қарағанда "тұрмысқа шығуға деген ұмтылысы" жоғары екенін анықтады. Қараңыз: Джудит Э. Оуэн Блейкмор, Кэрол А. Лоутон және Леса Рэй Вартанян, “I Can’t Wait to Get Married: Gender Differences in Drive to Marry,” Sex Roles 53, № 5–6 (2005): 327–35. Ерекше жағдай ретінде мынаны қараңыз: Минди Дж. Эрчулл және т. б. , “Well … She Wants It More: Perceptions of Social Norms About Desires for Marriage and Children and Anticipated Chore Participation,” Psychology of Women Quarterly 34, № 2 (2010): 253–60. Бұл зерттеу колледж студенттері арасында жүргізіліп, үйленуге деген ұмтылыс деңгейінде ерлер мен әйелдер арасында айырмашылық таппады.
- Жұмысқа қанағаттану және кадрлар тұрақсыздығы туралы зерттеулерге шолу жасау үшін мыналарды қараңыз: Петри Беккерман және Пекка Илмакуннас, “Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together,” Industrial Relations 48, № 1 (2009): 73–96; және Брукс және т. б. , “Turnover and Retention Research: A Glance at the Past, a Closer Review of the Present, and a Venture into the Future,” The Academy of Management Annals 2, № 1 (2008): 231–74.
- Кэролайн О’Коннор, “How Sheryl Sandberg Helped Make One Entrepreneur’s Big Decision,” Harvard Business Review Blog Network, 26 қыркүйек, 2011, http://blogs. hbr. org/cs/2011/09/how_sheryl_sandberg_helped_mak. html.
- Баласы жоқ әйелдердің шамамен 80 пайызы жұмыс істейді. Балалы әйелдердің арасында бұл көрсеткіш 70,6 пайызға дейін төмендейді. Ерлер үшін балалы болу жұмыс күшіне қатысуды арттырады. Баласы жоқ ерлердің шамамен 86 пайызы, ал балалы ерлердің 94,6 пайызы жұмыс күшінде. Бұл жұмыс күшіне қатысу көрсеткіштері жиырма бес пен қырық төрт жас аралығындағы, он сегіз жасқа толмаған балалары бар және баласыз ерлер мен әйелдердің жұмыспен қамтылу деңгейіне негізделген. Еңбек статистикасы бюросы, “Table 6A: Employment Status of Persons by Age, Presence of Children, Sex, Race, Hispanic or Latino Ethnicity, and Marital Status, Annual Average 2011,” Current Population Survey, Employment Characteristics, жарияланбаған кесте (2011).
- Сильвия Энн Хьюлетт және Кэролин Бак Льюс, “Off-Ramps and On-Ramps: Keeping Talented Women on the Road to Success,” Harvard Business Review 83, № 3 (2005): 44. "Off-Ramps" және "On-Ramps" — мансаптан уақытша кету (бала күтіміне байланысты) және қайта оралу жолдарының метафоралық атауы.
- Дэвид Коттер, Пола Ингланд және Джоан Хермсен, «Аналар және жұмыс: аналардың жұмыспен қамтылу тенденциялары және қай аналар үйде қалады», Barbara J. Risman редакциялаған «Отбасылар шынайы өмірдегідей» еңбегінде (Нью-Йорк: W. W. Norton, 2010), 416–24. Күйеулері ең аз табыс табатын әйелдер (ерлер табысының төменгі төрттен бір бөлігіндегілер) — үйде отыру ықтималдығы ең жоғары топ, одан кейін күйеулері ерлер табысының ең жоғарғы 5 пайызына кіретін әйелдер тұр.
- Бала күтімі бойынша ресурстар мен жолдама агенттіктерінің ұлттық қауымдастығы, Ата-аналар және бала күтімінің жоғары құны: 2010 жылғы жаңарту (2010), 1, http://eyeonkids. ca/docs/files/cost_report_073010-final. pdf.
- Американың бала күтімі туралы хабардарлығы, Ата-аналар және бала күтімінің жоғары құны: 2012 жылғы есеп (2012), 7, http://www. naccrra. org/sites/default/files/default_site_pages/2012/cost_report_2012_final_081012_0. pdf.
- Юнгжу Ча, «Бөлек салаларды нығайту: ерлі-зайыптылардың шектен тыс жұмыс істеуінің екі жақты табысы бар үй шаруашылықтарындағы ерлер мен әйелдердің жұмыспен қамтылуына әсері», American Sociological Review 75, № 2 (2010): 318. Бұл зерттеу сонымен қатар, күйеулері аптасына алпыс сағат немесе одан да көп жұмыс істейтін кәсіби аналардың жұмыстан шығу ықтималдығы, күйеулері аптасына елу сағаттан аз жұмыс істейтін кәсіби аналарға қарағанда 112 пайызға жоғары екенін анықтады. Екі жақты табысы бар үй шаруашылығы (ерлі-зайыптылардың екеуі де ақылы жұмыс істейтін отбасы).
- Гарвард бизнес мектебінің (HBS) 2007 жылғы түлектеріне жүргізілген сауалнама нәтижелерін авторға 2012 жылғы 15 қазанда Гарвард бизнес мектебінің Мансап және кәсіби даму бөлімі ұсынды. HBS-тің 1981, 1985 және 1991 жылғы түлектері арасында екі немесе одан да көп баласы барларға жүргізілген тағы бір сауалнама ер түлектердің 90 пайыздан астамы толық жұмыс күнімен мансап жолында болса, әйел түлектердің тек 38 пайызы ғана солай екенін көрсетті. Бұл мәліметті Гарвард бизнес мектебінің құрметті профессоры Майра М. Харт зерттеушіге 2012 жылғы 23 қыркүйектегі электрондық хабарламасында берді. Бұл HBS сауалнамаларының нәтижелеріне әйелдердің ерлерге қарағанда пропорционалды емес төмен жауап беру көрсеткіші әсер етуі мүмкін. Сондай-ақ, бұл сауалнамалар респонденттерге, егер олар ақы төленетін толық жұмыс күнімен қамтылмаған болса, немен айналысып жатқанын түсіндіруге мүмкіндік беретіндей жасалмаған. Респонденттер толық жұмыс істемейтінін көрсеткенде, олар әлі де коммерциялық емес және қоғамдық ұйымдарға белсенді қатысуы немесе директорлар кеңесінде болуы мүмкін. Әйелдердің ерлерге қарағанда балалы болуға, жеке мақсаттарға басымдық беруге және отбасылық міндеттерді орындауға байланысты мансапта үзіліс жасау ықтималдығы жоғары екенін ескеру қажет. Әйелдердің сызықты емес мансап жолдары туралы толығырақ білу үшін: Лиза А. Майниеро және Шерри Э. Салливан, «Калейдоскоптық мансаптар: «Бас тарту» революциясының балама түсіндірмесі», The Academy of Management Executive 19, № 1 (2005): 106–23.
Басқа зерттеулер әйелдердің жұмысқа қатысу деңгейі мамандықтарға қарай өзгеретінін анықтады. Гарвардтың 1988-1991 жылдардағы түлектеріне жүргізілген зерттеу оқуды бітіргеннен кейін он бес жыл өткен соң, медицина докторы (M. D. ) болған балалы тұрмыстағы әйелдердің жұмыс күшіне қатысу деңгейі ең жоғары (94,2%) екенін, ал басқа ғылыми дәрежелер алған балалы тұрмыстағы әйелдердің жұмыс күшіне қатысу деңгейі әлдеқайда төмен екенін көрсетті: Ph. D. (философия докторы, ғылыми дәреже) — 85,5%, J. D. (заң ғылымдарының докторы) — 77,6%, MBA (бизнес-әкімшілік магистрі) — 71,7%. Бұл нәтижелер кәсіби мәдениеттің әйелдердің жұмыспен қамтылу деңгейіне әсер ететінін көрсетеді. Қараңыз: Джейн Лебер Херр және Кэтрин Вольфрам, «Жоғары білімді мансап жолдарында ана болу кезіндегі жұмыс ортасы және «Бас тарту» көрсеткіштері» (Қараша 2011), http://faculty. haas. berkeley. edu/wolfram/Papers/OptOut_ILRRNov11. pdf.
- Йель университетінің 1979, 1984, 1989 және 1994 жылғы түлектеріне жүргізілген бұл сауалнама 2000 жылы жүргізілген, Луиз Сторидің «Элиталық колледждердегі көптеген әйелдер мансап жолын ана болуға бағыттайды» мақаласында келтірілген, New York Times, 20 қыркүйек, 2005 жыл, http://www. nytimes. com/2005/09/20/national/20women. html? pagewanted=all.
- Эми Сеннетт, «Жұмыс және отбасы: 2006 жылғы түлектер үшін Принстоннан кейінгі өмір» (Шілде 2006), http://www. princeton. edu/~paw/archive_new/PAW05–06/15–0719/features_familylife. html.
- Хьюлетт және Люс, «Шығу және кіру жолдары», 46.
- Стивен Дж. Роуз және Хайди И. Хартманн, Әлі де ерлердің еңбек нарығы: Ұзақ мерзімді табыс алшақтығы, Әйелдер саясатын зерттеу институты (2004), 10, http://www. aecf. org/upload/publicationfiles/fes3622h767. pdf.
- Сонда.
- Хьюлетт және Люс, «Шығу және кіру жолдары», 46.
8. СЕРІКТЕСІҢІЗДІ ШЫНАЙЫ СЕРІКТЕСКЕ АЙНАЛДЫРЫҢЫЗ
- Мелисса А. Милки, Сара Б. Рэйли және Сюзанна М. Бианки, «Екінші ауысымды өз мойнына алу: Мектеп жасына дейінгі балалары бар АҚШ ата-аналарының уақытты бөлуі және уақыт қысымы», Social Forces 88, № 2 (2009): 487–517.
- Скотт С. Холл және Шелли М. МакДермид, «Жұмыс және отбасылық келісімдерге негізделген екі жақты табысы бар некелердің типологиясы», Journal of Family and Economic Issues 30, № 3 (2009): 220.
- 1965 пен 2000 жылдар аралығында үйленген әкелердің бала күтіміне жұмсайтын апталық уақыты шамамен үш есе өсті, ал үй шаруасына жұмсайтын уақыты екі еседен астам артты. 1965 жылы үйленген әкелер бала күтіміне аптасына 2,6 сағат жұмсаған. 2000 жылы олар бала күтіміне аптасына 6,5 сағат бөлген. Бұл өсімнің басым бөлігі 1985 жылдан кейін болды. 1965 жылы үйленген әкелер үй шаруасына аптасына шамамен 4,5 сағат жұмсаса, 2000 жылы олар үй шаруасына шамамен 10 сағат бөлген. Үй шаруасына жұмсалатын уақыттың ең үлкен өсімі 1965 пен 1985 жылдар аралығында орын алды. Үйленген әкелердің үй шаруасына жұмсайтын апталық уақыты 1985 жылдан бері айтарлықтай өскен жоқ. Қараңыз: Сюзанна М. Бианки, Джон П. Робинсон және Мелисса А. Милки, Америка отбасылық өмірінің өзгеретін ырғақтары (Нью-Йорк: Russell Sage Foundation, 2006). Хуктың (2006) жиырма елде жүргізген талдауы 1965 пен 2003 жылдар аралығында жұмыс істейтін, үйленген әкелердің ақы төленбейтін үй жұмыстарына жұмсайтын уақытын аптасына шамамен алты сағатқа арттырғанын анықтады. Қараңыз: Дженнифер Л. Хук, «Мәнмәтіндегі күтім: 20 елдегі ерлердің ақы төленбейтін жұмысы, 1965–2003», American Sociological Review 71, № 4 (2006): 639–60.
- Летиция Энн Пеплау және Леа Р. Сполдинг, «Лесбияндардың, гейлердің және бисексуалдардың жақын қарым-қатынастары», Жақын қарым-қатынастар: Анықтамалық еңбегінде, ред. Клайд А. Хендрик және Сьюзан С. Хендрик (Thousand Oaks, CA: Sage, 2000), 111–24; және Сондра Э. Соломон, Эстер Д. Ротблюм және Кимберли Ф. Бальзам, «Ақша, үй шаруасы, жыныстық қатынас және қақтығыс: Азаматтық одақтағы бір жынысты жұптар, азаматтық одақта жоқтар және гетеросексуалды үйленген бауырлар», Sex Roles 52, № 9–10 (2005): 561–75.
- Линда Лафлин, Балаларға кім қарайды? Бала күтімі бойынша келісімдер: 2005 жылдың көктемі және 2006 жылдың жазы, АҚШ Халық санағы бюросы, Ағымдағы халық есептері, P70–121 (Тамыз 2010), 1. Түсініктеме үшін қараңыз: К. Дж. Делл'Антониа, «Халық санағы бюросы әкелерді «бала күтімі» ретінде есептейді», New York Times, 8 ақпан, 2012 жыл, http://parenting. blogs. nytimes. com/2012/02/08/the-census-bureau-counts-fathers-as-child-care/.
- Лафлин, Балаларға кім қарайды? , 7–9.
- Мария Шрайвер, «Глория Стайнем», Сұхбат, 15 шілде, 2011 жыл, http://www. interviewmagazine. com/culture/gloria-steinem/.
- Аналық шектеу бойынша зерттеулерге шолу жасау үшін қараңыз: Сара Дж. Шоппе-Салливан және т. б. , «Нәрестелері бар отбасылардағы аналық шектеу, бірлескен ата-аналық сапасы және әкелік мінез-құлық», Journal of Family Psychology 22, № 3 (2008): 389–90. Аналық шектеу (Maternal gatekeeping — аналардың әкелердің бала тәрбиесіне қатысуын саналы немесе санасыз түрде бақылауы не шектеуі).
- Сара М. Аллен және Алан Дж. Хокинс, «Аналық шектеу: Аналардың отбасылық жұмысқа әкелердің көбірек қатысуына кедергі келтіретін сенімдері мен мінез-құлқы», Journal of Marriage and Family 61, № 1 (1999): 209.
- Ричард Л. Цвейгенхафт және Г. Уильям Домхофф, Жаңа бас директорлар: Fortune 500 компанияларының әйел, афроамерикандық, латино және азиялық американдық көшбасшылары (Lanham, MD: Rowman & Littlefield, 2011), 28–29.
- Джеймс Б. Стюарт, «Бас директордың қолдау жүйесі, яғни күйеуі», New York Times, 4 қараша, 2011 жыл, http://www. nytimes. com/2011/11/05/business/a-ceos-support-system-a-k-a-husband. html? pagewanted=all.
- Памела Стоун, Бас тарту ма? Неліктен әйелдер мансабын шынымен тастап, үйге оралады (Беркли: University of California Press, 2007), 62.
- Стюарт, «Бас директордың қолдау жүйесі».
- Мұқият шолу үшін қараңыз: Майкл Э. Ламб, Бала дамуындағы әкенің рөлі (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, 2010); және Анна Саркади және т. б. , «Әкелердің қатысуы және балалардың даму нәтижелері: Лонгитюдтік зерттеулерге жүйелі шолу», Acta Paediatrica 97, № 2 (2008): 153–58.
- Элизабет Дуурсма, Барбара Александр Пан және Хелен Райкс, «Төмен табысты әкелердің бүлдіршіндеріне кітап оқып беруінің болжаушылары мен нәтижелері», Early Childhood Research Quarterly 23, № 3 (2008): 351–65; Джозеф Х. Плек және Брайан П. Масциадрелли, «АҚШ-та бірге тұратын әкелердің әкелік қатысуы: деңгейлері, көздері және салдары», Майкл Э. Ламб редакциялаған Бала дамуындағы әкенің рөлі еңбегінде (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, 2004): 222–71; Рональд П. Ронер және Роберт А. Венециано, «Әке махаббатының маңыздылығы: Тарих және заманауи дәлелдер», Review of General Psychology 5, № 4 (2001): 382–405; У. Жан Юнг, «Әкелер: Балалардың білім алудағы жетістігі үшін ескерілмеген ресурс», Далтон Конли және Карен Олбрайт редакциялаған Қоңыраудан кейін — отбасылық жағдай, мемлекеттік саясат және білім берудегі жетістік еңбегінде (Лондон: Routledge, 2004), 145–69; және Лоис У. Хоффман және Лиз М. Юнгблейд, Аналар жұмыста: Балалардың әл-ауқатына әсері (Кембридж: Cambridge University Press, 1999).
- Әкелердің балалардың эмоционалдық және әлеуметтік дамуына әсері туралы зерттеулерге шолу үшін қараңыз: Ронер және Венециано, «Әке махаббатының маңыздылығы», 392.
- Робин Дж. Эли және Дебора Л. Роуд, «Әйелдер және көшбасшылық: Қиындықтарды анықтау», Нитин Нория және Ракеш Хурана редакциялаған Көшбасшылық теориясы мен практикасы бойынша анықтамалық еңбегінде (Бостон: Harvard Business School Publishing, 2010), 377–410; және Дебора Л. Роуд және Джоан С. Уильямс, «Жұмысқа қабылдаудағы кемсітушіліктің құқықтық перспективалары», Фэй Дж. Кросби, Маргарет С. Стокдейл және С. Энн Ропп редакциялаған Жұмыс орнындағы гендерлік кемсітушілік: Пәнаралық перспективалар еңбегінде (Малден, MA: Blackwell, 2007), 235–70. Fortune 100 тізіміне кіретін елу үш компанияға жүргізілген сауалнама олардың 73,6 пайызы аналарға ақы төленетін отбасылық немесе мүгедектік бойынша демалыс беретінін, бірақ тек 32,1 пайызы ғана әкелерге ақы төленетін отбасылық демалыс ұсынатынын анықтады. Қараңыз: АҚШ Конгресінің Біріккен экономикалық комитеті, Fortune 100 компанияларындағы ақы төленетін отбасылық демалыс: негізгі стандарт, бірақ әлі де алтын стандарт емес (Наурыз 2008), 6.
- Босанған аналарға ақы төленетін медициналық демалысты қамтамасыз ететін қысқа мерзімді мүгедектікті сақтандыру бағдарламалары бар бес штат: Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк және Род-Айленд. Калифорния мен Нью-Джерси сонымен қатар анасы да, әкесі де пайдалана алатын алты апталық ақы төленетін демалысты ұсынады. Вашингтон штаты ақы төленетін ата-ана демалысы туралы заң қабылдады, бірақ бюджеттік шектеулерге байланысты оны жүзеге асыра алмады. Қараңыз: Әйелдер мен отбасыларға арналған ұлттық серіктестік, Жақсырақ нәтиже күту: Жаңа ата-аналарға көмектесетін заңдарды штаттар бойынша талдау (Мамыр 2012).
- Ірі компанияларда ақ жағалы жұмыстарда істейтін мыңға жуық әкеге жүргізілген сауалнама олардың шамамен 75 пайызы серіктестері босанған кезде тек бір апта немесе одан да аз уақыт демалыс алғанын, ал 16 пайызы мүлдем демалыс алмағанын анықтады. Қараңыз: Брэд Харрингтон, Фред Ван Деусен және Бет Хамберд, Жаңа әке: Қамқор, адал және қайшылықты, Бостон колледжі, Жұмыс және отбасы орталығы (2011): 14–15. Калифорнияның жаңа ақы төленетін отбасылық демалыс саясаты туралы есепте осы саясатты пайдаланған әкелер өз сәбилеріне күтім жасау және олармен байланыс орнату үшін орта есеппен үш апта демалыс алғаны айтылған. Қараңыз: Эйлин Эпплбаум және Рут Милкман, Ақы төлейтін демалыстар: Калифорниядағы ақы төленетін отбасылық демалыс бойынша жұмыс беруші мен жұмысшының тәжірибесі, Экономикалық және саяси зерттеулер орталығы (Қаңтар 2011), 18.
- Джоан С. Уильямс және Хизер Буши, Жұмыс пен отбасы қақтығысының үш қыры: Кедейлер, кәсіби мамандар және жоғалған орта буын, Америка прогресі орталығы және WorkLife құқық орталығы (Қаңтар 2010), 54–55, http://www. americanprogress. org/issues/2010/01/three_faces_report. html.
- Лори А. Рудман және Крис Мешер, «Отбасылық демалыс сұраған ерлерді жазалау: Икемділік стигмасы — бұл нәзіктік стигмасы ма? », Journal of Social Issues, алдағы уақытта жарық көреді.
- Дженнифер Л. Бердаль және Сью Х. Мун, «Жынысына, ата-ана болуына және күтім жасауына байланысты орта тап өкілдеріне жұмыс орнындағы қиянат көрсету», Journal of Social Issues, алдағы уақытта жарық көреді; Адам Б. Батлер және Эми Скаттебо, «Әйелдер үшін қолайлы нәрсе ерлер үшін қолайсыз болуы мүмкін: Отбасылық қақтығыстардың жұмыс өнімділігіне әсері», Journal of Occupational and Organization Psychology 77, № 4 (2004): 553–64; Джули Холлидей Уэйн және Брианн Л. Кордейро, «Ұйымның жақсы азаматы кім? Отбасылық демалысты пайдаланатын ер және әйел қызметкерлерді әлеуметтік қабылдау», Sex Roles 49, № 5–6 (2003): 233–46; және Тэмми Д. Аллен және Джойс Е. А. Рассел, «Ата-аналық демалыс: Кейбір отбасы үшін қолайсыз салдарлар», Journal of Applied Social Psychology 29, № 1 (1999): 166–91.
- 2011 жылы әкелер үйде отыратын ата-аналардың 3,4 пайызын құрады. Қараңыз: АҚШ Халық санағы бюросы, «SHP-1 кестесі — Үйде отыратын ата-аналар тобындағы ата-аналар мен балалар: 1994 жылдан қазіргі уақытқа дейін», Америка отбасылары мен тұрмыс жағдайлары, Ағымдағы халық сауалнамасы, Жылдық әлеуметтік және экономикалық қосымша (2011), http://webcache. googleusercontent. com/search? q=cache:ffg107mTTwAJ:www. census. gov/population/socdemo/hhfam/shp1. xls+&cd=3&hl=en&ct=clnk&gl=us. Үйде отыратын әкелердің әлеуметтік оқшаулануы туралы зерттеулерге шолу үшін қараңыз: Брэд Харрингтон, Фред Ван Деусен және Ияр Мазар, Жаңа әке: Дәл үйде, Бостон колледжі, Жұмыс және отбасы орталығы (2012), 6.
- Үйде отыратын 207 әкеге жүргізілген зерттеу олардың шамамен 45 пайызы басқа ересек адамнан жағымсыз пікір немесе сынаушы реакция алғанын көрсетті. Осындай кемсітушілік пікірлер мен реакциялардың басым көпшілігі үйде отыратын аналардан туындаған. Қараңыз: Аарон Б. Роклен, Райан А. МакКелли және Тиффани А. Уиттакер, «Әкелердің үйде отыру рөліне келу себептері және стигма тәжірибелері: Алдын ала есеп», Psychology of Men & Masculinity 11, № 4 (2010): 282.
- 2010 жылы ерлі-зайыптылардың екеуі де табыс табатын отбасылардың 29,2 пайызында әйелдер күйеулеріне қарағанда көбірек табыс тапқан. Қараңыз: Еңбек статистикасы бюросы, Күйеулерінен көп табыс табатын әйелдер, 1987–2010, 1988–2011, Ағымдағы халық сауалнамасына жылдық әлеуметтік және экономикалық қосымшалар, http://webcache. googleusercontent. com/search? q=cache:r-eatNjOmLsJ:www. bls. gov/cps/wives_earn_more. xls+&cd=7&hl=en&ct=clnk&gl=us.
- Кембридж әйелдер порнографиялық кооперативі, Әйелдерге арналған порно (Сан-Франциско: Chronicle Books, 2007).
- Шолу үшін қараңыз: Скотт Колтрейн, «Үй шаруасындағы еңбекті зерттеу: Күнделікті отбасылық жұмыстың әлеуметтік ендірілуін модельдеу және өлшеу», Journal of Marriage and Family 62, № 4 (2000): 1208–33.
- Линн Прайс Кук, «Гендерді мәнмәтінде «орындау»: Германия мен АҚШ-тағы үй шаруашылығындағы мәмілелер және ажырасу қаупі», American Journal of Sociology 112, № 2 (2006): 442–72.
- Скотт Колтрейн, Отбасы адамы: Әкелік, үй шаруасы және гендерлік теңдік (Оксфорд: Oxford University Press, 1996).
- Үй шаруашылығындағы табыс пен мәміле жасау мүмкіндігін талқылау үшін қараңыз: Фрэнсис Вулли, «Некедегі ақшаны бақылау», Шошана А. Гроссбард-Шехтман және Якоб Минцер редакциялаған Неке және экономика: Жетілген индустриалды қоғамдардан теория мен дәлелдер еңбегінде (Кембридж: Cambridge University Press, 2003), 105–28; және Леора Фридберг және Энтони Уэбб, «Үй шаруашылықтарындағы мәміле жасау мүмкіндігінің детерминанттары мен салдары», NBER жұмыс құжаты 12367 (Шілде 2006), http://www. nber. org/papers/w12367. Жұмыспен қамтылу әйелдер үшін ажырасудың қаржылық зардаптарын қалай азайтатыны туралы зерттеулер үшін қараңыз: Мэттью Маккивер және Николас Х. Вольфингер, «Әйелдер үшін неке бұзылуының экономикалық шығындарын қайта қарау», Social Science Quarterly 82, № 1 (2001): 202–17. Әйелдер, ұзақ өмір сүру және қаржылық қауіпсіздік туралы талқылау үшін қараңыз: Лаура Л. Карстенсен, Ұзақ жарқын болашақ: Өмір бойғы бақыт, денсаулық және қаржылық қауіпсіздік жоспары (Нью-Йорк: Broadway Books, 2009).
- Констанс Т. Гейгер және Скотт Т. Ябику, «Кімнің уақыты бар? Үй шаруасына жұмсалған уақыт пен жыныстық жиілік арасындағы байланыс», Journal of Family Issues 31, № 2 (2010): 135–63; Нил Четик, Ер дауысы: Күйеулері өз некесі, әйелдері, секс, үй шаруасы және адалдық туралы не ойлайды (Нью-Йорк: Simon & Schuster, 2006); және К. В. Рао және Альфред ДеМарис, «АҚШ-тағы үйленген және бірге тұратын жұптардың жыныстық қатынас жиілігі», Journal of Biosocial Science 27, № 2 (1995): 135–50.
- Санжив Гупта, «Ерлердің балалық шағындағы анасының жұмыс істеуінің олардың ересек жастағы үй шаруасын орындауына әсері», Gender & Society 20, № 1 (2006): 60–86.
- Ричард У. Джонсон және Джошуа М. Винер, Қарт американдықтар мен олардың күтушілерінің профилі, № 8 жұмыс құжаты, Зейнеткерлік жобасы, Урбан институты (Ақпан 2006), http://www. urban. org/UploadedPDF/311284_older_americans. pdf.
- Глория Стайнем, «Глория Стайнем прогресс және әйелдер құқықтары туралы», Опра Уинфри сұхбаттасқан, Опраның келесі тарауы, YouTube видеосы, 3:52 минут, 16 сәуір, 2012 жыл, Oprah Winfrey Network жариялаған, http://www. youtube. com/watch? v=orrmWHnFjqI&feature=relmfu.
- Мыңнан астам ересек адамға жүргізілген бұл сауалнама қырық жастағы ерлердің 80 пайызы «менің дағдыларым мен қабілеттерімді сынап көретін жұмысты орындау» олар үшін өте маңызды екенін айтқанын көрсетті. Жиырма мен отыз жас аралығындағы ерлердің арасында сауалнама олардың 82 пайызы «отбасыма уақыт бөлуге мүмкіндік беретін жұмыс кестесінің болуы» олар үшін өте маңызды екенін көрсетті. Қараңыз: Рэдклифф қоғамдық саясат орталығы, Өмірлік жұмыс: Жұмыс пен өмірді интеграциялауға деген ұрпақтардың көзқарасы (Кембридж, MA: Рэдклифф қоғамдық саясат орталығы, 2000).
9. БӘРІНЕ ҮЛГЕРУ ТУРАЛЫ АҢЫЗ
- Шарон Поцтер, «Жұмыс орнындағы әйелдер үшін «бәріне үлгеру» риторикасынан бас тартатын кез келді», Forbes, 25 маусым, 2012 жыл, http://www. forbes. com/sites/realspin/2012/06/25/for-women-in-the-workplace-its-time-to-abandon-have-it-all-rhetoric/.
- АҚШ Халық санағы бюросы, «FG1 кестесі — Ерлі-зайыптылардың екеуінің де еңбекке қатысу мәртебесі, нәсілі және негізгі тұлғаның испандық тегі бойынша үйленген жұптық отбасылық топтары», Америка отбасылары мен тұрмыс жағдайлары, Ағымдағы халық сауалнамасы, Жылдық әлеуметтік және экономикалық қосымша (2011), http://www. census. gov/hhes/families/data/cps2011. html.
- АҚШ Халық санағы бюросы, «FG10 кестесі — Отбасылық топтар», Америка отбасылары мен тұрмыс жағдайлары, Ағымдағы халық сауалнамасы, Жылдық әлеуметтік және экономикалық қосымша (2011), http://www. census. gov/hhes/families/data/cps2011. html. Есептеу он сегіз жасқа толмаған балалары бар барлық отбасылық топтарға негізделген.
- Тина Фей, Тәкәппар (Нью-Йорк: Little, Brown, 2011), 256.
- Глория Стайнем, «Глория Стайнем прогресс және әйелдер құқықтары туралы», Опра Уинфри сұхбаттасқан, Опраның келесі тарауы, YouTube видеосы, 3:52 минут, 16 сәуір, 2012 жыл, Oprah Winfrey Network жариялаған, http://www. youtube. com/watch? v=orrmWHnFjqI&feature=relmfu.
- Бет Солниер, «Деканмен танысыңыз», Weill Cornell Medicine Magazine, 2012 жылдың көктемі, 25.
- Дженнифер Стюарт, «Жұмыс және ана болу: Психоаналитикалық зерттеудің алдын ала есебі», The Psychoanalytic Quarterly 76, № 2 (2007): 482.
- Нора Эфрон, 1996 жылғы бітіру кешіндегі сөз, Уэллсли колледжі, http://new. wellesley. edu/events/commencementarchives/1996commencement.
- Robyn J. Ely және Deborah L. Rhode, “Women and Leadership: Defining the Challenges,” Handbook of Leadership Theory and Practice еңбегінде, ред. Nitin Nohria және Rakesh Khurana (Boston: Harvard Business School Publishing, 2010), 377–410; Deborah L. Rhode және Joan C. Williams, “Legal Perspectives on Employment Discrimination,” Sex Discrimination in the Workplace: Multidisciplinary Perspectives еңбегінде, ред. Faye J. Crosby, Margaret S. Stockdale, және S. Ann Ropp (Malden, MA: Blackwell, 2007), 235–70; және Ann Crittenden, The Price of Motherhood: Why the Most Important Job in the World Is Still the Least Valued (New York: Metropolitan Books, 2001).
- Pamela Stone, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007); Leslie A. Perlow, “Boundary Control: The Social Ordering of Work and Family Time in a High-Tech Corporation,” Administrative Science Quarterly 43, № 2 (1998): 328–57; және Arlie Russell Hochschild, The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work (New York: Metropolitan Books, 1997). Калифорния университетінің, Гастингс заң колледжінің заң профессоры және WorkLife Law орталығының негізін қалаушы директоры Joan Williams бұл айыппұлдарды икемділік стигмасы (жұмыс кестесінің икемділігін пайдаланған қызметкерлерге теріс көзқараспен қарау) деп атайды.
- Jennifer Glass, “Blessing or Curse? Work-Family Policies and Mother’s Wage Growth over Time,” Work and Occupations 31, № 3 (2004): 367–94; және Mindy Fried, Taking Time: Parental Leave Policy and Corporate Culture (Philadelphia: Temple University Press, 1998). Икемді жұмыс тәжірибесінің түріне байланысты, кәсіби емес жұмыстардағы әйелдер де үлкен шығындарға ұшырауы мүмкін. Мысалы, Webber және Williams (2008) аналардың екі тобын (кәсіби мамандар мен төмен жалақы алатын жұмысшылар) зерттеп, екі топтың да толық емес жұмыс күні үшін жазаланғанын (жалақының азаюы, қызметінің төмендеуі және т. б. ) анықтады. Қараңыз: Gretchen Webber және Christine Williams, “Mothers in ‘Good’ and ‘Bad’ Part-Time Jobs: Different Problems, Same Result,” Gender & Society 22, № 6 (2008): 752–77.
- Nicholas Bloom және т. б. , “Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment” (Шілде 2012), [LINK url="http://www. stanford. edu/~nbloom/WFH. pdf"]http://www. stanford. edu/~nbloom/WFH. pdf[LINK]. Жаңа зерттеулер сонымен қатар телекоммьютинг (байланыс технологиялары арқылы қашықтан жұмыс істеу) сияқты үйден жұмыс істеу тәжірибесінің жұмыс уақытын ұзарту және қызметкерлерге қойылатын талаптарды күшейту сияқты жағымсыз тұстары болуы мүмкін екенін көрсетеді. Қараңыз: Mary C. Noonan және Jennifer L. Glass, “The Hard Truth About Telecommuting,” Monthly Labor Review 135, № 6 (2012): 38–45.
- Жаңа зерттеулер ұзақ жұмыс уақыты өнімділікті төмендететінін көрсетеді. Гарвард бизнес мектебінің профессоры Leslie A. Perlow Boston Consulting Group кеңесшілерін аз жұмыс істеуге мәжбүрлеу арқылы олардың тиімділігі артқанын анықтады. Аптасына бір кешті жоспарлы түрде босату үшін, Perlow жұмыс топтарына жұмысты тиімдірек бөлісу үшін ашық және адал қарым-қатынас орнатқызды. Сондай-ақ, ол жұмыс топтарына кеңесшілер демалыс кезінде бір-бірін алмастыра алуы үшін жоспарлар құрып, ақпаратпен бөлісуді тапсырды. Осы салыстырмалы түрде кішігірім өзгерістердің нәтижесінде кеңесшілер өз жұмыстарына да, жұмыс пен жеке өмір балансына да қанағаттанды. Кеңесшілер мен олардың жетекшілері жұмыс сапасын жоғары бағалады. Жұмыстан кеткендер саны азайды. Топтық коммуникация жақсарды. Жұмыстан уақытша қол үзген кеңесшілердің үлкен бөлігі, өте ұзақ жұмыс істеуді жалғастырғандармен салыстырғанда, клиентке көбірек пайда әкелгенін сезінді. Қараңыз: Leslie Perlow, Sleeping with Your Smartphone: How to Break the 24/7 Habit and Change the Way You Work (Boston: Harvard Business Review Press, 2012).
- Colin Powell және Tony Koltz, It Worked For Me: In Life and Leadership (New York: HarperCollins, 2012), 40.
- Joan C. Williams және Heather Boushey, The Three Faces of Work-Family Conflict: The Poor, The Professionals, and the Missing Middle, Center for American Progress және Center for WorkLife Law (Қаңтар 2010), 7. [LINK url="http://www. americanprogress. org/issues/2010/01/three_faces_report. html"]http://www. americanprogress. org/issues/2010/01/three_faces_report. html[LINK].
- Экономикалық саясат институты, “Chart: Annual Hours of Work, Married Men and Women, 25–54, with Children, 1979–2010, by Income Fifth,” The State of Working America, [LINK url="http://stateofworkingamerica. org/chart/swa-income-table-2–17-annual-hours-work-married/"]http://stateofworkingamerica. org/chart/swa-income-table-2–17-annual-hours-work-married/[LINK]. Жұмыс жылын елу апта деп есептесек, орташа табысы бар үйленген, балалы ерлер мен әйелдер 2010 жылы 1979 жылға қарағанда 428 сағатқа артық жұмыс істеген, бұл аптасына орта есеппен 8,6 сағатқа көп.
Кейбір американдықтардың жұмысы шамадан тыс көп болса, басқа топтарда, әсіресе төмен жалақы алатын, біліктілігі төмен жұмысшыларда жұмыс жеткіліксіз. Әлеуметтанушылар бұл үрдісті білімі жоғары және төмен жұмысшылар арасындағы жұмыс сағаттарының «өсіп келе жатқан алшақтығы» деп атайды. Жұмыс сағаттарының алшақтығы туралы толығырақ мына жерден қараңыз: Arne L. Kallenberg, Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious Employment Systems in the United States, 1970s to 2000s (New York: Russell Sage Foundation, 2011), 152–54; және Jerry A. Jacobs және Kathleen Gerson, The Time Divide: Work, Family, Gender Inequality (Cambridge, MA: Harvard University Press, 2004).
- Peter Kuhn және Fernando Lozano, “The Expanding Workweek? Understanding Trends in Long Work Hours Among U. S. Men, 1979–2006,” Journal of Labor Economics 26, № 2 (2008): 311–43; Cynthia Fuchs Epstein және Arne L. Kalleberg, ред. , Fighting for Time: Shifting Boundaries of Work and Social Life (New York: Russell Sage Foundation, 2004).
- Sylvia Ann Hewlett және Carolyn Buck Luce, “Extreme Jobs: The Dangerous Allure of the 70-Hour Workweek,” Harvard Business Review 84, № 12 (2006): 51.
- Sarah Perez, “80% of Americans Work ‘After Hours,’ Equaling an Extra Day of Work Per Week,” Techcrunch, 2 шілде, 2012, [LINK url="http://techcrunch. com/2012/07/02/80-of-americans-work-after-hours-equaling-an-extra-day-of-work-per-week/"]http://techcrunch. com/2012/07/02/80-of-americans-work-after-hours-equaling-an-extra-day-of-work-per-week/[LINK].
- Bronwyn Fryer, “Sleep Deficit: The Performance Killer,” Harvard Business Review 84, № 10 (2006): 53–59, [LINK url="http://hbr. org/2006/10/sleep-deficit-the-performance-killer"]http://hbr. org/2006/10/sleep-deficit-the-performance-killer[LINK]. Ұйқының жетіспеушілігінің когнитивті әсері туралы шолулар үшін қараңыз: Paula A. Alhola және Paivi Polo-Kantola, “Sleep Deprivation: Impact on Cognitive Performance,” Neuropsychiatric Disease and Treatment 3, № 5 (2007): 553–67; және Jeffrey S. Durmer және David F. Dinges, “Neurocognitive Consequences of Sleep Deprivation,” Seminars in Neurology 25, № 1 (2005): 117–29.
- Suzanne M. Bianchi, John P. Robinson, және Melissa A. Milkie, The Changing Rhythms of American Family Life (New York: Russell Sage Foundation, 2006), 74–77. Ата-аналардың балаларына күтім жасауға кететін уақыты туралы бұл зерттеу, 2000 жылы жұмыс істейтін де, жұмыс істемейтін де аналардың 1975 жылғы көрсеткіштермен салыстырғанда аптасына орта есеппен 6,5 сағатқа артық уақыт жұмсайтынын анықтады. Мұндай тұжырымдар авторларды «барлық аналарды балаларымен көбірек уақыт өткізуге итермелейтін мәдени бетбұрыс болғандай» (78-бет) деген қорытындыға әкелді. Ата-аналардың балаларымен өткізетін уақытының артуы негізінен ата-аналардың бала күтімі мен бос уақытты біріктіруімен түсіндіріледі, бұл «бала күтімі көңіл көтеру іс-шараларына көбірек бағытталған немесе ата-аналар балаларды өздерінің бос уақытына жиі қосады» (85-бет) дегенді білдіреді. Тек ересектерге арналған демалыстан бас тарту және балалармен бірге бос уақыт өткізу кезіндегі көпміндеттілік (бір уақытта бірнеше істі қатар орындау) ата-аналардың балаларымен көбірек уақыт өткізу үшін жеке уақытын құрбан етуге дайын екенін көрсетеді. 2009 жылғы зерттеу жұмыс істемейтін аналармен салыстырғанда, толық күн жұмыс істейтін аналардың теледидар көруден бастап әлеуметтік қарым-қатынасқа дейінгі барлық демалыс түрлеріне аптасына 10 сағатқа аз уақыт бөлетінін анықтады. Аналардан айырмашылығы, әйелдері толық күн жұмыс істейтін әкелер мен әйелдері толық күн жұмыс істемейтін әкелердің бос уақытында айтарлықтай айырмашылық жоқ. Қараңыз: Melissa A. Milkie, Sara B. Raley, және Suzanne M. Bianchi, “Taking on the Second Shift: Time Allocations and Time Pressures of U. S. Parents with Preschoolers,” Social Forces 88, № 2 (2009): 487–517.
- Sharon Hays, The Cultural Contradictions of Motherhood (New Haven, CT: Yale University Press, 1996).
- The NICHD Early Child Care Research Network, ред. , Child Care and Child Development: Results from the NICHD Study of Early Child Care and Youth Development (New York: Guilford, 2005).
- National Institute of Child Health and Human Development, Findings for Children up to Age 4½ Years, The NICHD Study of Early Child Care and Youth Development, NIH Pub. No. 05–4318 (2006), 1, [LINK url="http://www. nichd. nih. gov/publications/pubs/upload/seccyd_06. pdf"]http://www. nichd. nih. gov/publications/pubs/upload/seccyd_06. pdf[LINK].
- Сол жерде; сонымен қатар қараңыз: NICHD Early Child Care Research Network, “Child-Care Effect Sizes for the NICHD Study of Early Child Care and Youth Development,” American Psychologist 61, № 2 (2006): 99–116. Кейбір жағдайларда АҚШ-тағы зерттеу балалар бақшасында ұзақ уақыт өткізетін балалардың ашуланшақтық немесе сөзге келу сияқты мінез-құлық проблемаларын көбірек көрсететінін анықтады. Бұл проблемалар жоғары сапалы балалар мекемелерінде сирегірек кездесті және алтыншы сыныпқа қарай негізінен басылды. Гарвард Жоғары білім беру мектебінің деканы және зерттеудің жетекші маманы Kathleen McCartney атап өткендей: «Балалар бақшасындағы сағаттардың әсері кез келген стандарт бойынша аз. Кез келген тәуекелдерді ананың жұмыспен қамтылуының пайдасымен, соның ішінде ананың депрессиясының азаюымен және отбасылық табыстың артуымен салыстыру керек» (авторға жолданған электрондық хат, 26 ақпан, 2012 жыл). Осы тұжырымдар мен мәселелерді талқылау үшін қараңыз: Kathleen McCartney және т. б. , “Testing a Series of Causal Propositions Relating Time in Child Care to Children’s Externalizing Behavior,” Development Psychology 46, № 1 (2010): 1–17. Ананың жұмыс істеуі мен балалардың жетістіктері туралы мета-талдау үшін қараңыз: Wendy Goldberg және т. б. , “Maternal Employment and Children’s Achievement in Context: A Meta-Analysis of Four Decades of Research,” Psychological Bulletin 134, № 1 (2008): 77–108.
Ғалымдар ананың жұмыс істеуі жас балалардың дамуына ешқандай кері әсерін тигізбейтіні туралы дәлелдер көп болғанымен, өмірінің бірінші жылында ананың жұмыс істеуі кейбір балалар үшін когнитивті дамудың төмендеуімен және мінез-құлық мәселелерімен байланысты болуы мүмкін екенін атап өтті. Бұл тұжырымдарға ата-ананың сезімталдық деңгейінен бастап балаларға көрсетілетін күтімнің сапасына дейінгі бірнеше факторлар әсер етеді. Қараңыз: Jane Waldfogel, “Parental Work Arrangements and Child Development,” Canadian Public Policy 33, № 2 (2007): 251–71.
Күтімді ата-ана немесе басқа адам көрсетсе де, зерттеулер үнемі күтімнің сапасы ең маңызды екенін көрсетеді. Балалар олардың ерекше қажеттіліктеріне сезімтал және жауап беретін күтім алуы керек. Талқылау үшін қараңыз: Jane Waldfogel, What Children Need (Cambridge, MA: Harvard University Press, 2006).
- National Institute of Child Health and Human Development, Findings for Children up to Age 4½ Years; National Institute of Child Health and Human Development Early Child Care and Research Network, “Fathers’ and Mothers’ Parenting Behavior and Beliefs as Predictors of Children’s Social Adjustment and Transition to School,” Journal of Family Psychology 18, № 4 (2004): 628–38.
- NICHD Early Child Care and Research Network, “Child-Care Effect Sizes,” 113.
- Ұлыбританиядағы 11 000 баланы қамтыған зерттеу, ең жоғары әл-ауқат көрсеткіштерін көрсеткен балалар ата-анасының екеуі де үйден тыс жерде жұмыс істейтін отбасылардан шыққанын көрсетті. Ананың білімі мен отбасылық табысын ескере отырып, екі жерде жұмыс істейтін отбасылардың балаларында, әсіресе қыздарда, гиперактивтілік немесе бақытсыздық пен мазасыздық сияқты мінез-құлық қиындықтары ең аз болды. Қараңыз: Anne McMunn және т. б. , “Maternal Employment and Child Socio-Emotional Behavior in the UK: Longitudinal Evidence from the UK Millennium Cohort Study,” Journal of Epidemiology & Community Health 66, № 7 (2012): 1–6.
- Robin W. Simon, “Gender, Multiple Roles, Role Meaning, and Mental Health,” Journal of Health and Social Behavior 36, № 2 (1995): 182–94.
- Marie C. Wilson, Closing the Leadership Gap: Add Women, Change Everything (New York: Penguin, 2007), 58.
- Melanie Rudd, Jennifer Aaker, және Michael I. Norton, “Leave Them Smiling: How Small Acts Create More Happiness than Large Acts,” жұмыс құжаты (2011), [LINK url="http://faculty-gsb. stanford. edu/aaker/pages/documents/LeaveThemSmiling_RuddAakerNorton12–16–11. pdf"]http://faculty-gsb. stanford. edu/aaker/pages/documents/LeaveThemSmiling_RuddAakerNorton12–16–11. pdf[LINK].
- Mary C. Curtis, “There’s More to Sheryl Sandberg’s Secret,” Washington Post, 4 сәуір, 2012, [LINK url="http://www. washingtonpost. com/blogs/she-the-people/post/theres-more-to-sheryl-sandbergs-secret/2012/04/04/gIQAGhZsvS_blog. html"]http://www. washingtonpost. com/blogs/she-the-people/post/theres-more-to-sheryl-sandbergs-secret/2012/04/04/gIQAGhZsvS_blog. html[LINK].
10. БҰЛ ТУРАЛЫ АШЫҚ СӨЙЛЕСЕЙІК
- Gloria Steinem, “In Defense of the ‘Chick-Flick,’” Alternet, 6 шілде, 2007, [LINK url="http://www. alternet. org/story/56219/gloria_steinem%3A_in_defense_of_the_‘chick_flick’"]http://www. alternet. org/story/56219/gloria_steinem%3A_in_defense_of_the_‘chick_flick’[LINK].
- Marianne Cooper, “The New F-Word,” Gender News, 28 ақпан, 2011, [LINK url="http://gender. stanford. edu/news/2011/new-f-word"]http://gender. stanford. edu/news/2011/new-f-word[LINK].
- Susan Faludi, Backlash: The Undeclared War Against American Women (New York: Crown, 1991).
- Richard H. Thaler және Cass R. Sunstein, Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness (New Haven, CT: Yale University Press, 2008).
- Corinne A. Moss-Racusin және т. б. , “Science Faculty’s Subtle Gender Biases Favor Male Students,” Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America 109, № 41 (2012): 16474–79.
- Жұмысқа үміткерлер туралы зерттеу үшін қараңыз: Rhea E. Steinpreis, Katie A. Anders, және Dawn Ritzke, “The Impact of Gender on the Review of Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study,” Sex Roles 41, № 7–8 (1999): 509–28. Гендерлік бейімділік пен стипендиялар туралы зерттеу үшін қараңыз: Christine Wennerås және Agnes Wold, “Nepotism and Sexism in Peer Review,” Nature 387 (1997): 341–43. Оркестрдегі тыңдалымдардағы бейімділік туралы зерттеу үшін қараңыз: Claudia Goldin және Cecilia Rouse, “Orchestrating Impartiality: The Impact of ‘Blind’ Auditions on Female Musicians,” The American Economic Review 90, № 4 (2000): 715–41.
- Экономистер Claudia Goldin және Cecilia Rouse Америка Құрама Штаттарының жетекші оркестрлері арасындағы жалдау тәжірибесін зерттеп, «көрінбейтін тыңдалымдарға» (қазылар үміткерді көрмей, тек ести алатын) көшу әйелдерге қатысты кемсітушілікті азайтқанын анықтады. Олардың есебінше, бұл әдіс жаңадан қабылданғандар арасындағы әйелдер үлесінің артуының 30 пайызын құрайды. Қараңыз: Goldin және Rouse, “Orchestrating Impartiality,” 715–41.
- Emily Pronin, Thomas Gilovich, және Lee Ross, “Objectivity in the Eye of the Beholder: Divergent Perceptions of Bias in Self Versus Others,” Psychological Review 111, № 3 (2004): 781–99; Emily Pronin, Daniel Y. Lin, және Lee Ross, “The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others,” Personality and Social Psychology Bulletin 28, № 3 (2002): 369–81.
- Eric Luis Uhlmann және Geoffrey L. Cohen, “Constructed Criteria: Redefining Merit to Justify Discrimination,” Psychological Science 16, № 6 (2005): 474–80. Жалпы алғанда, бұл зерттеу ер адамда белгілі бір қасиет немесе сипат болса, сол қасиет ол жоқ кездегіден гөрі маңыздырақ жалдау критерийі ретінде бағаланатынын көрсетті. Тіпті «отбасына бағытталған болу» немесе «балалы болу» сияқты әдеттегі әйелдік қасиеттер ер адамда болған кезде, әйелге қарағанда маңыздырақ критерий ретінде қарастырылды. Мұндай қолдау әйел үміткерге көрсетілмеді. Шын мәнінде, білім деңгейіне келгенде, зерттеу кері үрдісті байқады: әйел үміткердің білімі жоғары болса, бұл қасиет ол жоқ кездегіден гөрі маңызды емес критерий ретінде бағаланды. Дегенмен, бұл кері үрдіс статистикалық маңыздылыққа жетпеді.
Бұл зерттеу бағалаушылардың гендерлік-стереотиптік жұмыстар үшін жалдау критерийлерін қалаған жыныстағы үміткердің тәжірибесі мен құжаттарына сәйкестендіріп қайта анықтайтынын анықтады. Полиция бастығы сияқты стереотипті ерлер жұмысы үшін ер үміткерге басымдық берілді. Бірақ авторлар әйелдер мәселесін зерттеу профессоры сияқты стереотипті әйелдер жұмысы үшін дәл сондай эксперимент өткізгенде, әйел үміткер артықшылыққа ие болды. Бұл жағдайда әйелдер мәселелерін қорғау бойынша бай тәжірибенің болуы әйел үміткерде болғанда маңызды критерий деп танылды, ал болмағанда маңызды емес деп саналды. Ер үміткерге мұндай басымдық берілмеді. Басқа зерттеулер де бағалаушылардың жалдау критерийлерін гендерлік немесе нәсілдік-атипті үміткерлердің зиянына қарай аздап өзгерте алатынын растайды. Мысалы, Phelan және т. б. (2008) жүргізген зерттеуі менеджерлікке үміткер агенттілік (өте құзыретті, сенімді, өршіл) немесе коммуналдық (биязы, көпшіл) ерлер мен әйелдерді бағалау критерийлерін зерделеді. Нәтижелер бағалаушылардың барлық үміткерлер үшін әлеуметтік дағдылардан гөрі құзыреттілікке көбірек мән беретінін көрсетті, тек агенттілік әйелдерді қоспағанда — олардың әлеуметтік дағдылары құзыреттілігінен маңыздырақ деп есептелді. Авторлар бағалаушылардың «кемсітушілікті ақтау үшін жұмыс критерийлерін агенттілік әйелдердің мықты жағынан (құзыреттілік) олардың әлсіз жағы ретінде қабылданатын тұсына (әлеуметтік дағдылар) қарай ауыстырды» деген қорытындыға келді.
Uhlmann және Cohen полиция бастығы экспериментіндегі ерлерді қолдау бейімділігіне негізінен ер бағалаушылар себеп болғанын хабарлайды. Ерлер де, әйелдер де ер үміткерге тиімді критерийлер құруға бейім болғанымен, ерлер бұл бейімділікті көбірек көрсетті. Жалдауды бағалау кезінде ер бағалаушылар ер үміткерге бірдей әйел үміткерге қарағанда оң баға берсе, әйелдер екеуіне де тең баға берді. Әйелдер мәселесін зерттеу профессоры экспериментінде бейімділікке әйел бағалаушылар себеп болды. Жалдау критерийлерін әйел үміткердің пайдасына қайта анықтап, ер үміткерден гөрі әйелге басымдық берген ерлер емес, әйелдер болды. Маңыздысы, бұл зерттеу бағалаушылардан үміткердің жынысын білмес бұрын жұмысқа қажетті критерийлерді бекітуді сұрағанда, ерлер де, әйелдер де бағалауда гендерлік бейімділік көрсетпегенін анықтады. Бұл тұжырым кемсітушілікті азайту үшін үміткерлерді қарастырмас бұрын лайықтылықтың айқын стандарттары келісілуі керек екенін көрсетеді.
Бұл зерттеу адамдардың жалдау критерийлерін өздері жалдағысы келетін адамның (ер немесе әйел) тәжірибесіне сәйкес келетіндей етіп өзгерте алатынын, осылайша кемсітушілікті ақтау үшін «лайықтылықты» қолданатынын көрсетеді. Өздерінің объективтілігіне сенімді болғандар полиция бастығы экспериментінде ең көп бейімділік көрсеткендіктен, авторлар бұл топ «жұмысқа лайықты адамды таңдадық деп ойласа да, іс жүзінде адамға лайықты жұмыс критерийлерін таңдаған» (478-бет) болуы мүмкін деп болжайды. Уақыт тапшылығына байланысты авторлар әйелдер мәселесін зерттеу профессоры экспериментінде өзін-өзі объективті бағалау көрсеткіштерін өлшемеді. Сондай-ақ қараңыз: Julie E. Phelan, Corinne A. Moss-Racusin, және Laurie A. Rudman, “Competent Yet Out in the Cold: Shifting Criteria for Hiring Reflect Backlash Toward Agentic Women,” Psychology of Women Quarterly 32, № 4 (2008): 406–13. Өз объективтілігіне сенудің гендерлік кемсітушіліктің артуымен байланысты екенін көрсететін қосымша зерттеулер үшін қараңыз: Eric Luis Uhlmann және Geoffrey L. Cohen, “‘I Think It, Therefore It’s True’: Effects of Self-Perceived Objectivity on Hiring Discrimination,” Organizational Behavior and Human Decision Processes 104, № 2 (2007): 207–23.
- Сридхари Д. Десаи, Долли Чаг және Артур Бриф, «Marriage Structure and Resistance to the Gender Revolution in the Workplace» (Неке құрылымы және жұмыс орнындағы гендерлік революцияға қарсылық), Social Science Research Network (Наурыз 2012). http://papers. ssrn. com/sol3/papers. cfm? abstract_id=2018259. Бұл зерттеу де дәстүрлі некедегі ерлер сияқты, неодәстүрлі некедегі ерлердің де (толық емес жұмыс күні істейтін әйелдерге үйленген ерлер) заманауи некедегі ерлерге қарағанда жұмыс орнындағы әйелдерге қатысты теріс көзқарастар мен сенімдерді ұстану ықтималдығы жоғары екенін анықтады.
- Мейірімді сексизмді (әйелдерді қамқорлықты қажет ететін әлсіз жандар ретінде дәріптей отырып, олардың мүмкіндіктерін шектейтін көзқарас) талқылау үшін қараңыз: Питер Глик және Сьюзан Т. Фиске, «The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating Hostile and Benevolent Sexism», Journal of Personality and Social Psychology 70, № 3 (1996): 491–512.
- Мелисса Корн, «Choice of Work Partner Splits Along Gender Lines» (Жұмыс серіктесін таңдау гендерлік бағыттар бойынша бөлінеді), Wall Street Journal, 6 маусым, 2012 жыл, http://online. wsj. com/article/SB10001424052702303506404577448652549105934. html.
- Dow Jones компаниясының 2012 жылғы есебі сәтті, венчурлық қолдауы бар стартаптарда әйел басшылардың орташа үлесі сәтсіз стартаптармен (3,1 пайыз) салыстырғанда жоғары (7,1 пайыз) екенін анықтады. Сол сияқты, Херринг (2009) бизнес ұйымдардағы нәсілдік және гендерлік әртүрлілік сатудан түсетін табыстың артуы және жоғары салыстырмалы пайда сияқты оң нәтижелермен байланысты екенін тапты. Дегенмен, Кочан және басқалары (2003) гендерлік немесе нәсілдік әртүрліліктің бизнес нәтижелеріне айтарлықтай тікелей әсерін таппады. Әртүрлі топтардың әртүрлі көзқарастарға, дағдылар жиынтығына және мәселелерді шешу жолдарына қол жеткізе алатындығын ескерсек, олардың әртүрлілігі аз топтардан асып түсу әлеуеті бар. Десе де, зерттеулер бұл әлеуетке көбінесе топтық процестегі мәселелер, мысалы, қарым-қатынастың үзілуі, атап айтқанда, азшылық өкілдерінің көпшіліктен өзгеше пікір білдіруден тартынуы кедергі болатынын көрсетті. Осылайша, әртүрлі топтардың өркендеуі үшін ұйымдар сенімді, әлеуметтік бірлікті және топ мүшелері арасындағы әртүрлі көзқарастарға төзімділікті ынталандыратын орта қалыптастыруы қажет. Қараңыз: Джессика Кэннинг, Марьям Хак және Йименг Ванг, «Women at the Wheel: Do Female Executives Drive Start-Up Success? », Dow Jones and Company (Қыркүйек 2012), http://www. dowjones. com/collateral/files/WomenPE_report_final. pdf; Седрик Херринг, «Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity», American Sociological Review 74, № 2 (2009): 208–24; Элизабет Манникс және Маргарет А. Нил, «What Difference Makes a Difference? The Promise and Reality of Diverse Teams in Organizations», Psychological Science in the Public Interest 6, № 2 (2005): 31–55; және Томас Кочан және басқалары, «The Effects of Diversity on Business Performance: Report of the Diversity Research Network», Human Resource Management 42, № 1 (2003): 3–21.
- Синтия С. Хоганның авторға жіберген электрондық хаты, 30 наурыз, 2012 жыл.
- Гарвард бизнес мектебінің неғұрлым инклюзивті оқу ортасын құру жөніндегі күш-жігері туралы ақпарат авторға 2012 жылғы 23 мамырдағы сапары кезіндегі талқылауларда берілді.
- Шон Альфано, «Poll: Women’s Movement Worthwhile» (Сауалнама: Әйелдер қозғалысы құнды), CBS News, 11 ақпан, 2009 жыл, http://www. cbsnews. com/2100–500160_162–965224. html.
11. ТЕҢДІК ЖОЛЫНДАҒЫ БІРЛЕСКЕН ЖҰМЫС
- Таңдау риторикасын (идеологиялық, отбасылық және институционалдық кедергілерге қарамастан, ерлер емес, тек әйелдер жұмыс пен отбасылық өмірді біріктіруді ерікті түрде таңдайды деген кең таралған сенім) талдау үшін қараңыз: Дэвид Коттер, Джоан М. Хермсен және Рив Ваннеман, «The End of the Gender Revolution? Gender Role Attitudes from 1977 to 2008», American Journal of Sociology 117, № 1 (2011): 259–89; Памела Стоун, «Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home» (Беркли: University of California Press, 2007); және Джоан Уильямс, «Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What to Do About It» (Оксфорд: Oxford University Press, 2000).
- Профессор Дебора Х. Груенфельдтің автормен талқылауы, 26 маусым, 2012 жыл.
- Патрисия Селлерс, «New Yahoo CEO Mayer is Pregnant» (Yahoo-дың жаңа бас директоры Майердің аяғы ауыр), CNNMoney, 16 шілде, 2012 жыл, http://postcards. blogs. fortune. cnn. com/2012/07/16/mayer-yahoo-ceo-pregnant/.
- «German Family Minister Slams Yahoo! CEO Mayer» (Германияның отбасы істері министрі Yahoo бас директоры Майерді сынға алды), Spiegel Online International, 1 тамыз, 2012 жыл, http://www. spiegel. de/international/germany/german-government-official-criticizes-yahoo-exec-for-short-maternity-leave-a-847739. html.
- Кара Суишер, «Kara Swisher at Garage Geeks», YouTube видеосы, 9:33 минут, ayeletknoff жариялаған, 1 тамыз, 2012 жыл, http://www. youtube. com/watch? v=jFtdsRx2frI&feature=youtube.
- Жекелеген әйелдердің бүкіл әйелдер қауымының өкілі ретінде қабылдануы және әйелдер тапшылығының стереотиптерге қалай әкелетінін талқылау үшін қараңыз: Розабет Мосс Кантер, «Men and Women of the Corporation», 2-басылым (Нью-Йорк: Basic Books, 1993).
- «Sheryl Sandberg Is the Valley’s ‘It’ Girl—Just Like Kim Polese Once Was» мақаласын Эрик Джексонның «Apology to Sheryl Sandberg and to Kim Polese [Updated]» мақаласының соңынан табуға болады, Forbes, 23 мамыр, 2012 жыл, http://www. forbes. com/sites/ericjackson/2012/05/23/apology-sheryl-sandberg-kim-polese/.
- Ким Полез, «Stop Comparing Female Execs and Just Let Sheryl Sandberg Do Her Job» (Әйел басшыларды салыстыруды тоқтатып, Шерил Сэндбергке өз жұмысын істеуге мүмкіндік беріңіз), Forbes, 25 мамыр, 2012 жыл, http://www. forbes. com/sites/carolinehoward/2012/05/25/stop-comparing-female-execs-and-just-let-sheryl-sandberg-do-her-job/.
- Джексон, «Apology to Sheryl Sandberg and to Kim Polese [Updated]».
- «Ара патшайымы» синдромына (жоғары лауазымдағы әйелдің басқа әйелдердің өсуіне қолдау көрсетудің орнына, оларға кедергі жасауы немесе бәсекелесуі) қатысты зерттеулерге шолу жасау үшін қараңыз: Белль Деркс және басқалары, «Gender-Bias Primes Elicit Queen Bee Behaviors in Senior Policewomen», Psychological Science 22, № 10 (2011): 1243–49; және Белль Деркс және басқалары, «Do Sexist Organizational Cultures Create the Queen Bee? », British Journal of Social Psychology 50, № 3 (2011): 519–35.
- Элизабет Дж. Паркс-Стамм, Мэдлин Е. Хейлман және Кристл А. Хирс, «Motivated to Penalize: Women’s Strategic Rejection of Successful Women», Personality and Social Psychology Bulletin 34, № 2 (2008): 237–47; Росио Гарсия-Ретамеро және Эстер Лопес-Зафра, «Prejudice Against Women in Male-Congenial Environments: Perceptions of Gender Role Congruity in Leadership», Sex Roles 55, № 1–2 (2006): 51–61; Дэвид Л. Матисон, «Sex Differences in the Perception of Assertiveness Among Female Managers», Journal of Social Psychology 126, № 5 (1986): 599–606; және Грэм Л. Стейнес, Кэрол Таврис және Тоби Е. Джаяратне, «The Queen Bee Syndrome», Psychology Today 7 (1974): 55–60.
- Наоми Эллемерс және басқалары, «The Underrepresentation of Women in Science: Differential Commitment or the Queen Bee Syndrome? » British Journal of Social Psychology 43, № 3 (2004): 315–38. Әйелдердің ілгерілеуіне кедергілер көп болған кезде жоғарыға көтерілген ескі буынның әйел профессорлары өздерінің студент қыздарына қатысты ең үлкен гендерлік бейқадамдықты ұстанған. Бұл тұжырым «ара патшайымы» мінез-құлқы гендерлік кемсітушіліктің салдары екенін көрсетеді.
- Кэтрин Строуб және басқалары, «For Better or for Worse: The Congruence of Personal and Group Outcomes on Targets’ Responses to Discrimination», European Journal of Social Psychology 39, № 4 (2009): 576–91.
- Мадлен К. Олбрайт, Women in the World Summit, 8 наурыз, 2012 жыл, http://www. thedailybeast. com/articles/2012/03/09/women-in-the-world-highlights-angelina-jolie-madeline-albright-more-video. html.
- Деркс және басқалары, «Do Sexist Organizational Cultures Create the Queen Bee? », 519–35; Роберт С. Барон, Мэри Л. Берджесс және Чуан Фенг Као, «Detecting and Labeling Prejudice: Do Female Perpetrators Go Undetected? », Personality and Social Psychology Bulletin 17, № 2 (1991): 115–23.
- Сара Динольфо, Кристин Сильва және Нэнси М. Картер, «High Potentials in the Leadership Pipeline: Leaders Pay It Forward», Catalyst (2012), 7, http://www. catalyst. org/publication/534/42/high-potentials-in-the-pipeline-leaders-pay-it-forward.
- Джанет Ашкенази, «How a ‘Good Old Girls’ Network at Merrill Advanced the Careers of Four Women», Wall Street Technology Association, 16 шілде, 2012 жыл, http://news. wsta. efinancialcareers. com/newsandviews_item/wpNewsItemId-106965.
- Кунал Моди, «Man Up on Family and Workplace Issues: A Response to Anne-Marie Slaughter», The Huffington Post, 12 шілде, 2012 жыл, http://www. huffingtonpost. com/kunal-modi/.
- Джоан Уильямс, «Slaughter vs. Sandberg: Both Right», The Huffington Post, 22 маусым, 2012 жыл, http://www. huffingtonpost. com/joan-williams/ann-marie-slaughter_b_1619324. html.
- Дебора Спар, «Why Do Successful Women Feel So Guilty? », The Atlantic, 28 маусым, 2012 жыл, http://www. theatlantic. com/business/archive/2012/06/why-do-successful-women-feel-so-guilty/259079/.
- Әйелдер саясатын зерттеу институты, «Women and Paid Sick Days: Crucial for Family Well-Being», ақпараттық парақша, ақпан 2007.
- Линда Лафлин, «Maternity Leave and Employment Patterns of First-Time Mothers: 1961–2008», АҚШ Халық санағы бюросы, Current Population Reports, P70–128 (Қазан 2011), 9, http://www. census. gov/prod/2011pubs/p70–128. pdf.
- Human Rights Watch, «Failing Its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US» (2011), http://www. hrw. org/sites/default/files/reports/us0211webwcover. pdf.
- Эллен Браво, «Having It All? —The Wrong Question to Ask for Most Women», Women’s Media Center, 26 маусым, 2012 жыл, http://www. womensmediacenter. com/feature/entry/having-it-allthe-wrong-question-for-most-women.
- Николас Д. Кристоф, «Women Hurting Women», New York Times, 29 қыркүйек, 2012 жыл, http://www. nytimes. com/2012/09/30/opinion/sunday/kristof-women-hurting-women. html? _r=0.
- 1990 жылдан 2003 жылға дейінгі кезеңде жиырма мыңнан астам фирманың EEOC деректеріне жасалған талдау жоғары буын әйел менеджерлері пайызының артуы фирма ішіндегі орта буын басқарушы рөлдердегі әйелдер пайызының кейінгі өсуімен байланысты екенін анықтады. Бұл зерттеу сонымен қатар жоғарыдағы әйелдер төменгі деңгейдегі әйелдердің ілгерілеуіне оң әсер еткенімен, бұл әсердің уақыт өте келе азайғанын көрсетті. Қараңыз: Фиден Ана Куртулуш және Дональд Томаскович-Деви, «Do Female Top Managers Help Women to Advance? A Panel Study Using EEO-1 Records», The Annals of the American Academy of Political and Social Science 639, № 1 (2012): 173–97. АҚШ-тың сегіз жүзден астам фирмасын зерттеу нәтижесінде директорлар кеңесінің атқарушылық сыйақы комитетінде әйелдер көбірек болған кезде, басшылардың жалақысындағы гендерлік алшақтық азырақ болатыны анықталды. Дегенмен, бұл зерттеу әйел бас директордың (CEO) болуы жалақыдағы гендерлік алшақтықтың азаюымен байланысты емес екенін көрсетті. Қараңыз: Тэкджин Шин, «The Gender Gap in Executive Compensation: The Role of Female Directors and Chief Executive Officers», The Annals of the American Academy of Political and Social Science 639, № 1 (2012): 258–78. АҚШ-тың жетпіс екі ірі корпорациясын зерттеу 1980-ші және 1990-шы жылдардың басында төменгі деңгейдегі әйел менеджерлердің жоғары үлесіне ие болу 1994 жылы жұмыс пен өмірдің теңгерімі бойынша HR саясатының көбірек болуымен және 1999 жылы жоғары басшылық рөлдердің әйелдерде көбірек болуымен оң байланысты екенін көрсетті. Қараңыз: Джордж Ф. Дрехер, «Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and Work-Life Programs on Female Leadership at the Top», Human Relations 56, № 5 (2003): 541–62.
- «Gloria: In Her Own Words», HBO деректі фильмі, режиссері Питер Кунхардт (2011).
Автор туралы мәлімет
Шерил Сэндберг — Facebook компаниясының операциялық директоры. Facebook-ке дейін ол Google компаниясында жаһандық онлайн сату және операциялар жөніндегі вице-президент және АҚШ Қаржы министрлігінің аппарат басшысы болған. Ол Солтүстік Калифорнияда күйеуімен және екі баласымен бірге тұрады.
Шерил Сэндберг осы кітаптан түскен барлық табысын әйелдерді өз амбицияларына ұмтылуға ынталандыратын «Lean In» коммерциялық емес ұйымын құруға жұмсайды.
«Lean In» (Алға ұмтыл)
Шерил Сэндберг
Оқу тобына арналған нұсқаулық
ОСЫ НҰСҚАУЛЫҚ ТУРАЛЫ
Төмендегі сұрақтар, талқылау тақырыптары және оқу тізімі Facebook компаниясының операциялық директоры Шерил Сэндбергтің «Lean In: Women, Work, and the Will to Lead» (Алға ұмтыл: әйелдер, жұмыс және көшбасшылыққа деген ерік) кітабы бойынша оқу тобының талқылауын тереңдетуге арналған.
КІТАП ТУРАЛЫ
Шерил Сэндберг — Facebook компаниясының операциялық директоры, Fortune журналының «Бизнестегі ең ықпалды 50 әйел» тізімінде сегізінші орында. Ол Американың ең жігерлі көшбасшыларының біріне және жұмыс пен отбасын қатар алып жүрген миллиондаған әйелдердің иконына айналды. «Lean In» кітабында ол әйелдерді тәуекелге баруға және жаңа сын-қатерлерді іздеуге, өздері жақсы көретін жұмысты табуға және бүкіл өмірі бойы сол жұмысқа ең жоғары деңгейде құштарлықпен араласуға шақырады.
«Lean In» — Шерил Сэндбергтің әйелдер мен билік туралы арандатушылыққа толы, шабыттандыратын кітабы. Ол оның 2010 жылғы TEDTalk-тағы әсерлі сөзінен бастау алды, онда ол әйелдердің негізгі көшбасшылық лауазымдарға қол жеткізудегі ілгерілеуінің тоқтап қалғанына алаңдаушылық білдірген болатын. Бұл сөз феноменге айналып, содан бері екі миллионға жуық рет қаралды. «Lean In» кітабында ол әзіл-оспаққа толы жеке оқиғаларды, сенімділік пен көшбасшылық туралы бірегей сабақтарды және зерттеулерге, деректерге, өз тәжірибесіне және барлық жастағы басқа әйелдердің тәжірибесіне негізделген әйелдерге арналған практикалық кеңестерді біріктіреді. Сэндбергтің жұмыс істейтін әйелдерді қоршаған түсініксіздік қабаттарын ашып көрсетуге деген ерекше қабілеті бар және «Lean In» кітабында ол заманауи өмірдің маңызды сұрақтарын өткір қозғайды. Оның әйелдерге арнаған жолдауы өте жағымды. Ол өзі құштарлықпен қолдайтын идеялардың жол ашушы үлгісі болып табылады және өзектілігін ешқашан жоғалтпаған тақырыптың тамырын дөп басады.
ТАЛҚЫЛАУҒА АРНАЛҒАН СҰРАҚТАР
«Lean in» (алға ұмтылу/белсенді араласу) деген не? Неліктен әйелдерді бұған шақыру керек деп ойлайсыз?
- Кітаптың алғашқы үш сөзі — «Мен жүкті болдым». Бұл «Lean In» кітабының қандай бизнес-кітап болатыны туралы нені аңғартады?
- Сэндберг: «Теңдік туралы уәде беру — шынайы теңдік емес», — дегенде нені меңзеді? Бұл мәлімдеменің дұрыстығына көзіңіз жетті ме?
- Неліктен «амбициялы» сөзі әйелге қатысты айтылғанда көбінесе жағымсыз мағынада, ал ер адамға қатысты айтылғанда мақтау ретінде қабылданады?
- 2-тарауда Сэндберг өзін алаяқ сезіну синдромын (өзін жалған адамдай сезіну, әр табыс сайын әшкереленуден қорқу) талқылайды. Неліктен әйелдер ерлерге қарағанда бұл сезімді жиі бастан кешіреді? Гендерлік алшақтыққа не себеп болады?
- Сэндбергтің пайымдауынша, кейде сіз мүмкіндіктерге дайын екеніңізге толық сенімді болмасаңыз да, оларды пайдалануға болады, содан кейін жұмыс барысында үйренуге болады. Сіз бұны бұрын байқап көрдіңіз бе? Нені істеп көрдіңіз? Нәтижесі қандай болды?
- Қолыңызды көтеріп тұру туралы осы беттегі оқиғадан не үйрендіңіз?
- Неліктен Сэндберг әлемдегі ең ықпалды бесінші әйел болып танылуына соншалықты теріс жауап берді?
- Келіссөздер кезінде Сэндберг әйелдерге «мен» дегеннің орнына «біз» сөзін қолдануды айтады. Неліктен есімдік таңдау мұндай үлкен айырмашылық тудырады?
- Осы бетте Сэндберг: «Мен әйелдерге әлемді бұрмаланған ережелер мен күтулерге бағына отырып өзгертуге кеңес берудің парадоксын түсінемін», — дейді. Оның бұл кеңесіне қалай қарайсыз?
- Сэндбергтің қанағаттанарлық мансап жолын саты емес, өрмелеу алаңы (мансап жолын тік сызықты емес, жан-жаққа бағытталған күрделі құрылым ретінде көру) ретінде қарастыру туралы ұсынысына көзқарасыңыз қандай?
- Сэндберг тәуекелге бару мансапты құруда маңызды болуы мүмкін деп санайды. Сіз өз өміріңізде тәуекелге баруға қалай қарайсыз?
- Сэндбергтің айтуынша, тәлімгерлік қатынастар бейтаныс адамдардан тәлімгер болуды сұраудан емес, біреумен мазмұнды жұмыс істеу мүмкіндігінен туындайды. Өз тәжірибеңізде тәлімгерлік қалай жүзеге асты?
- Сэндберг осы бетте «өз шындығын» емес, «абсолютті шындықты» сөйлеймін деп сенетін адамдар басқаларды үнсіз қалдыруы мүмкін дейді. Ол бұл жерде нені меңзеп отыр?
- Ана болғаннан кейін жұмысқа орналасуды қарастырғанда, Сэндберг әйелдерге есептеулерді өзгертіп, бала күтіміне кететін қазіргі шығынды он жылдан кейінгі жалақысымен салыстыруды ұсынады. Неліктен бұл қазіргі шығындарды ғана есептегеннен тиімдірек? Егер сіз ата-ана болсаңыз, бұл сіздің жұмыс пен ақшаға деген көзқарасыңызды өзгертер ме еді?
- 9-тарауда Сэндберг «бәріне үлгеру» немесе «бәрін өз бетіңше істеу» туралы мифті жоққа шығарады және Facebook қабырғасындағы: «Кемелді болғаннан көрі, істелгені жақсы», — деген постерді жақсы ұран ретінде көрсетеді. Ішкі тыныштық табу үшін қандай перфекционистік көзқарастардан бас тарттыңыз?
- Сэндберг пен оның күйеуінің бала тәрбиесіне қатысты көзқарастары әртүрлі: Сэндберг балаларының жанында аз уақыт болатынына алаңдаса, күйеуі олармен өткізген уақытын мақтан тұтады. Әйелдерге оныкіндей көзқарасты қабылдау көмектесер ме еді?
- 10-тарауда Сэндберг «феминист» терминінің қалайша жағымсыз реңкке ие болғанын талқылайды. Сіз өзіңізді феминист деп санайсыз ба? Неліктен?
- Осы тұжырымды талқылаңыз: «Үндемей қалу және ортаға бейімделу корпоративтік Америкаға алғаш келген әйелдер буынының қолынан келген жалғыз нәрсе болуы мүмкін; кейбір жағдайларда бұл әлі де ең қауіпсіз жол болуы мүмкін. Бірақ бұл стратегия топ ретінде әйелдерге пайда әкелмейді. Керісінше, біз ашық сөйлеуіміз, әйелдерге кедергі болатын тосқауылдарды анықтауымыз және шешімдер табуымыз керек».
- Кітаптың соңғы тарауында Сэндберг теңдік орнату үшін бірлесе жұмыс істеу қажеттілігі туралы айтады — әйелдерге жұмыс орнында өркендеуге мүмкіндік беру, ал ерлерге үйде және бала тәрбиесіне мақтанышпен қатысуға жағдай жасау. Бұл жүзеге асуы үшін дәл қазір қандай қадамдар жасай аласыз?
ҰСЫНЫЛАТЫН ОҚУ ТІЗІМІ
Лоис П. Франкельдің «Nice Girls Don’t Get the Corner Office»; Кейт Уайттың «I Shouldn’t Be Telling You This»; Гейл Эванстың «Play Like a Man, Win Like a Woman»; Джоанна Барштың «How Remarkable Women Lead»; Шарлотта Бирстің «I’d Rather Be in Charge».
Пікірлер (0)
Пікір жазу үшін аккаунтқа кіріңіз. Кіру